20/03/2020
Nehmt euch die Zeit, um euch den folgenden Beitrag zum Thema Kurzarbeit durchzulesen.
Welche Rechte und Pflichten bestehen bei Kurzarbeit?
Ein Überblick
Kurzarbeit kann eingeführt werden, wenn bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduziert werden sollen, ohne betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die betroffenen Arbeitnehmer können bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Dauer der Kurzarbeit Kurzarbeitergeld (Kug) beziehen. Dabei sind die Anforderungen an den erforderlichen Arbeitsausfall sowie die für die Einführung von Kurzarbeit und den Bezug von Kug erforderlichen betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen in den §§ 95 ff. SGB III geregelt.
Darüber hinaus ist die Einführung von Kurzarbeit an bestimmte arbeitsrechtliche Voraussetzungen geknüpft.
Kurzarbeit führt zu einer (teilweisen) Suspendierung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis; der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung (teilweise) befreit, verliert aber gleichzeitig auch insofern seinen Vergütungsanspruch. Als Ausgleich erhält er Kug. In Höhe des Kug behält er seinen Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 25.1.2012, 5 AZR 671/10). Das ist immer dann von Bedeutung, wenn ein Anspruch auf Kug nicht besteht oder widerrufen wird (BAG, Urteil v. 22.4.2009, 5 AZR 310/08).
Sofern während der Kurzarbeit Überstunden angeordnet werden, kann dies u.U. ein Indiz für die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls sein. Falls der Arbeitsausfall vermeidbar ist, besteht kein Anspruch auf Kug.
Urlaub kann weiterhin während der Kurzarbeit genommen werden. Dabei ist das Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber in der üblichen Höhe zu gewähren.
Bei Erkrankung bzw. Arbeitsunfähigkeit oder sofern Feiertage in den Kurzarbeitszeitraum fallen, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des "Kurzlohns".
1. Herabsetzen der Hauptleistungspflichten bei Kurzarbeit
Die (gegenseitigen) Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag, (die Pflicht des Mitarbeiters zu arbeiten und die des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, § 611 BGB) werden durch die Einführung der Kurzarbeit im gleichen Verhältnis herabgesetzt. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung eines Zuschusses zum Kug verpflichtet, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag dies vorsieht.
Beispiel:Kug bei reduzierter Arbeitszeit
Wird die wöchentliche Arbeitszeit um 20 % gekürzt, ist auch das wöchentliche Entgelt um den gleichen Prozentsatz zu verringern. Bei einer Abrechnung nach geleisteten Arbeitsstunden ist die verminderte Stundenzahl zugrunde zu legen. Bei einem Monatsgehalt ist dieses entsprechend der verminderten Stundenzahl proportional zu kürzen; die Kürzung ist vom Gesamtentgelt (ggf. Tarifgehalt inklusive aller Zulagen) vorzunehmen.
2. Kurzarbeit und Überstunden
Die Anordnung von Überstunden während der Kurzarbeit ist grundsätzlich unzulässig.
Sie ist in der Regel als ein Indiz dafür zu verstehen, dass der Arbeitsausfall nicht unvermeidbar ist (Bieback Gagel, SGB II/SGB III, 2016, § 96 SGB III Rn. 127). Überstunden kann daher nur ausnahmsweise angeordnet werden, z. B. zur Ausführung dringender Reparaturarbeiten oder zur Abwicklung eines einzelnen Eilauftrags. Die im Kurzarbeitszeitraum geleisteten Überstunden haben jedoch Einfluss auf die Berechnung des Kug, da das Entgelt für die Überstunden beim Soll-Entgelt abzuziehen und beim Ist-Entgelt hinzuzurechnen ist. Damit erhält der Mitarbeiter vom Arbeitgeber zusätzlich das Arbeitsentgelt für die geleisteten Überstunden, andererseits vermindert sich sein Anspruch auf Kug.
3. Kurzarbeit und Urlaub
Urlaub kann selbstverständlich auch während der Kurzarbeit genommen werden. Auf diese Weise kann – insbesondere bei Betriebsferien – Kurzarbeit ggf. vermieden werden. Das Urlaubsentgelt ist dabei vom Arbeitgeber in der üblichen Höhe zu gewähren. Verdienstkürzungen, die durch Kurzarbeit eintreten, bleiben unberücksichtigt, § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.
Beispiel: Urlaub während Kurzarbeit
Ein Arbeitnehmer nimmt Urlaub in der zweiten Woche eines Kalendermonats, für den Anspruch auf Kug besteht. Für die Dauer des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer Urlaubsentgelt in ungekürztem Umfang. Das Urlaubsentgelt berechnet sich trotz der Kurzarbeit nach dem ungekürzten Entgelt der letzten 13 Wochen, gem. § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG. Somit können Arbeitnehmer also Verdienstausfälle durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. Kug steht dem Arbeitnehmer nur für die Nicht-Urlaubstage im Anspruchszeitraum zu, d. h. für die Tage, an denen er verkürzt bzw. wegen der Kurzarbeit gar nicht gearbeitet hat. Der Arbeitgeber müsste an sich aber Urlaub ohnehin vorrangig vor Kurzarbeit gewähren, soweit möglich, um den Anspruch auf Kug herbeizuführen,§ 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 2 SGB III.
Beachte die folgende EuGH-Entscheidung, wonach der Arbeitgeber bei Kurzarbeit Urlaub streichen bzw. reduzieren darf:
Der EuGH hat entschieden, dass eine Regelung in einem Sozialplan, wonach sich der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung verringert, mit europäischem Unionsrecht vereinbar ist (EuGH, Urteil v. 8.11.2012, C-229/11 und C-230/11). Nach dessen Auffassung ist die Situation des Kurzarbeiters mit derjenigen eines Teilzeitbeschäftigten vergleichbar (vgl. "Tirol-Urteil", EuGH, Urteil v. 22.4.2010, C-486/08, NZA 2010 S. 557 -Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf für eine Zeit der Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung reduziert werden-;).
Unklar ist jedoch, ob die Verringerung der Urlaubsansprüche nach deutschem Recht während der Kurzarbeit stets automatisch eintritt oder ob es hierzu einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Änderungsvereinbarung dazu oder einer Betriebsvereinbarung bedarf. Bis zur Klärung der Rechtslage sollten Regelungen über die Kurzarbeit die anteilige Reduzierung bzw. den Wegfall von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit "Null" ausdrücklich vorsehen.
4. Kurzarbeit und Feiertage
Anspruch auf Kug besteht nicht, wenn ein Feiertag in den Kurzarbeitszeitraum fällt. In diesem Fall ist die Feiertagsvergütung ausschließlich vom Arbeitgeber zu zahlen. Der Arbeitsverdienstanspruch entsteht dabei in der Höhe, die er ohne den Arbeitsausfall aufgrund des Feiertages hätte, d. h. im vorliegenden Zusammenhang in Höhe des "Kurzlohns", soweit an diesem Tag ansonsten gearbeitet worden wäre, und im Übrigen in Höhe des fiktiven Kug, § 2 Abs. 2 EFZG. Der zuletzt genannte Betrag ist zu versteuern; die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung sind vom Arbeitgeber allein zu tragen (vgl. Schliemann, Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 2016, § 2 EFZG, Rn. 40.). Die Lohnsteuer ist vom Arbeitnehmer zu tragen (BAG, Urteil v. 8.5.1984, 4 AZR 194/82).
5. Kurzarbeit und Arbeitsunfähigkeit
Bei Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers während des Kurzarbeitszeitraums besteht nach den arbeitsrechtlichen Vorschriften ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in der Höhe, in der sie dem Arbeitnehmer ohne die Krankheit zustehen würde. Dieser Anspruch ergibt sich nach dem Lohnausfallprinzip, § 4 Abs. 3 EFZG, so dass sich der Entgeltanspruch im Ergebnis in gleichem Umfang wie bei den arbeitsfähigen Mitarbeitern vermindert.
Beispiel: Arbeitsunfähigkeit während Kurzarbeit
In einem Betrieb wird in der Weise verkürzt gearbeitet, dass die Arbeit in der zweiten und dritten Woche eines Monats ganz ausfällt. Erkrankt ein Arbeitnehmer während dieser Zeit, so hat dieser ebenso wie seine gesunden Kollegen keinen Lohn- bzw. Gehaltsanspruch gegen den Arbeitgeber.
Das Bestehen eines Anspruchs eines arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers auf Kug, hängt vielmehr davon ab, ob die Arbeitsunfähigkeit während des Bezugs von Kug eintritt oder bereits davor.
Erkrankt der Arbeitnehmer im Anspruchszeitraum oder an dem Tag, an dem dieser beginnt, besteht ein Anspruch auf Kug, solange ihm ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall zusteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde § 98 Abs. 2 SGB III.
Wenn der Arbeitnehmer bereits vor dem Anspruchszeitraum erkrankt, so hat er einen ergänzenden Anspruch auf Krankengeld gegen die Krankenkasse in Höhe des Kug, § 47 b Abs. 4 SGB V.
Falls in den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit ein Feiertag fällt, so muss der Arbeitgeber die Entgeltzahlung auch in Höhe des Kug übernehmen (vgl. § 2 Abs. 2 EFZG).
6. Kurzarbeit und bezahlte Freistellung
Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 616 BGB (bspw. Eheschließung, Tod naher Angehöriger , Wohnungswechsel) oder im Falle einer entsprechenden Regelung in einem Manteltarifvertrag, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nach dem Ausfallprinzip zur Zahlung des ausgefallenen Arbeitsentgeltes verpflichtet.
Beispiel: Freistellung während der Kurzarbeit
Ein Arbeitnehmer nimmt an einem Arbeitstag, an dem die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfiel, an der Beerdigung eines nahen Angehörigen teil. Der Tarifvertrag sieht hierfür einen Tag Freistellung vor. In diesem Fall steht dem Mitarbeiter kein Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu, zum Ausgleich wird jedoch Kug gewährt. Hätte die Beisetzung dagegen an einem Arbeitstag stattgefunden, an dem unverkürzt gearbeitet wurde, so stünde dem Mitarbeiter einen ein voller Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber zu.
7. Kurzarbeit und Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit ist sozialwidrig, wenn sie auf denselben Gründen beruht, die zur Kurzarbeit geführt haben. In diesem Fall besteht für eine betriebsbedingte Kündigung i. d. R. nicht das gem. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG notwendige "dringende" betriebliche Erfordernis (vgl. Bieback, Gagel, SGB II/SGB III, 2016, § 95 SGB III Rn. 186). Zudem setzt eine betriebsbedingte Kündigung einen dauerhaften Fortfall der Arbeitsmenge voraus. Hieran fehlt es jedoch bei der Kurzarbeit, denn diese setzt gerade voraus, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist (Oetker, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2017, § 1 KSchG Rn. 288 mit Verweis auf BAG, Urteil v. 23.2.2012, 2 AZR 548/10, NZA 2012 S. 852, Rn. 21).
Ausnahmsweise kann jedoch eine betriebsbedingte Kündigung trotz Kurzarbeit gerechtfertigt sein, wenn über jene Gründe hinaus, die zur Einführung der Kurzarbeit geführt haben, weitergehende inner- oder außerbetriebliche Umstände gegeben sind, die auf Dauer den Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers entfallen lassen (BAG, Urteil v. 17.10.1980, 7 AZR 675/78, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 10). Die Prognose der Erhaltung der Arbeitsplätze bezieht sich auf die Gesamtheit der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb, sodass für einzelne Arbeitnehmer aufgrund zusätzlicher Umstände durchaus die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen kann (BAG, Urteil v. 26.6.1997, 2 AZR 494/96).
Sollte es während eines Anspruchszeitraums zu Kündigungen kommen, ist zu prüfen, ob ein Tarifvertrag Anwendung findet. Einige Tarifverträge sehen für diesen Fall nämlich vor, dass den betroffenen Mitarbeitern für die Dauer der Kurzarbeit bis zur Entlassung das ungekürzte Entgelt weiterzuzahlen ist (BAG, Urteil v. 19.11.1996, 3 AZR 494/95). Nach Möglichkeit sollten daher solche Arbeitnehmer in vollem Umfang beschäftigt werden; ein Anspruch auf Kug besteht nicht (BSG, Urteil v. 27.4.1989, 11 Rar 99/88).
Für den Ausspruch personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen gelten während einer laufenden Kurzarbeit keine Besonderheiten.
