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04/08/2023

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber (AG) kein Recht die konkreten Krankheitsgründe von seinen Arbeitnehmer:innen (AN) zu erfahren. AG sind in der Regel verpflichtet für jede einzelne Erkrankung Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von 6 Wochen zu zahlen, solange es sich um Krankheiten handelt, die nicht in einem Zusammenhang stehen (Folgeerkrankung). Nach Ablauf der 6 Wochen erhält der/die AN dann im Normalfall Krankengeld. Für die Behauptung, dass eine Folgeerkrankung vorliegt, ist der AG darlegungs- und beweisbelastet.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 18.01.23 - 5 AZR 93/22) aber entschieden, dass dieser Grundsatz nicht gilt, wenn der/die AN länger als 6 Wochen/Jahr erkrankt ist und der AG bezweifelt, dass keine Folgeerkrankung vorliegt. Im zugrundeliegenden Fall hatte der erkrankte AN seinem AG sogar die ICD-Codes mit den jeweiligen Diagnosen genannt für einen bestimmten Zeitraum, sowie eine Bescheinigung seiner Krankenkasse vorgelegt, die eine Folgeerkrankung ausschloss. Allerdings weigerte sich der AN, sämtliche Krankheitsdaten über den gesamten Krankheitszeitraum vorzulegen und seine Ärzt:innen von der Schweigepflicht zu entbinden. Der AG stellte daraufhin die Entgeltfortzahlung ab der 6. Woche ein und verlangte weitergehende Angaben.

Das BAG gab dem AG nun Recht und entschied, dass die Angaben des AN nicht ausreichen würden, um ihm die Prüfung zu ermöglichen, ob Folgeerkrankungen vorlägen oder nicht. Der/die AN sollen verpflichtet sein, alle Krankheitsgründe seit Beginn der 1. Erkrankung detailliert offenzulegen und die behandelnden Ärzt:innen von der Schweigepflicht zu entbinden, damit der AG diese befragen kann. Verweigert der/die AN dies oder macht unzureichende Angaben, ist der AG berechtigt, die Entgeltfortzahlung einzustellen, bis die o.g. Angaben und Schweigepflichtsentbindungen vorgelegt werden. Die Bescheinigung der Krankenkasse reiche ebenfalls nicht aus, weil diese - wegen des dann von ihr zu zahlenden Krankengelds - im Zweifel nicht neutral sei. Auch eine Beschränkung der Angaben für einen bestimmten Zeitraum ließ das BAG nicht gelten.

29/06/2023

Verhält sich ein:e Arbeitnehmer:in offensichtlich arbeitsvertragswidrig und wird dieses Fehlverhalten durch offen erkennbare Videokameras belegt, kann ein Arbeitgeber die Aufnahmen dieser Kamera auch dann verwenden, wenn er mit der Videoaufzeichnung bzw. der Auswertung gegen Datenschutzgesetze verstößt. Ein Beweis- und Verwertungsverbot, auf das sich Arbeitnehmer:innen berufen könnten, gibt es in diesen Fällen vor der Arbeitsgerichtsbarkeit nicht. Dies hat heute das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil v. 29.6.23 - 2 AZR 296/22) entschieden.

Einem Arbeitnehmer wurde Arbeitszeitbetrug vorgeworfen. Nach einem anonymen Tipp aus der Belegschaft wertete der Arbeitgeber die Aufnahmen einer Videokamera aus, die sich auf dem Betriebsgelände befand. Die Aufnahmen belegten den Verdacht des Arbeitgebers auf Arbeitszeitbetrug. Gegen die ausgesprochene Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer und berief sich in seiner Klage u.a. darauf, dass die Aufzeichnungen des Arbeitgebers nicht verwertbar seien, weil der Arbeitgeber mit der Aufstellung der Kamera und der Verwertung dieser Aufnahmen gegen Datenschutzgesetze verstoßen hatte.

Das BAG wies seine Klage nun ab und verwies den Rechtsstreit wieder ans Landesarbeitsgericht. Dabei betonten die Richter:innen aber, dass der Arbeitgeber für die Begründung der Kündigung durchaus auf die besagten Aufnahmen zurückgreifen dürfe und zwar selbst dann, wenn er damit gegen Datenschutzgesetze verstoßen sollte. Es spiele keine Rolle, ob die Überwachung datenschutzrechtlich angreifbar wäre, wenn diese - wie hier geschehen - offen und für jedermann erkennbar erfolgt und ein vorsätzliches vertragswidriges Verhalten des/der Arbeitnehmer:in in Rede stünde. Ein allgemeines Beweis- und Verwertungsverbot soll es in diesen Fällen vor den Arbeitsgerichten nicht geben, so die Richter:innen.

06/06/2023

Nebenwirkungen einer Corona-Impfung gelten nicht als beamtenrechtlicher Dienstunfall. Dies gilt selbst dann, wenn die Dienstherrin den Impftermin organisiert und für die Wahrnehmung dieses Termins eine Zeitgutschrift erteilt, so entschied das Verwaltungsgericht Freiburg in einem aktuellen Urteil v. 2.5.23 (Az.: 3 K 3268/21).

Geklagt hatte eine Polizeibeamtin, der eine priorisierte Corona-Impfung über ihre Dienststelle angeboten wurde. Nach der Impfung in einem externen Kreisimpfzentrum erlitt die Klägerin eine Zungenschwellung mit Engegefühl und musste mehrere Tage im Krankenhaus behandelt werden. Sie verlangte die Anerkennung dieser Nebenwirkung als Dienstunfall im beamtenversorgungs - rechtlichen Sinne. Ihre Klage wurde nun aber vom VG erstinstanzlich abgewiesen.

Die Richter:innen sahen die Nebenwirkungen nicht als Körperschaden an, welcher "in Ausübung oder infolge des Dienstes" erfolgte. Die hierfür erforderliche besonders enge ursächliche Verknüpfung des Ereignisses mit dem Dienst sei nicht erkennbar. Die Impfung sei auch nicht im weisungsgebundenen Dienstbereich erfolgt, sondern in einem externen Impfzentrum. Damit habe die Dienstherrin aber keinen Einfluss auf den weiteren Ablauf der Impfung gehabt. Mit einer ganz ähnlichen Begründung wurde bereits die Klage einer Lehrerin vom VG Mainz (Urteil v. 12.5.23 - 4 K 573/22) abgewiesen.

Gänzlich überzeugend sind die Begründungen der o.g. Urteile nicht, da die frühzeitige Corona-Impfung gerade bei Beamt:innen ganz überwiegend im öffentlichen Interesse geschah und die Beamt:innen gerade deshalb auch priorisiert geimpft wurden. Es ist daher nur bedingt nachzuvollziehen, wenn die vom Dienstherr organisierte Impfung nicht in einem ursächlichen Zusammenhang mit dem Dienst gesehen wird, nur weil diese in einem externen Impfzentrum erfolgte. Es bleibt abzuwarten, ob es hierzu bald eine höchstrichterliche Entscheidung gibt.

28/03/2023

Wird ein männlicher Bewerber abgelehnt, weil dieser keine "flinken Frauenhände" hat, stellt dies eine verbotene geschlechtsbezogene Benachteiligung dar, die einen Anspruch auf Schadensersatz begründen kann, so entschied vor Kurzem das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg, Urteil v. 13.12.22 - 7 Sa 168/22.

In dem zugrundeliegenden Fall hatte sich der Kläger erfolglos auf eine Stelle als Bestücker von Digitaldruckmaschinen beworben, mit denen u.a. Modellautos hergestellt werden. Die Aufgabe bestand u.a. darin, die Kleinteile mit einer Pinzette für die Montage und den Druck zu positionieren. Das beklagte Unternehmen hatte Fotos des Bewerbers im Internet recherchiert, auf denen seine Hände zu sehen waren. Daraufhin erhielt der Kläger eine Absage mit der Begründung, dass die o.g. Arbeit doch "eher etwas für flinke Frauenhände" sei. Der Mann sah darin eine verbotene Diskriminierung und verklagte das Unternehmen auf Schadensersatz.

Seine Klage war nun beim LAG Nürnberg erfolgreich. Das Unternehmen wurde zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 2.500€ verurteilt. In dem Urteil legten die Richter*innen dar, dass sich aus den Fotos der Hände des Klägers keine Rückschlüsse auf die Geeignetheit eines Bewerbers ergäben. Nur wegen der persönlicher Lebenserfahrung der Prokuristin des Unternehmens, die davon überzeugt war, dass nur"flinke Frauenhände" mit der kleinteiligen Arbeit zurecht kämen, sei der Kläger aufgrund seines Geschlechts abgelehnt worden. Dies stellt nach Ansicht des LAG Nürnberg eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar und verurteilte das Unternehmen zur Zahlung des Schadensersatzes an den Mann.

25/03/2023

Am kommenden Montag wird im deutschen Nah- und Fernverkehr bundesweit gestreikt und viele Arbeitnehmer:innen stellen sich die Frage, wie sie zur Arbeit kommen sollen. Der nachfolgende kurze Beitrag soll die meisten Fragen, die mich erreicht haben, beantworten....

04/03/2023

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in einem kürzlich veröffentlichten Urteil (Az.: C-477/21) klargestellt, dass die 11-stündige Ruhezeit für Arbeitnehmer:innen innerhalb eines 24 Stunden Zeitraums erfolgen muss. Dies gilt auch vor und nach freien Tagen.

Im nun entschiedenen Fall klagte ein ungarischer Lokführer weil sein Arbeitgeber die 11 Stunden Ruhezeit vor und nach freien Tagen und Urlaubstagen nicht einhielt. Die Arbeitgeberseite argumentierte, dass die Ruhezeiten innerhalb einer Arbeitswoche zu gewähren seien, nicht jedoch bei Arbeitstagen vor und nach freien Tagen. In diesen Fällen sei die Ruhezeit in jedem Fall eingehalten.

Das sah der EuGH nun anders: Der Anspruch auf mind. einen freien Tag pro Woche ist zuzüglich der arbeitstäglichen Ruhezeit zu verstehen. Eine Verrechnung mit der Ruhezeit pro 24 Stundenzyklus verbiete sich. Arbeitnehmer:innen müssen also innerhalb von 24 Stunden mind. 11 Stunden Ruhezeit haben und zwar unabhängig davon, ob sie den Tag vor oder danach arbeiten müssen.

Dies bedeutet, dass Beschäftigte innerhalb eines Arbeitages mind. 11 Stunden Ruhezeit haben müssen und zusätzlich mind. einen freien Tag pro Woche. Wird ein:e Beschäftigte:r also z.B. an einem Samstag bis 22 Uhr eingesetzt und schließt sich dann ein freier Sonntag an, darf diese:r Arbeitnehmer:in frühestens in 35 Stunden später, also Montags ab 9:00 Uhr wieder eingesetzt werden.

24/11/2022

Arbeitnehmer:innen müssen sich während Ihrer Freizeit nicht über Änderungen im Dienstplan informieren, dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) in seiner aktuellen Entscheidung v. 27.9.2022 (Az.: 1 Sa öD/22) entschieden.

Dienstplanänderungen werden vom Arbeitgeber nicht selten per WhatsApp, SMS oder Mail bekannt gemacht. So auch im Falle eines Rettungssanitäters aus Schleswig-Holstein. Der beklagte Arbeitgeber änderte kurzfristig einen Dienstplan, der von den Beschäftigten übers Internet abrufbar war, wobei der Kläger sich zu diesem Zeitpunkt bereits in seiner Freizeit befand. Der beklagte Arbeitgeber, einem bundesweit tätigen Rettungsdienst, versuchte den Kläger erfolglos noch per Telefon, per SMS und per Mail zu erreichen. Als der Kläger dann nicht zum geänderten Dienst antrat, bewertete der Arbeitgeber dies als unentschuldigtes Fehlen, buchte ihm Minusstunden ins Arbeitszeitkonto und ermahnte den Kläger zusätzlich.

Dies akzeptierte der Sanitäter aber nicht und erhob Klage. Das ArbG Elmshorn wies seine Klage zunächst ab, das LAG hob dieses Urteil wieder auf und gab der Klage statt. Das Lesen einer SMS, WhatsApp oder Email, sowie das Telefonieren ist als Arbeitsleistung zu bewerten. Arbeitnehmer:innen steht während ihrer Freizeit aber ein Recht auf Unerreichbarkeit zu und müssen währenddessen auch keine Arbeit verrichten, so das LAG. Ein Arbeitgeber kann deshalb von seinen Beschäftigten nicht erwarten, dass diese sich über kurzfristige Änderungen im Diensplan selbst informieren (indem sie z.B. einen im Internet veröffentlichten Diensplan einsehen) oder für die Bekanntmachung einer solchen Änderung generell erreichbar sind. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers endet bei der Verfügung über die Freizeit der Arbeitnehmer:innen, so die Richter:innen.

Demnach verpflichtete das LAG den Arbeitgeber dazu, die Minusstunden wieder auszugleichen und die Ermahnung zurückzunehmen. Dieses erfreulich klare Urteil ist aber noch nicht rechtskräftig, da die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen worden ist.

20/10/2022

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat in seiner aktuellen Entscheidung (Urteil v. 3.5.22, Az.: 14 Sa 1350/22) eine verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitgebers für unwirksam erklärt, weil die Kündigungsbegründung dem kurz zuvor erteilten Arbeitszeugnis (Zwischenzeugnis) des Arbeitnehmers widersprach.

Ein Arbeitgeber hatte seinem Beschäftigten am 10.2.21 ein gutes Arbeitszeugnis erteilt, in dem u.a. stand, dass das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen stets einwandfrei sei. Am folgenden Tag erhielt der gleiche Arbeitnehmer dann aber eine verhaltensbedingte Kündigung. Als Begründung führte der Arbeitgeber aus, dass der Arbeitnehmer das o.g. Zwischenzeugnis nur erhalten habe, weil er seinem Chef rund 2 Stunden lang bedrängt, bedroht und sogar angebrüllt habe. Dieses Verhalten rechtfertige eine verhaltensbedingte Kündigung Die geschilderten Vorfälle bestritt der Arbeitnehmer, er hält die Kündigung für unwirksam, weil der Chef ihm im Arbeitszeugnis eben eine einwandfreie Verhaltensweise bescheinigt hatte. Hierzu sei der Chef keinesfalls gezwungen worden.

Das Arbeitsgericht Bochholt gab der Kündigungsschutzklage statt und erklärte die Kündigung für unwirksam. Das LAG Hamm wies die Berufung des Arbeitgebers nun zurück. Durch die Formulierung im Arbeitszeugnis habe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bescheinigt, dass sein Verhalten gegenüber seinem Chef einwandfrei sei. Dies habe beim Kläger den Eindruck erweckt, dass sein Arbeitgeber sein Verhalten nicht zum Anlass arbeitsrechtlicher Sanktionen nehmen würde. Es sei treuwidrig, wenn ein Arbeitgeber trotz der Wahrheitspflicht in Arbeitszeugnissen ein gutes Verhalten attestiere, dann aber dem/der Arbeitnehmer:in kurz darauf verhaltensbedingt kündige, so die Richter:innen. Auch wenn es sich bei dem Zeugnis um ein sog. Gefälligkeitszeugnis, also einem nicht wahrheitsgemässen Zeugnis handeln würde, müsse sich der Arbeitgeber daran festhalten lassen.

Das LAG Hamm liess die Revision aber dann dennoch zu, weil (noch) nicht höchstrichterlich geklärt sei, ob ein Gefälligkeitszeugnis eine verhaltensbedingte Kündigung generell ausschließe.

13/10/2022

Das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz ist seit langem ein Streitthema. Nun hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil v. 13.10.2022 - Az.: 344/20 entschieden, dass Arbeitgeber das Tragen religiöser Symbole grundsätzlich verbieten dürfen. Allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Im hiesigen Verfahren hatte eine Frau gegen ein Unternehmen geklagt, weil ihre Bewerbung gleich 2mal abgelehnt worden war. Das Unternehmen lehnte die Bewerberin ab, weil sie als Muslima eine Kopftuch trug und sich weigerte, dies am Arbeitsplatz abzulegen. Selbst das Angebot der Frau, eine andere Kopfbedeckung (z.B. eine Mütze) zu tragen lehnte das beklagte Unternehmen ab und verwies auf das betriebsinterne Neutralitätsgebot, welches das Tragen jedweder religiöser Symbole untersage.

Die Klägerin war der Meinung, dass die Beklagte sie aufgrund ihrer religiösen Überzeugung diskriminiere. Die Beklagte hielt dagegen am betriebsinternen Neutralitätsgebot fest und argumentierte, dass das Gebot nicht nur das Kopftuch der Klägerin, sondern jedes Symbol religiöser oder spiritueller Art umfasse. Dies schließe eine Diskriminierung aus.

Der EuGH folgte der Argumentation des Arbeitgebers, soweit die betriebsinterne Regel tatsächlich jedes Symbol religiöser Art betreffe. Ein Arbeitgeber darf also grundsätzlich entscheiden, dass seine Beschäftigten religiöse oder spirituelle Symbole am Arbeitsplatz nicht tragen dürfen. Sofern diese Regel aber zu einer mittelbare Diskriminierung führe, z.B. weil nur Kopftücher betroffen seien, müsse dies sachlich gerechtfertigt werden, so die Richter:innen. Es reicht also nicht allein der unternehmerische Wille aus, eine Neutralitätspolitik im Unternehmen zu betreiben.

Der EuGH hat das Verfahren wieder an das Arbeitsgericht zurückverwiesen, dass nun prüfen muss, ob die Klägerin mittelbar diskriminiert wurde. Dabei dürfte auch zu entscheiden sein, ob z.B. die - von der Klägerin angebotene - Mütze tatsächlich vom Neutralitätsgebot umfasst ist oder ob hier nicht doch eine mittelbare Diskriminierung von Beschäftigten muslimischen Glaubens vorliegen könnte.

28/08/2022

Arbeitnehmer:innen dürfen bei Vorliegen eines negativen Corona-Tests und eines ärztlichen Attests nicht mit einem betrieblichen Betretungsverbot belegt und unbezahlt freigestellt werden. Selbst wenn das Hygienekonzept des Arbeitgebers dies bei Rückkehrer:innen aus einem Covid-Risikogebiet so vorsieht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 10.8.2022 - 5 AZR 154/22) vor Kurzem entschieden.

Der Kläger im vorliegenden Fall reiste 2020 für wenige Tage aufgrund des Todes eines nahen Familienmitglieds in die Türkei (damals vom RKI als Covid-Risikogebiet eingestuft). Vor seiner Rückreise und kurz nach seiner Ankunft in Deutschland unterzog er sich jeweils einem PCR-Test, beide mit negativem Ergebnis. Zudem liess sich der Kläger noch durch ein ärztliches Attest seine Symptomfreiheit bestätigen. Genau dies schrieb die damals für ihn geltende Corona-Schutzverordnung an seinem Heimatort vor.

Trotzdem belegte sein Arbeitgeber ihn mit einem 14-tägigen betrieblichen Betretungsverbot und stellte ihn für diese Zeit ohne Bezahlung von der Arbeit frei. Die angebotene Arbeitskraft des Klägers lehnte der Arbeitgeber mit Verweis auf sein betriebliches Hygienekonzept, dass ein generelles 14-tägiges Betretungsverbot für Rückkehrer:innen aus einem Risikogebiet vorsah, ab.

Der Klage des Arbeitnehmers auf sog. Annahmeverzugslohn in Höhe von knapp 1.500€ gab das BAG nun endgültig statt. Das Gericht wies u.a. darauf hin, dass das Hygienekonzept des Arbeitgebers unbillig, also rechtsunwirksam sei, sofern dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit gelassen wurde, seine Infektionsfreiheit durch einen (ggfl. erneuten) Test zu belegen. Zudem habe der Kläger sich an die Corona-Schutzverordnung gehalten und seine Infektionsfreiheit nach damals gültiger Rechtslage unter Beweis gestellt. Damit war es dem Arbeitgeber nicht unmöglich, den Kläger zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf Bezahlung.

26/08/2022

Eine (freiwillig) gezahlte Corona-Prämie gehört gem. § 850a Nr. 3 ZPO zum unpfändbaren Teil des Arbeitsentgelts, dies entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil v. 25.8.22 (Az.: 8 AZR 14/22).

Im vorliegenden Fall zahlte der Betreiber einer Gaststätte seiner Beschäftigten freiwillig eine Corona-Prämie in Höhe von 400,00€ aus. Die Beschäftigte befand sich zum Zeitpunkt der Auszahlung allerdings in Privatinsolvenz. Die Insolvenzverwalterin forderte die Beschäftigte daraufhin auf, einen Teil der Corona-Prämie zurückzuzahlen, weil sie die Auffassung vertrat, dass es sich bei der freiwilligen Corona-Prämie um pfändbares Einkommen handeln würde und der gesetzliche Pfändungsschutz des § 150a Abs. 8 Satz 4 SGB XI deshalb hier nicht zum Tragen käme.

Die Insolvenzverwalterin unterlag mit dieser Ansicht aber in allen Instanzen. Ihre Klage wurde nun vom BAG endgültig abgewiesen. Die freiwillige Corona-Prämie wertete das BAG als Erschwerniszuschlag, der gem. § 850a Nr. 3 ZPO zum unpfändbaren Teil des Einkommens gehöre. Demnach ist die Forderung der Insolvenzverwalterin unberechtigt gewesen.

RVU Arbeitsrecht

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