30/07/2026
Nach der Kündigung einfach bezahlt zu Hause bleiben? So einfach ist eine Freistellung nicht!
Nach einer Kündigung werden Arbeitnehmer in der Praxis häufig sofort von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitgeber sperrt die Zugänge, lässt Arbeitsmittel zurückgeben und zahlt die Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter.
Viele Arbeitsverträge enthalten hierfür pauschale Klauseln, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen freistellen darf.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt: Eine solche pauschale Freistellungsklausel in einem Formulararbeitsvertrag ist unwirksam.
Worum ging es in dem Verfahren?
Ein im Außendienst beschäftigter Gebietsleiter hatte sein Arbeitsverhältnis selbst ordentlich gekündigt.
Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit frei. Gleichzeitig forderte er den Arbeitnehmer auf, seinen auch privat nutzbaren Dienstwagen zurückzugeben.
Grundlage der Freistellung war eine arbeitsvertragliche Klausel. Danach sollte der Arbeitgeber berechtigt sein, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – unabhängig davon, welche Seite gekündigt hatte – unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.
Der Arbeitnehmer hielt die Freistellung für unzulässig und verlangte wegen des entzogenen Dienstwagens eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510 € brutto.
Warum war die Vertragsklausel unwirksam?
Arbeitnehmer haben grundsätzlich nicht nur einen Anspruch auf Bezahlung, sondern auch auf tatsächliche Beschäftigung.
Dieses Beschäftigungsinteresse ist durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt. Eine Beschäftigung kann insbesondere für die berufliche Entwicklung, den Erhalt von Fachkenntnissen, den Kontakt zu Kunden und Kollegen sowie für die berufliche Reputation von Bedeutung sein.
Eine pauschale Freistellungsklausel berücksichtigt diese Interessen nicht.
Sie erlaubt dem Arbeitgeber eine Freistellung allein aufgrund der Kündigung, ohne dass geprüft werden muss, ob im konkreten Fall überhaupt ein berechtigtes Interesse an der Freistellung besteht.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt eine solche Regelung den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher gemäß § 307 BGB unwirksam.
Bedeutet das, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung niemals freigestellt werden dürfen?
Nein.
Das Bundesarbeitsgericht hat nicht entschieden, dass eine Freistellung nach einer Kündigung generell unzulässig ist.
Eine Freistellung kann auch ohne wirksame Vertragsklausel möglich sein, wenn im konkreten Einzelfall überwiegende und schützenswerte Interessen des Arbeitgebers bestehen.
Solche Gründe können beispielsweise vorliegen bei
➡️ einem drohenden Wechsel zu einem direkten Wettbewerber,
➡️ dem Zugang zu sensiblen Kunden- oder Unternehmensdaten,
➡️ der Gefahr eines Datenabflusses,
➡️ erheblichen Störungen des Vertrauensverhältnisses oder
➡️ konkreten Zweifeln an der Loyalität während der Kündigungsfrist.
Entscheidend ist jedoch immer eine Abwägung der Interessen beider Seiten.
Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, weshalb sein Interesse an der Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Ein bloßer Hinweis auf die ausgesprochene Kündigung genügt nicht.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber?
Pauschale Freistellungsklauseln in bestehenden Arbeitsverträgen sollten überprüft werden.
Eine unwirksame Klausel vermittelt keine rechtliche Sicherheit. Arbeitgeber sollten deshalb vor jeder Freistellung prüfen und dokumentieren, welche konkreten betrieblichen Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist sprechen.
Auch die Folgen der Freistellung müssen bedacht werden.
Ist die Freistellung unwirksam, können weitere Maßnahmen rechtlich angreifbar sein. Das kann beispielsweise die Rückgabe eines privat nutzbaren Dienstwagens, die Anrechnung von Urlaub oder die Herausgabe anderer vertraglich zugesagter Leistungen betreffen.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer?
Auch nach einer Kündigung besteht grundsätzlich ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitnehmer müssen eine Freistellung daher nicht allein deshalb hinnehmen, weil der Arbeitsvertrag eine entsprechende Standardklausel enthält.
Ob ein gerichtliches Vorgehen sinnvoll ist, hängt allerdings vom Einzelfall ab. Neben dem Beschäftigungsanspruch können insbesondere Vergütungsfragen, Urlaubsansprüche, variable Vergütungsbestandteile und die weitere Nutzung eines Dienstwagens eine Rolle spielen.
Die Entscheidung zeigt:
Eine Kündigung führt nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Vertragsende nach Hause schicken darf.
Die Freistellung bleibt ein zulässiges arbeitsrechtliches Instrument. Sie darf jedoch nicht schematisch erfolgen, sondern muss auf einer konkreten und nachvollziehbaren Interessenabwägung beruhen.
BAG, Urteil vom 25.03.2026
Az. 5 AZR 108/25
