Wie sind die Öffnungszeiten?

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Kanzlei Naber, Ursulinenstraße 19, Euskirchen (2026)

20/07/2021

Wenn nach Katastrophen die echten Held*innen mit ihrer Arbeit fertig sind, dann sind am Ende auch wir Jurist*innen an den Aufräumarbeiten beteiligt.

Bei der aktuellen Hochwasserkatastrophe stellt sich zum Beispiel die arbeitsrechtliche Frage, was aus den Lohnansprüchen wird, wenn wegen des Hochwassers nicht gearbeitet werden kann.

Zwei Situationen sind zu unterscheiden. Die Erste ist einfach die Zweite etwas komplizierter.

Erste Situation:
Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin könnte arbeiten, aber der Betrieb liegt still.

Lösung:
Im Ausfall der Arbeit hat sich das sogenannte Betriebsrisiko realisiert. Das Betriebsrisiko tragen die Arbeitgeber*innen und die können sich dagegen versichern. Arbeitgeber*innen müssen Lohn und Gehalt zahlen, auch wenn nicht gearbeitet wird.

Zweite Situation:
Der Betrieb läuft, aber die Arbeitnehmer*innen können wegen der Katastrophe nicht arbeiten.

Lösung:
In Paragraf § 616 BGB steht, dass Arbeitnehmer*innen ihren Lohn auch dann bekommen, wenn sie unverschuldet aus persönlichen Gründen „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ nicht arbeiten können. Was eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ist, ist umstritten. Manche meinen, ein paar Tage müssten ausreichen, andere halten bis zu sechs Wochen für angemessen. Alles dazwischen wird auch vertreten.

Was richtig ist, entscheidet bei einem Streit das zuständige Arbeitsgericht und die einzelnen Arbeitsgerichte können dabei durchaus unterschiedliche Grenzen ziehen. Ich persönlich finde, dass gute Argumente für eine Grenze von etwa einer Woche sprechen.

Zwei Dinge sind noch wichtig:

Wenn die Verhinderung eine erhebliche Zeit erreicht hat, dann entfällt der Anspruch komplett, also auch für die ersten Tage.
Die Geltung von § 616 BGB kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Wenn das der Fall ist, müssen Arbeitgeber*innen gar nichts zahlen. Schauen Sie also zuerst in Ihren Vertrag.

25/02/2021

BAG: Crowdworker können ArbeitnehmerInnen sein

Das Arbeitsrecht muss an die neuen Beschäftigungsformen, die mit der fortschreitenden Digitalisierung der Arbeitswelt aufkommen, angepasst werden. In diese zukunftsorientierte Richtung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 01.12.2020 – 9 AZR 102/20 bewegt.

Was sind Crowdworker?
Die Crowdworker nehmen Aufgaben und Projekte wahr, die ihnen über eine Internetplattform vermittelt werden. Sie arbeiteten bisher grundsätzlich in der Eigenschaft einer oder eines „Solo-Selbstständigen“.

Das BAG hat entschieden, dass Crowdworker (manchmal) ArbeitnehmerInnen sein können
Bei dem Kläger handelte es sich um einen Mann (Jahrgang 1967), der seine Aufträge (wie z.B. Fotos von Produktregalen in Läden und an Tankstellen erstellen) – sogenannte Microjobs - per App auf sein Smartphone bekam.

Grundlage der Zusammenarbeit sind eine „Basis-Vereinbarung“ und allgemeine Geschäftsbedingungen.
Ein bestimmtes Auftragsvolumen oder die Pflicht zur Annahme von Aufträgen war darin nicht vereinbart.
Bei Annahme eines Auftrags musste dieser regelmäßig binnen eines bestimmten Zeitraums nach detaillierten Vorgaben des Crowdscourcers erledigt werden. Der Crowdworker erhielt im Anschluss daran auf seinem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Die Höhe dieser Erfahrungspunkte wirkte sich auf die Qualität der angebotenen Aufträge aus und gestattete die gleichzeitige Annahme mehrerer Aufträge mit der Folge, dass eine höhere Vergütung erzielt werden konnte.

Nach einem Jahr und 2978 Aufträgen kam es zu Unstimmigkeiten und das „Crowdsourcing-Unternehmen“ beendete die Zusammenarbeit mit ihm. Daraufhin erhob er Kündigungsschutzklage, da er sich nicht als Selbstständigen, sondern als Arbeitnehmer sah.

Nachdem der Kläger in den beiden Vorinstanzen unterlegen war, erklärte das BAG ihn zum Arbeitnehmer.
§ 611a BGB regelt den Begriff des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmerin. Danach liegt diese Eigenschaft vor, wenn die Beschäftigten weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leisten.

Vorliegend konnte der Crowdworker seine Tätigkeit nicht nach Ort, Zeit und Inhalt frei gestalten. Laut BAG veranlasste das System der Beklagten den Kläger dazu, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten für sie zu erledigen.

Welche Vorteile bringt die Arbeitnehmereigenschaft?
ArbeitnehmerInnen haben viele rechtliche Vorteile. Sie profitieren vom Kündigungsschutz, von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Feiertagen, vom Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und Mutterschutz sowie den gesetzlichen Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Außerdem profitieren Sie von der Sozialversicherungspflicht.
Der arbeitsrechtliche Schutz der Crowdworker steht und fällt also mit ihrer Einordnung als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer.

13/01/2021

Das Arbeitsgericht Siegburg entschied: Ja, ArbeitgeberInnen dürfen zum Schutz anderer vor einer Infektion mit Covid-19 verlangen, dass die Beschäftigten während ihrer Arbeitszeit eine Mund-Nasen-Bedeckung tragen.

Es befasste sich im beschriebenen Fall mit dem Verwaltungsmitarbeiter eines Rathauses. Die Stadtverwaltung hatte im Mai 2020 eine Maskenpflicht für alle MitarbeiterInnen und BesucherInnen des Rathauses und der Stadtverwaltung verhängt. Besagter Mitarbeiter war jedoch zum Tragen der Maske nicht bereit und legte ein ärztliches Attest vor, welches ihn ohne die Angabe jeglicher Gründe vom Tragen der Maske befreite. Der Mitarbeiter wurde daraufhin angewiesen, wenigstens ein Gesichtsvisier zu nutzen. Daraufhin legte der Mitarbeiter ein weiteres Attest vor, welches ihn abermals ohne Gründe auch vom Tragen eines solchen Visiers freisprach. Unter diesen Umständen wollte die Stadtverwaltung den Mitarbeiter nicht weiter beschäftigen. Er klagte daraufhin und verlangte, ohne Maske oder Visier arbeiten zu dürfen oder seine Tätigkeit ins Homeoffice zu verlegen.

Die Klage wurde vom Arbeitsgericht mit einem Urteil vom 16. Dezember abgewiesen. Es besagt, dass ArbeitgeberInnen das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung verlangen dürfen, um vor Infektionen zu schützen. Nach Auffassung des Gerichts überwiegt der Gesundheits- und Infektionsschutz der MitarbeiterInnen und BesucherInnen des Rathauses das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Mund-Nase-Abdeckung.
Ein ärztliches Attest dürfe zwar für gewöhnlich in einer Krankschreibung das Leiden der Patienten und Patientinnen nicht offenlegen, in diesem Fall wäre das jedoch anders, da der Kläger mithilfe des Attests einen rechtlichen Vorteil erwirken wollte. Daher müsse eine solche ärztliche Bescheinigung plausible Gründe für die geforderte Ausnahme nennen. Im besagten Fall bestehe außerdem kein Anspruch auf die Arbeit im Homeoffice. Rechtskräftig ist die Entscheidung bisher nicht, da der Kläger noch Berufung einlegen kann.

Vielleicht ist es für einige beruhigend zu wissen, dass sogar ein Arzt oder eine Ärztin die Pandemiemaßnahmen nicht völlig ohne eine fachliche Begründung außer Kraft setzen kann.

23/12/2020

Zahlt der Arbeitgeber meinen Lohn weiter, wenn ich in Quarantäne muss, weil ich mit einer infizierten Person Kontakt hatte?

Viele Beschäftigte machen sich zurzeit mehr Sorgen als sonst, wenn es um ihren Lebensunterhalt geht. Verdachtsfall, Quarantäne – wann muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterzahlen.

Warnhinweis auf der CORONA-Warn-App:
Ihre CORONA-Warn-App zeigt ein erhöhtes Risiko (rot) an. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, dass Sie sich mit dem Virus infiziert haben könnten. Nicht, dass Sie sich sicher angesteckt haben. Die App gibt hier erste Ratschläge:
• Gehen Sie umgehend nach Hause.
• Reduzieren Sie Begegnungen.
• Melden Sie sich telefonisch bei Ihrer hausärztlichen Praxis, beim Gesundheitsamt oder dem kassenärztlichen Bereitschaftsdienst. Diese werden Sie hinsichtlich des weiteren Vorgehens beraten.

Wir raten Ihnen: Sprechen Sie zuerst mit Ihrem Arbeitgeber. Sollte er Ihnen empfehlen, nicht zur Arbeit zu kommen, lassen Sie sich dies schriftlich versichern.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber einzelne Beschäftigte vorsorglich nach Hause schickt?

Ein Arbeitgeber, der Beschäftigte, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet (so genannter Annahmeverzug - § 615 S. 1 BGB). In diesen Fällen müssen die Beschäftigten die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.

Wer bezahlt meinen Lohn, wenn ich unter Quarantäne stehe?
Ordnet das Gesundheitsamt eine Quarantäne für Sie an, haben Sie einen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG).
Falls Sie nach einem positiven Corona-Test selbst an dem Coronavirus erkrankt sein sollten, steht Ihnen Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) zu. Dann sollten Sie Ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.

Ausnahme vom Grundsatz „Keine Arbeit, kein Lohn“?
Bevor eine Lohnfortzahlung nach dem IfSG zum Tragen kommt, ist aber zu prüfen, ob die berufliche Tätigkeit während der Quarantäne aus dem Homeoffice verrichtet werden kann, denn dann besteht der normale Lohnanspruch.

Sollte dies nicht möglich sein, kommt das IfSG zur Anwendung. Die Anordnung der Quarantäne durch das Gesundheitsamt und das damit einhergehende berufliche Tätigkeitsverbot wird in § 31 IfSG geregelt.

Im Falle eines solchen Beschäftigungsverbotes haben Angestellte gem. § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG Anspruch auf eine Entschädigung. In den ersten sechs Wochen beläuft sich die Entschädigung gem. § 56 Abs. 2 S. 2 IfSG auf 100 % des regelmäßigen Arbeitseinkommens und wird vom Arbeitgeber ausgezahlt.

Der Arbeitgeber kann den gezahlten Betrag anschließend gem. § 56 Abs. 5 S. 2 IfSG bei der zuständigen Behörde zurückfordern. Ab der siebten Quarantäne-Woche haben Beschäftigte einen Direktanspruch gegen die zuständige Behörde in Höhe von 70 % des regelmäßigen Arbeitseinkommens (§ 56 Abs. 2 S. 3 IfSG).

01/12/2020

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27. Februar 2020 besteht ein Kündigungsschutz im Falle einer Schwangerschaft bereits ab Vertragsschluss und nicht erst ab dem vereinbarten Tätigkeitsbeginn. Laut BAG ist der Wortlaut des Gesetzes in diesem Fall nicht eindeutig, es würde aber naheliegen, dass der im Mutterschutzgesetz geregelte Kündigungsschutz bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags entsteht und nicht erst mit der tatsächlichen Tätigkeitsaufnahme.

Geklagt hatte eine Rechtsanwaltsfachangestellte. Sie hatte im Dezember 2017 mit ihrem künftigen Arbeitgeber, einem Rechtsanwalt, einen Arbeitsvertrag über eine Tätigkeit in dessen Kanzlei mit Beginn zu Februar 2018 geschlossen. Sie informierte den Rechtsanwalt im Januar 2018 darüber, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt worden war. Wegen einer Vorerkrankung wurde ihr ein sofortiges Beschäftigungsverbot attestiert. Der Rechtsanwalt kündigte daraufhin das bestehende Arbeitsverhältnis zu Mitte Februar 2018.

Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und machte geltend, dass die Kündigung aufgrund des Kündigungsverbots gemäß des Mutterschutzgesetzes unwirksam sei. Der Rechtsanwalt sträubte sich und war der Ansicht, dass dieses Kündigungsverbot auf arbeitgeberseitige Kündigungen vor der Tätigkeitsaufnahme keine Anwendung findet. Er hielt das Ganze für einen unrechtmäßigen Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers.

Das BAG aber gab der Klägerin recht und erklärte die Kündigung für unwirksam. Der Artikel im Mutterschutzgesetz gilt also auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses wird durch den Abschluss des Arbeitsvertrags festgelegt.

Für ArbeitgeberInnen bedeutet das, dass eine Kündigung vor Tätigkeitsaufnahme aussichtslos ist, wenn die Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG erfüllt sind.
Auch Rechtsanwälte haben eben entgegen der Vermutung, die die Berufsbezeichnung nahelegt, nicht immer recht ;-)

22/10/2020

Arbeitsrecht "to go": D wie ... Dienstwagen: Ein Dienstwagen, der privat genutzt werden darf, ist rechtlich ein Teil des Gehalts. Das führt einerseits dazu, dass Beschäftigte für die Nutzung des Dienstwagens Steuern bezahlen müssen, und andererseits ist die Fahrzeugnutzung rechtlich genauso geschützt wie der Gehaltsanspruch. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin kann also nicht einseitig den Dienstwagen entziehen oder einen wesentlich geringer wertigen Dienstwagen überlassen. Die Feststellung, welcher Dienstwagen genau geschuldet wird, ist nicht immer leicht und oft auch nicht ganz präzise möglich. Wenn der Arbeitgeber/ die Arbeitgeberin, die Marke wechselt, ein Modellwechsel bei dem/der HerstellerIn ansteht oder sich Rabatte ändern, dann muss durch eine Vertragsauslegung ermittelt werden, welches Fahrzeug mit welcher Ausstattung den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen entspricht.

11/10/2020

Arbeitsrecht "to go": A wie... Aushilfen sind arbeitsrechtlich ganz normale ArbeitnehmerInnen – nur mit einer geringen Arbeitszeit. Auch Aushilfen haben genauso Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz, Elternzeit, Kündigungsschutz etc., wie andere ArbeitnehmerInnen auch.

24/09/2020

GeschäftsführerInnen von GmbHs saßen schon immer auf einem „heißen Stuhl“, denn die Schutzvorschriften für Beschäftigte gelten für GeschäftsführerInnen fast alle nicht. Insbesondere gilt das Kündigungsschutzgesetz für diese nicht und das bedeutet, dass die Kündigung eines/einer Geschäftsführers/Geschäftsführerin nicht auf sachliche Gründe überprüft wird. Wenn die Gesellschaft bei der Kündigung keine groben formalen Fehler macht, kann ein/e GeschäftsführerIn schnell arbeitslos werden.

Der Bundesgerichtshof, der für GeschäftsführerInnen eigentlich zuständig ist, hat das seit fast 40 Jahren abgemildert und wendet wenigstens die für ArbeitnehmerInnen geltenden Kündigungsfristen auch auf GeschäftsführerInnen an, wenn diese nicht selbst maßgeblichen Einfluss auf die Gesellschaft haben. Nach der Rechtsprechung des BGH verlängert sich also mit der Zeit die Kündigungsfrist für GeschäftsführerInnen auf bis zu sieben Monate zum Monatsende nach einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren. Das bietet zumindest einen gewissen Schutz gegen plötzliche Erwerbslosigkeit.

Einer Geschäftsführerin aus Brandenburg reichte das nicht aus. Sie wollte wie eine Arbeitnehmerin behandelt werden und klagte deswegen vor dem Arbeitsgericht gegen ihre Kündigung. So eine Klage vor dem Arbeitsgericht endet aber nicht bei dem Bundesgerichtshof, der normalerweise für GeschäftsführerInnen zuständig ist, sondern vor dem Bundesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht hat seinen eigenen Kopf. Für die betreffende Geschäftsführerin war das ein böses Erwachen.

Das BAG ist nämlich zu dem Ergebnis gelangt, dass die Rechtsprechung des BGH zu großzügig ist und die Geschäftsführerin nicht nur ohne Kündigungsschutz dasteht, sondern noch nicht einmal die verlängerten Kündigungsfristen für ArbeitnehmerInnen in Anspruch nehmen kann. Vielmehr sollen die Kündigungsfristen für Dienstverhältnisse nach § 621 BGB gelten und das kann zu erheblich kürzeren Kündigungsfristen führen. GeschäftsführerInnen, die ein Monatsgehalt beziehen, können danach ihr Leben lang bis zum 15. eines Monats zum Ende desselben Monats gekündigt werden.

Die Geschäftsführerin aus Brandenburg hatte noch verhältnismäßig Glück. Ihre Vergütung war als Jahresvergütung vereinbart und deswegen hatte sie immerhin eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BGH hätte sie eine Kündigungsfrist von vier Monaten gehabt. Sie ist also noch glimpflich davongekommen.

Ob der Bundesgerichtshof der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt, weiß bisher niemand. Zum jetzigen Zeitpunkt wäre GeschäftsführerInnen also zu raten, lieber bei einem Zivilgericht gegen eine kurzfristige Kündigung zu klagen als bei einem Arbeitsgericht.

Die wichtige Lehre aus dem Urteil des BAG ist aber, dass GeschäftsführerInnen mehr als andere „ihres eigenen Glückes Schmied“ sind. Ich kann nur jedem/jeder GeschäftsführerIn raten, bereits im Anstellungsvertrag auf eine sinnvolle und interessengerechte Regelung zur Beendigung des Dienstverhältnisses zu bestehen. Die Gestaltungsmöglichkeiten sind umfangreich. Die gewünschte Absicherung kann auf vielen verschiedenen Wegen erreicht werden, zum Beispiel Abfindungsvereinbarungen, Kündigungsbeschränkungen oder eben ansteigende Kündigungsfristen.

17/09/2020

Pauschales Kopftuchverbot für Lehrerinnen ist rechtswidrig

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27. August 2020 darf das Tragen eines Kopftuchs durch eine Lehrkraft im Dienst nicht ohne Weiteres verboten werden. Ansonsten gilt das Verbot als unverhältnismäßiger Eingriff in die Religionsfreiheit.

Dieses Urteil wurde gefällt, nachdem sich eine muslimische Informatikerin in Berlin für eine Stelle als Lehrerin bewarb. Bereits im Bewerbungsgespräch erklärte sie, dass sie nicht dazu bereit sei, ihr Kopftuch im Unterricht abzulegen. Daraufhin wurde sie nicht als Lehrkraft eingestellt und klagte gegen das Land Berlin auf eine Entschädigung auf Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Das BAG urteilte: Ein Kopftuchverbot ist im Rahmen des Berliner Neutralitätsgesetzes nur dann verfassungskonform, wenn das Tragen eines Kopftuchs belegter Weise eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität birgt. Im Fall der Klägerin konnte das Land Berlin diese Gefahr jedoch nicht belegen und musste für die Entschädigung der Klägerin aufkommen.

Das bedeutet, dass ein pauschales Kopftuchverbot an Schulen, wie es im Berliner Neutralitätsgesetz steht, verfassungswidrig ist und diese Wertung wird sich auch ohne Weiteres auf entsprechende Regelungen anderer Bundesländer übertragen lassen.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts enthält keinen Hinweis dazu, wann ein Kopftuch eine Gefahr für den Schulfrieden oder eine Verletzung der staatlichen Neutralität sein könnte. Meines Erachtens kann das allenfalls in Schulfächern zur religiösen oder politischen Bildung der Fall sein. Interessanterweise ist im Berliner Neutralitätsgesetz aber die Erteilung des Religions- und Weltanschauungsunterrichts ausdrücklich ausgenommen.

Eins erscheint mir sicher: Wenn der muslimische Glaube nicht Kopftücher, sondern Miniröcke vorschriebe, dann würde der Gesetzgeber nicht religiöse Neutralität fordern, sondern religiöse Toleranz.

29/08/2020

Arbeitsrecht: Reisen in Risikogebiete und ihre Folgen

Nach einem Sprecher des Bundesgesundheitsministeriums müssen Arbeitnehmer*innen, die aus einem Risikogebiet zurückkehren und anschließend in Quarantäne müssen, dafür keinen Urlaub nehmen. Auch ein Verdienstausfall ist unter diesen Umständen nicht zu befürchten, da die Beschäftigten auf Basis behördlicher Anordnungen das Haus nicht verlassen dürfen.

Nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes kommt der Staat für Verdienstausfälle auf, wenn Beschäftigte einem Verbot der Ausübung ihrer Erwerbstätigkeit unterliegen und deshalb der Verdienst entfällt. Diese Grundlage gilt dem Sprecher des Gesundheitsministeriums nach auch dann, wenn das Reiseziel bereits vor der Reise als Risikogebiet ausgezeichnet worden ist.

Trotzdem würde ich persönlich Ihnen ans Herz legen, in Zeiten einer Pandemie, wenn möglich ein Urlaubsziel zu wählen, das nicht als Risikogebiet erklärt wurde.

11/08/2020

Gekündigt wegen Krankheit?
Eines gleich vorweg: Entgegen einer weitverbreiteten Meinung ist es nicht verboten, einem Arbeitnehmer während seiner Krankheit zu kündigen. Im Gegenteil: Die Kündigung kann nicht nur während einer Krankheit, sondern auch wegen Krankheit ausgesprochen werden.

Natürlich darf der Arbeitgeber nicht wegen jeden Schnupfens gleich kündigen. Eine Kündigung kommt erst dann in Betracht, wenn durch die Krankheit der Austausch der gegenseitigen Leistungen im Arbeitsverhältnis empfindlich gestört wird – also der Austausch von Arbeit gegen Geld. Eine mögliche Störung ist, dass der Arbeitgeber wegen der langen Krankheiten viel weniger Arbeit bekommt, als vereinbart war.

Entscheidend für die Berechtigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist die Prognose, ob in der Zukunft unzumutbar hohe Krankheitszeiten zu erwarten sind. Die Krankheiten der Vergangenheit stellen also nur ein Indiz für die zukünftige Entwicklung dar. Obwohl das Bundesarbeitsgericht es vermeidet, einen starren Vergleichszeitraum festzulegen, zeigt ein Blick in die Rechtsprechung, dass man in der Praxis als Faustregel von einem Vergleichszeitraum von zwei bis drei Jahren ausgehen kann. Wer also drei Jahre hintereinander jeweils mehr als sechs Wochen krank war, der ist ein potenzieller Kündigungskandidat.

Sprechen die Krankheiten der Vergangenheit dafür, dass ein Arbeitnehmer auch in Zukunft erhöhte krankheitsbedingte Ausfallzeiten aufweisen wird, dann ist es am Arbeitnehmer, diese negative Prognose zu erschüttern. Er muss also plausibel machen, dass die Krankheiten der Vergangenheit gerade keine Prognose für die Zukunft zulassen.

29/07/2020

Arbeitsrecht „to go“ - E wie Einmalzahlung: Einmalzahlungen sind Leistungen des Arbeitgebers, die nicht monatlich und auch nicht konkret für die Arbeit in einem bestimmten Monat gezahlt werden. Klassische Beispiele sind Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Wenn solche Einmalzahlungen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ausdrücklich geregelt sind, dann ergeben sich kaum rechtliche Probleme. Streit gibt es aber oft, wenn ein Arbeitgeber Einmalzahlungen mehrmals ohne ausdrückliche Vereinbarung zahlt und dann plötzlich damit aufhört. Als Faustregel gilt, dass nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung ein vertraglicher Anspruch für die Zukunft entsteht. Der Arbeitgeber kann dann also nicht mehr frei entscheiden, ob er weiterhin zahlt – er muss zahlen. Vor dieser Bindung kann sich der Arbeitgeber durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt schützen, aber die Rechtsprechung ist sehr pingelig, was die wirksame Formulierung solcher Vorbehalte angeht. Gerade in alten Arbeitsverträgen sind die Vorbehalte meistens unwirksam.

Kanzlei Naber

20/07/2021

25/02/2021

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23/12/2020

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29/07/2020

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