Schröder Blankenstein Rechtsanwälte

31/08/2026

🧠💼 Schröder klärt auf!
Schluss mit Job-Frust
📬 Kündigung im Briefkasten – aber kann der Chef das auch beweisen?

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

heute geht es um ein Thema, das trockener klingt, als es ist – und für Arbeitnehmer trotzdem richtig spannend sein kann:

Was ist eigentlich, wenn der Arbeitgeber behauptet, die Kündigung sei im Briefkasten gelandet – es aber beim Beweis hakt?

Denn eines ist klar:
Eine Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil sie abgeschickt wurde. Sie muss dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugehen. Und wenn später gestritten wird, muss der Arbeitgeber diesen Zugang beweisen. 📩

🚫 Kündigung per Einwurf-Einschreiben verboten? Nein.

So viel gleich vorweg:

Immer wieder liest man Schlagzeilen nach dem Motto:
„Kündigung per Einwurf-Einschreiben nicht mehr möglich!“

Das ist – freundlich formuliert – Quatsch.

Natürlich kann ein Arbeitgeber eine Kündigung weiterhin per Einwurf-Einschreiben verschicken. Das Bundesarbeitsgericht hat das nicht verboten.

Aber:
Die eigentlich spannende Frage ist nicht, ob man das darf.
Die spannende Frage ist:
👉 Kann der Arbeitgeber damit im Streitfall wirklich beweisen, dass das Schreiben auch im Briefkasten war?

Und genau da wird es interessant.

⚖️ Was war passiert?

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber den Zugang eines Schreibens mit einem Einwurf-Einschreiben beweisen wollte.

Klingt erstmal solide:

Einlieferungsbeleg ✅
Sendungsverfolgung ✅
Auslieferungsbeleg ✅

Eigentlich alles da.

Der Haken:
Der Zusteller hatte auf seinem Scanner den Einwurf bereits bestätigt, bevor der Brief tatsächlich in den Briefkasten geworfen worden war.

Mit anderen Worten:
Der Zustellnachweis war in diesem Moment objektiv falsch.

Das BAG hat deshalb gesagt:
So ein Beleg reicht jedenfalls in dieser Konstellation nicht, um den Zugang sicher zu beweisen.

Der Postbote selbst konnte sich – wenig überraschend – an den einzelnen Brief natürlich auch nicht mehr erinnern.

🤔 Was heißt das nun konkret?

Ganz wichtig:

Das Bundesarbeitsgericht hat nicht gesagt, dass Einwurf-Einschreiben wertlos oder unzulässig sind.

Es hat auch nicht gesagt, dass damit nie ein Zugang nachgewiesen werden kann.

Aber das Gericht hat sehr deutlich gemacht:
Nur weil irgendwo „zugestellt“ draufsteht, heißt das noch lange nicht, dass der Arbeitgeber den Zugang damit automatisch bewiesen hat.

Und genau das ist der Punkt.

Oder etwas flapsiger formuliert:

Ein Einwurf-Einschreiben ist noch kein arbeitsrechtlicher Elfmeter ohne Torwart. ⚽

📮 Gab es denn früher einen sicheren Beweis?

Eher nicht.

Das ist nämlich der nächste Punkt, bei dem manche Berichterstattung etwas zu forsch unterwegs ist:

Es ist nicht so, dass das BAG früher gesagt hätte:
„Beim Einwurf-Einschreiben ist der Zugang immer bewiesen.“

So einfach war es gerade nicht.

Deshalb ist die Schlagzeile
„Jetzt kein Beweis mehr!“
eigentlich schief.

Denn einen automatisch sicheren Beweis gab es so im Arbeitsrecht gerade nicht.

Neu ist nur: Das BAG hat das konkret verwendete Zustellverfahren der Post nun ziemlich deutlich auseinandergenommen.

🔄 Und jetzt? Die Post hat doch ihr Verfahren geändert.

Richtig.

Nach der Veröffentlichung der Entscheidung hat die Deutsche Post mitgeteilt, dass sie ihr Verfahren angepasst hat.

Ob dieses neue Verfahren vor Gericht künftig ausreicht, um einen Zugang besser zu beweisen, ist aber bislang noch nicht höchstrichterlich geklärt.

Mit anderen Worten:

👉 Die Post hat nachgebessert.
👉 Ob das BAG künftig sagt „so ist es jetzt besser“, weiß im Moment noch niemand.

Es bleibt also spannend.

👨‍💼 Und was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer ist das Thema interessanter, als man zunächst denkt.

Denn im Kündigungsschutzprozess geht es oft um ganz praktische Fragen:

Ist die Kündigung überhaupt zugegangen?
An welchem Tag genau?
Wann begann die Drei-Wochen-Frist für die Klage?
Kann der Arbeitgeber das tatsächlich beweisen?

Und genau da kann es für den Arbeitgeber unerquicklich werden.

Denn:

Ob Sie einen Brief bekommen haben, wissen Sie meist selbst.
Ob Ihr Arbeitgeber das vor Gericht beweisen kann, ist eine ganz andere Frage.

📝 Was sollten Arbeitnehmer tun?

Wenn eine Kündigung im Raum steht oder im Briefkasten liegt:

✅ Umschlag aufheben
✅ Datum des tatsächlichen Zugangs notieren
✅ Nicht vorschnell irgendetwas bestätigen
✅ Rechtzeitig anwaltlichen Rat einholen

Ganz wichtig:
Auch wenn es später Streit über den Zugang geben kann, sollte man sich nicht entspannt zurücklehnen, wenn man tatsächlich eine Kündigung erhalten hat.

Denn wenn die Kündigung zugegangen ist, läuft grundsätzlich die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Und die sollte man keinesfalls verschlafen. ⏰

😏 Schröder klärt auf:

„Einwurf-Einschreiben geht weiterhin. Die eigentlich interessante Frage ist nur: Reicht das dem Arbeitgeber vor Gericht auch wirklich? Zwischen ‚abgeschickt‘ und ‚bewiesen zugegangen‘ liegt arbeitsrechtlich manchmal ein ziemlich weiter Weg.“

📌 Fazit

Die richtige Schlagzeile lautet also nicht:

❌ „Kündigung per Einwurf-Einschreiben geht nicht mehr.“

Sondern eher:

✅ „Einwurf-Einschreiben – und trotzdem Beweisprobleme?“

Und genau das sollten Arbeitnehmer wissen:
Nicht alles, was der Arbeitgeber losschickt, ist damit automatisch auch sicher bewiesen.

Manchmal steckt der Teufel nicht im Briefkasten – sondern im Zugangsnachweis. 😉

Frank H. Schröder
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht

13/08/2026

Unterwegs im Auftrag der Gerechtigkeit, Teil 57. Heute Gerichtstermin beim Arbeitsgericht München. Ergebnis: der Mandant bekommt nach 1,5 jähriger Betriebszugehörigkeit eine Abfindung von 90.000 €. Der Arbeitgeber war sehr traurig.😁

24/06/2026

Darf der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch noch nach dem bisherigen Gehalt fragen?

Vielleicht haben Sie es in den letzten Tagen gelesen: Ab Juni 2026 soll die Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsgespräch verboten sein.

Ganz so einfach ist es allerdings nicht.

Hintergrund ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie. Sie verfolgt ein sinnvolles Ziel: Niemand soll dauerhaft schlechter bezahlt werden, nur weil er oder sie in einem früheren Arbeitsverhältnis bereits ein geringeres Gehalt erhalten hat. Ungerechtigkeiten sollen sich nicht von Arbeitgeber zu Arbeitgeber fortsetzen.

Deshalb sieht die Richtlinie vor, dass Arbeitgeber grundsätzlich nicht mehr nach dem bisherigen oder aktuellen Gehalt fragen sollen.

Was bedeutet das in der Praxis?

✅ Zulässig bleibt die Frage:
„Welche Gehaltsvorstellungen haben Sie für diese Position?“

❌ Problematisch wird dagegen die Frage:
„Was haben Sie in Ihrem letzten Job verdient?“

Der Unterschied ist wichtig: Die Gehaltsvorstellung beschreibt den Wert, den der Bewerber seiner Arbeitsleistung für die ausgeschriebene Stelle beimisst. Das bisherige Gehalt sagt darüber oft wenig aus und kann bestehende Ungleichheiten sogar verstärken.

Mein Rat an Arbeitgeber:

Wer Bewerbungsgespräche führt, sollte seine Interviewleitfäden und Fragebögen jetzt überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Das vermeidet rechtliche Risiken und sorgt zugleich für einen modernen und fairen Bewerbungsprozess.

Mein Rat an Bewerber:

Konzentrieren Sie sich auf Ihren Marktwert und Ihre Gehaltsvorstellungen – nicht darauf, Ihr bisheriges Einkommen rechtfertigen zu müssen.

Fazit:

Die Entwicklung geht eindeutig in Richtung mehr Transparenz und Chancengleichheit. Auch wenn die rechtlichen Einzelheiten noch von der Umsetzung in deutsches Recht abhängen, sollten Arbeitgeber sich frühzeitig auf die neuen Vorgaben einstellen.

Sie haben Fragen zum Bewerbungsverfahren oder zum Arbeitsrecht?

Dann sprechen Sie uns gerne an. Wir beraten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber praxisnah und mit dem Blick für rechtlich tragfähige Lösungen.

Schröder Blankenstein Rechtsanwälte
Schluss mit Job-Frust – Schröder klärt auf!

19/06/2026

Aus gegebenem Anlass hier noch mal unser Beitrag zum Thema "Hitzefrei im Büro"

☀️ Bullenhitze über Deutschland – Hitzefrei im Büro? 🥵💼

Deutschland schmilzt – und mit ihm unsere Konzentration. Die Kaffeemaschine hat Hitzefrei, der PC fängt an zu schwitzen, und in der Kantine gibt's statt Eintopf nur noch Eiswürfel zum Lutschen. Aber wie sieht’s eigentlich für uns aus, die tapferen Held:innen im Großraumbüro? Haben wir Anspruch auf Hitzefrei, oder heißt es weiter „PowerPoint statt Poolparty“?

Die ernüchternde Wahrheit zuerst:
Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf Hitzefrei wie in der Schule gibt’s für Arbeitnehmer nicht. Leider. 🫠

Aber ganz raus ist dein Chef nicht – er muss bei tropischen Temperaturen nämlich schon was tun. Laut Arbeitsstättenregel ASR A3.5 sollte die Raumtemperatur 25°C nicht überschreiten. Wird’s wärmer, muss der Arbeitgeber angemessene Maßnahmen treffen – und nein, damit ist nicht gemeint, dass er die Zimmerpflanzen gegossen hat.

Was kann (oder muss) der Arbeitgeber tun?

Ventilatoren oder mobile Klimageräte aufstellen

Gleitzeit anbieten, damit du den heißesten Stunden entkommst

Kühle Getränke bereitstellen – Wasser, nicht Bier, sorry.

Kleidungsvorschriften lockern – endlich Flip-Flops im Büro? Vielleicht.

Arbeiten ins Homeoffice verlagern, falls du dort nicht gerade in der Sauna wohnst.

Fazit:
Bullenhitze = kein automatisches Hitzefrei, aber dein Chef darf dich auch nicht rösten wie ein Grillwürstchen. 😅 Also: Lüften, trinken, locker bleiben – und vielleicht beim nächsten Meeting einfach mal im Liegestuhl einwählen. 🌴💻

Bleibt cool da draußen! 😎

16/06/2026

Liebe Community, liebe Italiener,

heute geht es um ein Thema, bei dem Herz und Arbeitsvertrag gelegentlich in unterschiedliche Richtungen laufen:

⚽ WM während der Arbeitszeit? Abseits ist Abseits – auch im Büro.

Anpfiff um 16:00 Uhr.
Chef denkt: Monatsabschluss.
Du denkst: Achtelfinale.

Und schon stehen sich zwei Welten gegenüber, die selten im selben Trikot spielen.

Die Fußball-Weltmeisterschaft ist für viele ein Ausnahmezustand. Für manche sogar wichtiger als die Quartalszahlen. Aber arbeitsrechtlich gilt leider: Nur weil der Ball rollt, steht der Betrieb nicht automatisch still.

Oder anders gesagt:

Deutschland spielt – du aber möglicherweise auch. Nämlich im Team „Arbeitsvertrag“.

🏃‍♂️ Einfach früher gehen? Lieber nicht.

Wer ohne Genehmigung den Arbeitsplatz verlässt, um rechtzeitig zum Anpfiff auf dem Sofa zu sitzen, riskiert Ärger.

Und zwar nicht nur ein kleines „Na, na, na“ vom Chef.

Unentschuldigtes Fernbleiben oder eigenmächtiges Verlassen des Arbeitsplatzes kann eine Pflichtverletzung sein. Je nach Einzelfall drohen Abmahnung, Lohnabzug und bei Wiederholung oder besonders dreister Nummer sogar eine Kündigung.

Also bitte nicht:

„Ich war kurz im Meeting.“
Gemeint war: Public Viewing.

Das ist keine taktische Raffinesse. Das ist arbeitsrechtlich eher Kreisliga.

📱 Livestream am Arbeitsplatz? „Nur nebenbei“ ist selten nebenbei.

Natürlich kann man sagen:

„Ich gucke ja nicht richtig. Läuft nur stumm im Hintergrund.“

Ja. Genau. Und Pommes sind auch Salat, wenn Petersilie draufliegt.

Ein komplettes Fußballspiel während der Arbeitszeit zu streamen, ist regelmäßig keine harmlose Mini-Pause mehr. Das gilt erst recht, wenn dadurch die Arbeit liegen bleibt, Kollegen gestört werden oder das betriebliche Internet ächzt wie ein Außenverteidiger in der 89. Minute.

Ob Dienst-PC, privates Handy oder Tablet: Entscheidend ist, was im Betrieb erlaubt ist – und ob du deine Arbeit noch ordentlich machst.

Wenn der Arbeitgeber private Handynutzung während der Arbeitszeit untersagt oder einschränkt, gilt das auch für Liveticker, Highlight-Clips und „ich schaue nur mal schnell, ob es noch 0:0 steht“.

Spoiler: Aus „nur mal schnell“ wird bei Fußball gerne eine Halbzeit.

🏠 Homeoffice heißt nicht automatisch Heimstadion.

Auch im Homeoffice gilt: Arbeitszeit ist Arbeitszeit.

Wer im Homeoffice offiziell arbeitet, aber in Wahrheit 90 Minuten plus Nachspielzeit vor dem Fernseher sitzt, sollte nicht überrascht sein, wenn der Arbeitgeber das weniger sportlich findet.

Homeoffice ist kein Tarnumhang.

Natürlich kann man Pausen nutzen, Gleitzeit einsetzen oder mit dem Arbeitgeber sprechen. Aber heimlich während der Arbeitszeit Fußball schauen und dabei hoffen, dass Teams auf „grün“ bleibt, ist keine Strategie. Das ist Elfmeterschießen ohne Torwart.

🗓️ Kann ich Urlaub nehmen?

Klar. Beantragen kannst du Urlaub natürlich.

Aber: Einen Sonderanspruch auf Urlaub, nur weil das Spiel wichtig ist, gibt es nicht. Auch nicht bei „aber es ist doch das Viertelfinale!“ und auch nicht bei „mein Tippkick-Orakel sagt, das wird historisch!“.

Der Arbeitgeber muss Urlaubswünsche berücksichtigen. Aber dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter können entgegenstehen.

Heißt praktisch:

✅ frühzeitig beantragen
✅ nicht erst am Morgen des Spiels
✅ nicht beleidigt sein, wenn die ganze Abteilung plötzlich „dringend familiäre Gründe“ für denselben Nachmittag hat

🔁 Schicht tauschen? Gute Idee – aber sauber.

Schichttausch, Gleitzeit, früher anfangen, später gehen: Alles möglich.

Aber bitte mit Absprache.

Wer selbstständig den Dienstplan umschreibt, weil Mexiko gegen Deutschland „wichtiger als alles“ ist, hat den Unterschied zwischen Fanblock und Arbeitsvertrag noch nicht ganz verstanden.

Wenn es einen Betriebsrat gibt, können bei allgemeinen Regeln zur Arbeitszeit, Schichtplanung oder Nutzung von Internet und Geräten außerdem Mitbestimmungsrechte eine Rolle spielen.

Kurz gesagt: Fußballbegeisterung ist schön. Dienstplan-Putsch eher nicht.

🍺 Bier zum Spiel? Kommt drauf an. Aber Vorsicht.

Gegen Fußballstimmung ist nichts einzuwenden. Gegen Arbeitsunfähigkeit schon.

Wer alkoholbedingt nicht mehr ordentlich arbeiten kann, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Und wenn im Betrieb ein Alkoholverbot gilt, gilt das auch während der WM.

Auch dann, wenn der Kollege sagt:

„Ist doch nur ein kleines Trikotbier.“

Arbeitsrechtlich gibt es kein „Trikotbier-Privileg“.

Und wer nach dem Spiel am nächsten Morgen nicht erscheint, weil Verlängerung, Elfmeterschießen und „die dritte Halbzeit“ etwas eskaliert sind, sollte ebenfalls nicht mit Standing Ovations aus der Personalabteilung rechnen.

👕 Fantrikot im Büro?

Meistens: kein Problem.

Aber auch hier gilt: Es kommt auf den Arbeitsplatz an.

Wenn es Dienstkleidung, Schutzkleidung oder Sicherheitsvorgaben gibt, haben die Vorrang. Ein Fanschal an einer Maschine ist keine gute Idee. Und wer im Kundenkontakt ein bestimmtes Erscheinungsbild einhalten muss, sollte vorher klären, ob das Trikot okay ist.

Grundsätzlich gilt:

Fanartikel ja.
Betriebsfrieden bitte auch.
Und der Kopierer muss nicht komplett in Landesfarben eingewickelt werden.

Und weil wir schon beim Thema Trikots sind: Ja, auf unserem Bild ist auch ein Kollege im italienischen Trikot zu sehen. Den haben wir selbstverständlich nicht aus sportlicher Notwendigkeit aufgenommen, sondern aus reiner Anteilnahme. Man muss ja auch an die denken, für die eine WM manchmal eher ein arbeitsrechtlich begleitetes Trauerseminar ist. 🇮🇹😉

🤒 Krank wegen WM? Ganz dünnes Eis.

Natürlich kann man während einer WM krank werden. Menschen bekommen auch während Gruppenspielen Fieber, Migräne oder Rücken.

Aber wenn jemand ausgerechnet immer dann arbeitsunfähig ist, wenn um 18:00 Uhr das entscheidende Spiel läuft, kann der Arbeitgeber irgendwann hellhörig werden.

Der gelbe Schein ist keine Eintrittskarte zum Public Viewing.

Wer wirklich krank ist, ist krank. Wer nur fußballkrank ist, spielt arbeitsrechtlich mit offener Sohle.

⚖️ Schröder klärt auf:

„Die WM ist ein Fest. Aber der Arbeitsvertrag macht deswegen keine Sommerpause. Wer Spiele schauen will, sollte vorher reden, Urlaub nehmen, Gleitzeit nutzen oder eine klare Absprache treffen. Wer dagegen heimlich streamt, früher geht oder plötzlich sehr taktisch krank wird, steht schneller im Abseits, als der VAR gucken kann.“

Fazit

Während der WM gilt:

⚽ Fußball gucken? Gerne.
📅 Urlaub oder Gleitzeit? Am besten rechtzeitig klären.
📱 Livestream während der Arbeit? Riskant.
🍺 Alkohol im Betrieb? Nur wenn erlaubt – und bitte mit Restarbeitsfähigkeit.
🤒 Krankfeiern? Schlechte Idee.
👕 Trikot? Meist okay, solange Sicherheit, Kleidungsvorgaben und Betriebsfrieden mitspielen.

Und wenn der Chef beim Thema WM plötzlich Gelb-Rot zeigt, obwohl du alles sauber abgesprochen hast, dann wird es Zeit für jemanden, der nicht nur die Regeln kennt, sondern auch pfeift, wenn es nötig ist.

Frank H. Schröder – damit du arbeitsrechtlich nicht ins Abseits läufst.

29/05/2026

🧠💼 Schluss mit Job-Frust – Schröder klärt auf!

Wöchentlich. Verständlich. Vom Fachanwalt.

Frank H. Schröder, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht, nimmt euch mit durch den arbeitsrechtlichen Alltag – mit klarem Blick, trockenem Humor und der nötigen Portion Gegenwehr.

📱 Diensthandy nach Feierabend? Nur weil es klingelt, musst du nicht springen.

Sonntagabend, 21:43 Uhr. Das Handy vibriert.

Chef schreibt: „Nur ganz kurz …“

Spoiler: Es ist nie nur ganz kurz. 😉

Aktuell wird wieder viel über Arbeitszeit gesprochen. Die Bundesregierung plant, das Arbeitszeitrecht zu flexibilisieren: Statt der täglichen Höchstarbeitszeit soll künftig stärker eine wöchentliche Höchstarbeitszeit in den Blick genommen werden. Was daraus genau wird, bleibt abzuwarten. Klar ist aber schon jetzt: Auch eine flexiblere Arbeitszeit bedeutet nicht, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer künftig rund um die Uhr verfügbar sein müssen.

Denn egal, ob der Feierabend um 17:00 Uhr, 19:30 Uhr oder nach einem besonders sportlichen Arbeitstag erst später beginnt:

Feierabend bleibt Feierabend. 🛋️

Und das Diensthandy ist kein elektronisches Halsband.

Muss ich nach Feierabend erreichbar sein?

Grundsätzlich: Nein.

Wenn keine Rufbereitschaft, kein Bereitschaftsdienst und keine besondere arbeitsvertragliche Regelung besteht, musst du nach Feierabend nicht dauerhaft erreichbar sein.

Du musst nicht jede Mail beantworten.
Du musst nicht jeden Anruf annehmen.
Und du musst auch nicht nachts auf eine Teams-Nachricht reagieren, nur weil der Chef gerade noch „kurz“ eine Idee hatte.

„Kurz“ ist im Arbeitsleben ungefähr so gefährlich wie:
„Wir müssen mal reden.“ 😬

Aber es ist doch ein Diensthandy?

Ja. Und?

Ein Diensthandy ist ein Arbeitsmittel. Kein Rund-um-die-Uhr-Fernsteuerungsgerät.

Nur weil der Arbeitgeber dir ein Handy gibt, heißt das nicht automatisch, dass du damit jederzeit erreichbar sein musst. Wer ständige Erreichbarkeit will, braucht dafür eine rechtliche Grundlage.

Und wenn aus Erreichbarkeit tatsächlich Arbeit wird, dann reden wir auch über Arbeitszeit.

Also nicht nur:
„Hast du die Nachricht gesehen?“

Sondern:
„Hast du gearbeitet?“
„Wie lange?“
„War das angeordnet oder erwartet?“
„Wurde das erfasst?“
„Wird das bezahlt?“ 💸

Krankheit ist keine Homeoffice-light-Version

Besonders beliebt ist auch diese Nummer:

„Ich weiß, du bist krank, aber kannst du ganz kurz …?“

Nein.

Wer arbeitsunfähig krank ist, ist nicht „ein bisschen verfügbar“. Krankheit dient der Genesung. Punkt.

Natürlich darf der Arbeitgeber in echten Ausnahmefällen organisatorische Rückfragen stellen, wenn es wirklich nötig ist. Aber krankgeschrieben zu sein bedeutet nicht, dass man aus dem Bett heraus den Betrieb am Laufen halten muss.

Der gelbe Schein ist kein WLAN-Router. 🤒

Urlaub ist Urlaub – und nicht mobiles Arbeiten mit Sonnenbrand

Gleiches gilt im Urlaub.

Wenn du Urlaub hast, sollst du dich erholen. Du musst nicht zwischen Pool, Frühstücksbuffet und Sonnencreme die Mails sortieren.

Wer im Urlaub ständig erreichbar sein soll, hat keinen Urlaub, sondern eine schlecht bezahlte Außenstelle mit Aussicht. 🌴

Auch hier gilt: Wenn wirklich gearbeitet wird, kann das arbeitsrechtlich relevant werden. Denn Urlaub und Arbeit passen ungefähr so gut zusammen wie Flipflops und Betriebsversammlung.

Und was ist mit Notfällen?

Natürlich gibt es echte Notfälle.

Wenn der Server brennt, der wichtigste Kunde explodiert oder niemand mehr weiß, wo die einzige Excel-Datei mit der Wahrheit liegt, kann man über vieles sprechen.

Aber: Nicht jeder schlechte Planungsvorgang im Betrieb ist ein Notfall des Arbeitnehmers.

Wenn jeden Mittwochabend „plötzlich“ etwas Dringendes passiert, ist das kein Notfall. Das ist Organisation mit Ansage. Und dafür gibt es Arbeitszeitmodelle, Vertretungsregelungen und notfalls auch bezahlte Rufbereitschaft.

Was du tun solltest, wenn das Diensthandy ständig nervt

📌 Dokumentiere, wann du außerhalb der Arbeitszeit kontaktiert wirst.

📌 Heb Nachrichten, Mails und Anruflisten auf.

📌 Notiere, ob du tatsächlich gearbeitet hast – und wie lange.

📌 Sprich das Problem frühzeitig an, bevor aus „nur kurz“ ein Dauerzustand wird.

Wichtig ist: Wer dauerhaft nach Feierabend arbeitet, sollte nicht immer nur freundlich „kein Problem“ schreiben. Denn irgendwann heißt es sonst:

„Das war doch immer so.“

Und genau diesen Satz wollen wir vermeiden.

Schröder klärt auf:

„Flexible Arbeitszeit heißt nicht, dass Arbeitnehmer flexibel immer verfügbar sind. Wer Feierabend hat, darf Feierabend haben. Das Diensthandy ist ein Arbeitsmittel – kein Arbeitgeber-Jojo. Wenn aus ‚nur ganz kurz‘ ein Dauerzustand wird, wird es Zeit, über Rechte, Arbeitszeit und Grenzen zu sprechen.“

Fazit

Nach Feierabend gilt:

✅ Nicht jeder Anruf ist Pflicht.
✅ Nicht jede Nachricht muss beantwortet werden.
✅ Nicht jede Chef-Idee ist ein Notfall.
✅ Und ständige Erreichbarkeit ist kein Naturgesetz.

Wenn der Arbeitgeber aus deinem Feierabend heimlich Arbeitszeit macht, sollte man sich das genauer ansehen.

Frank H. Schröder – damit dein Diensthandy nicht mehr bestimmt, wann du Feierabend hast.

05/05/2026

Schön, wenn sich die Mitarbeiterinnen zum Geburtstag des Chefs zusammentun und ihrer Kreativität freien Lauf lassen. Danke, Mädels!

27/04/2026