Auriga

27/05/2026

Mobiles Arbeiten führt immer wieder zu Problemen. Verbindliche Regeln, Transparenz und Flexibilität helfen Störungen zu vermeiden und die Effektivität zu verbessern

21/05/2026

Die Entgelttransparenzrichtlinie ist trotz der noch ausstehenden nationalen
Umsetzung bereits jetzt ernstzunehmen und Unternehmen sollten sich - sofern noch nicht erfolgt -
zeitnah auf die anstehenden Anforderungen vorzubereiten. Das Risiko von
Equal-Pay-Klagen ist vorhanden und Arbeitgeber sollten Vergütungsentscheidungen
und Gehaltsunterschiede gut dokumentieren und sachlich begründen können.

Worum es geht

* Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) hätte bis 7. Juni in
nationales Recht umgesetzt sein sollen. Deutschland wird voraussichtlich zu
spät sein. Das kann ein Vertragsverletzungsverfahren und Reputationsschaden
für den Staat bedeuten.
* Beschäftigte können sich ohne Umsetzung nicht direkt gegenüber
privaten Arbeitgebern auf die Richtlinie berufen. Trotzdem wirkt sie bereits
als Referenzrahmen: Gerichte legen bestehendes Recht möglichst
richtlinienkonform aus; Equal-Pay-Rechtsprechung orientiert sich zunehmend
am Unionsrecht.

Praktische Folgen für Arbeitgeber

* Erhöhtes Prozessrisiko: Gerichte könnten strengere Transparenz- und
Begründungsanforderungen an Vergütungsentscheidungen anlegen.
* Beweislastnachteile drohen eher Arbeitgebern, wenn Dokumentation
fehlt (dies entspricht Geist der ETRL).
* Öffentliche und interne Erwartungshaltung an transparente,
diskriminierungsfreie Vergütung steigt - unabhängig von der formellen
Umsetzung.

18/05/2026

14/05/2026

Das BAG hat nun entschieden, dass Einwurfeinschreiben nicht als Nachweis für den Zugang von Dokumenten wie Kündigungen taugen. Für HR gilt daher: Wer sicher gehen will, schickt am besten einen Boten.
Der konkrete Fall: Besagter Arbeitgeber hatte einen krankheitsbedingt häufig fehlenden Mitarbeiter per Einwurfeinschreiben zu einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Der Mitarbeiter reagiert nicht, der Arbeitgeber kündigt ihm daraufhin. Vor Gericht bestritt der Mitarbeiter, die Einladung je erhalten zu haben. Eine BEM-Einladung ist für eine krankheitsbedingte Kündigung allerdings zwingend erforderlich.

Als Beweis, dass die Einladung tatsächlich zugestellt worden sei, legte das Unternehmen Ein- und Auslieferungsbeleg vor und ließ den Zusteller als Zeugen vernehmen, allerdings ohne Erfolg: Dieser konnte sich an nichts erinnern. Im anschließenden Rechtsstreit darüber, ob das Schreiben tatsächlich angekommen sei, gab das Arbeitsgericht Hamburg dem Mitarbeiter zunächst recht (3. Juli 2024, Az. 13 Ca 225/23), das LAG Hamburg bestätigte am 14. Juli 2025: Die Kündigung ist unwirksam. Mit der Zurückweisung der anschließenden Revision hat das BAG jetzt endgültig Fakten geschaffen. Zwar liegen die Entscheidungsgründe des BAG noch nicht vor. Die Zurückweisung der Arbeitgeberrevision ist aber nicht anders zu verstehen als das hier beschriebene Ergebnis.

BAG, Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 2 AZR 184/25.

11/05/2026

https://www.advocard.de/streitlotse/arbeit-und-karriere/urlaubsplanung-was-darf-der-arbeitgeber-vorschreiben/

06/05/2026

Home-Office -
Was sollte geregelt werden?
Die Mehrheit der Arbeitnehmer*innen ist unzufrieden mit bestehenden Homeoffice-Regeln.
Unternehmen sollten klare, flexible Rahmen schaffen und dabei auf Vertrauen setzen.
https://www.haufe.de/thema/homeoffice/

05/05/2026

Haftung des Unternehmers für die Gestaltung von Google-Ads durch Google

Der BGH sieht Google als Beauftragten des Unternehmers

Im UWG haftet ein Unternehmer nicht nur für Wettbewerbsverstöße, die er selbst begangen hat, sondern auch für Verstöße, die durch einen Mitarbeiter oder einen vom Unternehmer beauftragten Dritten begangen werden. Diese Haftung greift ein, ohne dass sich der Unternehmer zu seiner Entlastung darauf berufen könnte, den Mitarbeiter oder das von ihm beauftragte Unternehmen sorgfältig ausgesucht oder überwacht zu haben. Der Unternehmer haftet insofern verschuldensunabhängig auch für Fehler, die z.B. eine von ihm beauftragte Werbeagentur gemacht hat. In diesem Kontext hat der BGH mit Urteil vom 11.03.2026 (Az.: I ZR 28/25) zu der Frage entschieden, ob ein Unternehmer auch für Fehler von Google im Rahmen von Google-Ads haftet. Dies bejahte der BGH in einem Fall einer fehlerhaften Energieeffizienzkennzeichnung in einer Google-Anzeige.
Denn im Rahmen solcher Google-Ads schließt der Unternehmer mit Google eine Kooperationsvereinbarung nach der er Google laufend bestimmte Informationen zu von ihm angebotenen Produkten übermittelt, die Google für werbliche Informationen nutzt und auf eigenen Internetseiten oder Webseiten des Google-Partnernetzwerks platziert. Der Unternehmer bezahlt für jeden Klick auf diese Werbemittel eine vereinbarte Vergütung an Google. Die Auswahl der Kanäle, der Umfang und der Inhalt der Werbeanzeigen liegen in der alleinigen Entscheidungsgewalt von Google.
Mit einer so ausgestalteten Kooperationsvereinbarung erweitert der Unternehmer nach Auffassung des BGH seinen Geschäftsbetrieb, indem er die grundsätzlich ihm obliegende Aufgabe der Bewerbung seines Produktangebots im Wege einer arbeitsteiligen Organisation - wenigstens zu einem Teil - an Google delegiert. Der Kooperationsvereinbarung mit Google stelle sich als (entgeltliche) Beauftragung von Google mit der Bewerbung der Produkte des Unternehmers dar. Der Kooperationsvertrag mit Google diene hingegen nicht wie bei einem Affiliate bloß der Ermöglichung eines eigenen (Provisions-)Geschäfts von Google. Vielmehr werde Google durch die Veröffentlichung der Anzeigen aufgrund der Kooperationsvereinbarung mit dem Unternehmer wie eine Werbeagentur tätig. Wie eine klassische Werbeagentur biete Google zwar eine eigene Dienstleistung an, schalte die Werbeanzeigen aber für das Produktangebot des Unternehmers. Der Google dabei verbleibende Spielraum betreffend Inhalt, Zeitpunkt und Umfang der Werbung stehe einer Anwendung von § 8 Abs. 2 UWG nicht entgegen, sondern verdeutliche, dass Google mit der Kooperationsvereinbarung Funktionen übernommen hat, die dem werbenden Unternehmen im Regelfall selbst obliegen.
Daher hafte der Unternehmer für die von Google in der Google-Ad vorgenommene fehlerhafte Energiekennzeichnung.

Der BGH stellt klar: Online-Händler haften für wettbewerbswidrige Google-Ads-Anzeigen auch dann, wenn sie diese nicht selbst umgesetzt haben.

04/05/2026

Gemäß dem aktuellen Gesetzesentwurf sollen Arbeitnehmer*innen, die wegen einer nicht nur geringfügigen Erkrankung absehbar länger arbeitsunfähig sein werden, während der bestehenden ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit ihre bisherige Tätigkeit teilweise ausüben können. Voraussetzung ist, dass sie sich gesundheitlich dazu in der Lage sehen, der Arzt eine Teilarbeitsunfähigkeit in Höhe von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit feststellt und der Arbeitgeber zustimmt.

Praktisch bedeutet das: Eine Arbeitnehmer*in soll künftig nicht zwingend vollständig ausfallen müssen, wenn er/sie gesundheitlich zwar eingeschränkt, aber noch teilweise leistungsfähig ist. Die Arbeitsleistung und der krankheitsbedingte Ausfall würden dann stufenweise abgebildet. Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit wäre vom Arbeitgeber anteilig zu vergüten; für den krankheitsbedingt nicht erbrachten Teil ist ein neues Teilkrankengeld vorgesehen.

Die Bundesregierung hat die Teilzeit-Krankschreibung beschlossen. Wie ordnen HR- und BGM-Experten die neue Regelung ein? Und was gilt es bei ihrer Anwendung zu beachten?

29/04/2026

Bedeutung Digital Omnibus on AI für Unternehmen

Für die Unternehmenspraxis kann der Digital Omnibus eine Atempause bringen, entlässt die Geschäftsleitungen jedoch nicht aus der Pflicht zur frühzeitigen Governance-Planung und Schulung der Mitarbeitenden

Die Umsetzung der KI-Verordnung der EU (AI Act) soll für Unternehmen einfacher werden. Welche Änderungen für Arbeitgeber relevant sind, erklärt Rechtsanwältin Manuela Rauch.

27/04/2026

Versetzung und Direktionsrecht:

Eine einseitige Zuweisung anderweitiger Tätigkeiten nach § 106 Satz 1 GewO nur wirksam ist, wenn die neue Stelle der bisherigen gleichwertig ist.

Prüfen Sie daher vor jeder Versetzung schriftlich, ob Hierarchiestufe, Führungsverantwortung, Ressourcenumfang und Sozialbild der neuen Stelle vergleichbar sind.

Wann darf der Arbeitgeber eine Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Stadt oder Abteilung anordnen oder ihm neue Arbeitsaufgaben zuweisen? Mehr zu den rechtlichen Voraussetzungen.

23/04/2026

Umgang mit Low Performern
Eine der häufigsten Fehlerquellen liegt in fehlenden Leistungsmaßstäben.

Einige Beschäftigte erbringen dauerhaft unterdurchschnittliche Leistungen. Doch berechtigt dies den Arbeitgeber automatisch zur Kündigung?