Rechtsanwalt Hans-Peter Weber

29/01/2026

Gewinnbringende Untervermietung von Wohnraum unzulässig
Der Bundesgerichtshof hat klargestellt, unter welchen Voraussetzungen Mieter eine Untervermietung verlangen können (BGH, Urteil vom 28.01.2026 – VIII ZR 228/23). Im Mittelpunkt steht § 553 BGB und die Frage, ob ein „berechtigtes Interesse“ auch dann vorliegt, wenn der Mieter mit der Untervermietung Gewinne erzielt.
Ein Mieter hat keinen Anspruch auf Untervermietungserlaubnis, wenn er mit der Untervermietung Gewinne erzielt, die über die Deckung seiner eigenen wohnungsbezogenen Kosten hinausgehen. § 553 BGB dient dem Erhalt der Wohnung bei veränderten Lebensumständen, nicht der Gewinnerzielung. Eine unerlaubte, gewinnbringende Untervermietung stellt eine nicht unerhebliche Pflichtverletzung dar und kann eine ordentliche Kündigung nach § 573 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB rechtfertigen. Das gilt auch dann, wenn der Mieter grundsätzlich ein Interesse an Untervermietung hat (z. B. wegen Auslandsaufenthalts). Einnahmen sind nur insoweit zulässig, als sie eigene Miet- und Betriebskosten ausgleichen. Der BGH betont zugleich den Schutz der Untermieter vor überhöhten Untermieten.
Der BGH knüpft an seine bisherige Rechtsprechung an, wonach ein Kostenentlastungsinteresse nicht aber ein Gewinnerzielungsinteresse besteht. Maßgeblich ist eine interessenabwägende Auslegung des § 553 BGB unter Berücksichtigung von Art. 14 GG. Die Entscheidung stärkt die Abgrenzung zwischen zulässiger Kostenbeteiligung und unzulässiger Spekulation mit Wohnraum. Fragen zu Zusatzleistungen (z. B. Möblierung) hat der Senat ausdrücklich offengelassen; sie bleiben einzelfallabhängig.
Für Mieter folgt daraus: Untervermietung ist weiterhin möglich, aber nur kostenneutral. Wer deutlich höhere Untermieten verlangt als eigene Aufwendungen, riskiert Kündigung. Eine vorherige Erlaubnis des Vermieters bleibt zwingend erforderlich. Die Entscheidung erhöht die Anforderungen an eine saubere Kalkulation und Dokumentation der eigenen Kosten.
Konsequenzen für Vermieter sind, dass sie sich klarer gegen missbräuchliche und spekulative Untervermietung wehren können. Bei gewinnbringender Untervermietung besteht kein Gestattungsanspruch des Mieters. Eine ordentliche Kündigung ist bei entsprechender Pflichtverletzung rechtlich tragfähig.
Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit, insbesondere in angespannten Wohnungsmärkten.
Der BGH zieht eine klare Grenze: Untervermietung dient der Absicherung des Mieters, nicht seiner Einkommensquelle. Für beide Seiten – Mieter wie Vermieter – erhöht das Urteil die rechtliche Klarheit und reduziert Graubereiche. Bislang war zwar anerkannt, dass eine bloß kostendeckende Untervermietung zulässig ist. Offen blieb jedoch, wie strikt diese Grenze zu ziehen ist. Der BGH stellt nun ausdrücklich klar, dass ein „berechtigtes Interesse“ i. S. v. § 553 BGB dort endet, wo die Untervermietung zu Einnahmen führt, die über die eigenen wohnungsbezogenen Aufwendungen hinausgehen. Damit entfällt der bisherige Argumentationsspielraum, wonach eine moderate Gewinnerzielung noch vom Schutzzweck der Norm gedeckt sein könnte.
§ 553 BGB wird unmissverständlich dem Bestandsschutz des Mieters bei veränderten Lebensverhältnissen zugeordnet. Die Norm dient nicht der wirtschaftlichen Verwertung der Wohnung. Zudem wird deutlich gemacht, dass eine gewinnbringende Untervermietung ohne Erlaubnis nicht nur formell rechtswidrig, sondern regelmäßig auch „nicht unerheblich“ im Sinne von § 573 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist. Damit wird die Schwelle zur kündigungsrelevanten Pflichtverletzung klarer konturiert.
Indem der BGH die Gewinnerzielung ausschließt, stärkt er mittelbar den Schutz vor überhöhten Untermieten. Auch dies trägt zur rechtlichen Klarheit bei, weil soziale Schutzinteressen ausdrücklich in die Auslegung einbezogen werden.

https://www.bundesgerichtshof.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2026/2026024.html?nn=10690868

05/12/2025

Dr. Sebastian Maiß, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf, beleuchtet in seinem Beitrag „Handlungsstrategien gegen hohe Krankenstände“ (Infobrief Arbeitsrecht, 09/2025, nachzulesen unterhttps://kostenlos.anwaltverlag.de/wp-content/uploads/2025/12/IBArbeitsrecht_2025_09.pdf ) praxisnah die Möglichkeiten, wie Unternehmen Fehlzeiten wirksam reduzieren können.
Hohe Krankenstände sind kein Randthema, sondern ein dauerhaftes betriebliches Problem. Entscheidend sind klare Strukturen: belastbare Daten, regelmäßige Gefährdungsbeurteilungen, ergonomische Arbeitsplätze sowie Gesundheitsprogramme. Ergänzend braucht es eine Kultur offener Gespräche; frühzeitige Rückkehr- und Fehlzeitengespräche schaffen Transparenz und ermöglichen konkrete Maßnahmen, bevor Krankheiten chronisch werden. Nach längerer Abwesenheit ist ein sauber durchgeführtes BEM zwingend – sowohl praktisch als auch rechtlich.
Wenn aber trotz Prävention weiterhin Unklarheiten bestehen, kann der Arbeitgeber ärztliche Nachweise bereits ab dem ersten Tag verlangen, die Einhaltung der Meldepflichten konsequent prüfen und bei begründetem Zweifel den Medizinischen Dienst einschalten. Bei Pflichtverletzungen sind abgestufte Reaktionen bis hin zu Kündigungen möglich; entscheidend ist eine saubere Dokumentation und ein transparentes Verfahren. Unternehmen profitieren durch bessere Planbarkeit, geringere Ausfallzeiten und rechtssichere Entscheidungen, Mitarbeiter durch frühzeitige Unterstützung, klare Strukturen und individuelle Lösungen statt Eskalation. Also bilden Prävention und Unterstützung das Fundament. Eine konsequente Kontrolle greift dort, wo Kooperation fehlt.
Ein Artikel mit - wie ich finde - wertvoller, kompakter Darstellung für die Praxis.

26/11/2025

Arbeitsunfähigkeit nach Kündigung: Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf präzisiert Anforderungen an Arbeitgeber zur Erschütterung des Beweiswert der Arbietsunfähigkeitsbescheinigung (Urteil v. 18.11.2025 – 3 SLa 138/25))

Folgender Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis eigenständig; formal bestand eine längere Kündigungsfrist. Nach der Kündigung legte er eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („AU“) vor und meldete zugleich, dass der Resturlaub unmittelbar an die Krankschreibung anschließen solle. Aufgrund der zeitlichen Nähe von Kündigung, Krankschreibung und Urlaub weigerte sich der Arbeitgeber, das Entgelt fortzuzahlen.

Das LAG hat dem Kläger Recht gegeben und den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestätigt. Nach Einvernahme der behandelnden Ärztin und Würdigung der Gesamtumstände befand das Gericht, dass die Krankschreibung wegen Spannungskopfschmerzen plausibel und für die Dauer von zwei Wochen gerechtfertigt gewesen sei. Die frühere Diagnose vergleichbarer Beschwerden und die ärztliche Einschätzung zur Angemessenheit der Dauer der Arbeitsunfähigkeit genügten, um behauptete „Indizien“ des Arbeitgebers als nicht hinreichend anzusehen. Ein erhöhtes Risiko, das krankheitsbedingte Fehlen generell anzuzweifeln, sah das Gericht nicht.
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Der Nachweis erfolgt in der Regel durch eine ärztliche Bescheinigung (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Diese Bescheinigung genießt grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Gleichwohl kann dieser Beweiswert — gemäß ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) — im Einzelfall durch eine Gesamtschau der Umstände erschüttert werden, insbesondere wenn Kündigung und AU zeitnah zusammenfallen. So hat das BAG, etwa in der Entscheidung 5 AZR 149/21, bereits geklärt, dass der Beweiswert der AU nicht absolut ist und bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unmittelbar nach Kündigung angezweifelt werden kann.
Das LAG Düsseldorf bestätigt diese Linie, setzt jedoch klaren Maßstab: Erforderlich sind nicht nur zeitliche Koinzidenzen, sondern konkrete, tatsächliche Indizien, die Zweifel rechtfertigen — im vorliegenden Fall lagen solche nicht vor. Arbeitgeber müssen konkrete Anhaltspunkte vortragen, die Zweifel an der Echtheit oder Notwendigkeit der Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen. Bloße Vermutungen oder pauschale Verdachtsmomente genügen nicht.
Arbeitnehmer können sich weiterhin auf die grundsätzlich starke Beweiskraft einer ordnungsgemäßen AU verlassen, auch wenn sie diese kurz nach eigener Kündigung vorlegen. Arbeitgeber sollten ihre Zweifel nicht alleine auf Kündigung, Urlaub oder zeitliche Nähe stützen. Will der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung verweigern, muss er konkrete Anhaltspunkte darlegen, die eine ernsthafte Zweifelbegründung ermöglichen. Erforderlich sind konkrete Indizien, die objektiv geeignet sind, den Beweiswert zu erschüttern, etwa widersprüchliche Angaben des Arbeitnehmers zu Beschwerden oder Zeitraum der AU, konkrete Hinweise auf Fehldiagnose oder Gefälligkeitsattest, objektive Umstände, die medizinisch nicht mit der attestierten Einschränkung vereinbar sind.

Das LAG Düsseldorf hat den Entgeltfortzahlungsanspruch eines Arbeitnehmers bejaht. Im Streitfall hatte eine Ärztin den Kläger nach einer Eigenkündigung für zwei Wochen wegen Kopfschmerzen krankgeschrieben - was den Zeitraum bis zum Urlaubsbeginn vor dem Ende der Kündigungsfrist abdeckte. Ander...