Rechtsanwaltskanzlei Stefan Speckmann

20/10/2022

17/09/2022

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05/08/2022

Neues im Arbeitsrecht:

Sie sind selbständig und haben Angestellte?
Wenn ja, kennen Sie schon die arbeitsrechtlichen Änderungen zum 01.08.2022 bzw. haben Sie da schon Vorkehrungen getroffen?

Durch eine EU-Richtlinie wurde u.a. das Nachweisgesetz geändert, d.h., Sie müssen ggf. Ihren Muster-Arbeitsvertrag ändern bzw. Infoschreiben an bestehende und neue Arbeitnehmer ab dem 01.08.2022 parat haben. Bei Verstoß drohen Bußgelder von bis zu 2.000,00 EUR pro Einzelfall. Und Sie wissen ja, wenn man sich mal von einem Arbeitnehmer trennen muss, ist man sich dann meist nicht mehr so wohl gesonnen.

Wenn ich Ihnen hierbei helfen kann, melden Sie sich gerne bei mir und wir besprechen uns mal telefonisch oder in meiner Kanzlei.

Kontakt per PN oder unter [email protected]

Beste Grüße
Stefan Speckmann
Rechtsanwalt

22/02/2021

Abfindung im Arbeitsrecht - Kanns noch etwas mehr sein?

Das Thema Abfindung spielt in der Arbeitswelt immer wieder eine entscheidende Rolle, sei es im unmittelbaren Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, oder im Vorfeld einer - nicht selten nur scheinbar - geplanten Kündigung. Gerade letzteres bietet dem Arbeitnehmer meist beste Verhandlungsmöglichkeiten, von denen nur leider wenige überhaupt Gebrauch machen.

Entscheidet sich ein Arbeitgeber dazu, Arbeitnehmer freizusetzen, geht er meist nicht den direkten Schritt der Kündigung, sondern bietet den Arbeitnehmern, von denen er sich trennen möchte, eine nicht selten als besonders großzügig angepriesene Abfindung an, damit diese freiwillig das Unternehmen verlassen. Bei genauerer Prüfung entpuppt sich diese scheinbare Großzügigkeit in den meisten Fällen als nicht mehr, als die sprichwörtlichen Groschen.

Gerade beim Thema Vergleichsverhandlungen sollte Ihnen ein im Arbeitsrecht und insbesondere beim Thema Abfindung versierter Rechtsanwalt zur Seite stehen. Die hierbei entstehenden Kosten, sofern sie nicht sowieso von einer Rechtsschutzversicherung getragen werden, sind hier meist gut investiertes Geld. Erst kürzlich wurde einer Mandantin von mir seitens Ihres Arbeitgebers die betriebsbedingte Kündigung angedroht und eine scheinbar großzügige Abfindung in Höhe von 7.000 € angeboten. Nach genauerer Prüfung der Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers – diese waren faktisch überhaupt nicht vorhanden – konnte ich am Ende eine Abfindung in Höhe von 40.000 € erzielen. Diese extreme Differenz ist sicherlich nicht immer der Regelfall, soll aber zeigen, dass das oftmals "letzte Angebot" des Arbeitgebers noch lange nicht das Ende bedeutet.

Ist ihr Arbeitgeber an sie herangetreten und hat ihnen zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechen Kündigung eine Abfindung angeboten? Oder wurde ihnen bereits gekündigt und Sie fragen sich, was Sie an Abfindung ggf. zu erwarten haben? Sprechen Sie mich an. Gerne prüfe ich Ihren Fall und entwickle für Sie die passende Strategie.

Sprechen Sie mich einfach an unter [email protected] oder per PN.

03/01/2019

Neues im Arbeitsrecht zum 01.01.2019:

Drittes Geschlecht - Abmahnfalle bei Stellenausschreibungen

BVerfG, Beschluss v. 10.10.2017, Az: 1 BvR 2019/16

Nach o.g. Beschluss des Bundesverfassungsgerichts gibt es ab dem 01.01.2019 im Personenstandsregister ein drittes Geschlecht, nämlich neben bisher "männlich" und "weiblich" jetzt auch „divers“. Diese neue Regelung dient dem verfassungsrechtlichen Schutz von Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen.

Für Arbeitgeber ist diese neue Regelung insbesondere mit Blick auf die Formulierung von Stellenanzeigen relevant und birgt, bei Nichtbeachtung, die Gefahr von kostenpflichtigen Abmahnungen.

Aus diesem Grunde empfehle ich hier künftig in Stellenanzeigen folgendes Kürzel:

m/w/d – (männlich/weiblich/divers)

Ferner lässt sich diese "Abmahnfalle" wohl auch durch eine geschlechtsneutrale Stellenbezeichnung, wie z.B. "Teamleitung", anstatt "Teamleiter (m/w/d)" vermeiden.

Bei Fragen zur rechtskonformen Formulierung Ihrer Stellenanzeige stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Rechtsanwalt Stefan Speckmann

30/12/2018

Neues im Arbeitsrecht zum 01.01.2019:

- neue Brückenteilzeit
- raus aus der Teilzeitfalle
- Teilzeit "mit Rückfahrkarte"

Gemäß der ab dem 01.01.2019 geltenden Regelung des neuen § 9a Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitnehmer in Unterehmen ab 46 Mitarbeitern eine nur vorübergehende Umstellung auf Teilzeitbeschäftigung verlangen.

Was galt bisher?

Bisher konnten Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt waren in Betrieben mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern nach § 8 Absatz 1 TzBfG eine Arbeitszeitverringerung beanspruchen. Allerdings bestand kein Anspruch, die Arbeitszeit zu einem späteren Zeitpunkt wieder aufzustocken bzw. zur Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren. Einmal Teilzeit - immer Teitlzeit. Der Arbeitnehmer steckte in der sog. "Teilzeitfalle".

Was ändert sich nun?

Ab dem 01.01.2019 gewährt nunmehr § 9a Absatz 1 Satz 2 TzBfG einen Anspruch von Brückenteileit von mindestens 1 Jahr bis zu höchstens 5 Jahren, wobei kürzere oder längere Dauern durch Tarifvertrag regelbar sind. Allerding findet diese Regelung nur Anwendung, wenn der betreffende Arbeitnehmer in einem Unternehmen (nicht Betrieb) mit mindestens 46 Arbeitnehmern beschäftigt ist. "Kleinunternehmen" i.d.S. sind von der Brückenteilzeit ausgenommen.

Darüber hinaus wird die Brückteilzeit durch eine Zumutbarkeitsgrenze eingeschränkt. Arbeitgeber mit 46-60 Arbeitnehmern sind lediglich verpflichtet, pro 15 Mitarbeitern 1 Mitarbeiter Brücketeilzeit zu gewähren. Auch steht dem Arbeitgeber das Recht zu, Brückenteilzeit aus betriebsbedingten Gründen abzulehen.

Sie interessieren sich für die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung "mit Rückfahrkarte", die sog. Brückenteilzeit? Sprechen Sie mich an.

Rechtsanwalt Stefan Speckmann

23/12/2018

Ich wünsche allen Mandanten, Freunden und Followern ein frohes Weihnachtsfest und eine geruhsame Zeit.

Ihr/Euer

Stefan Speckmann
Rechtsanwalt

27/11/2018

Verkehrsrecht: Unfall auf dem Heimweg durch Ablenkung wegen Handynutzung ist kein Wegeunfall

Ist ein Fußgänger auf dem Heimweg von der Arbeit durch die Benutzung seines Handys derart vom Straßenverkehr abgelenkt und kommt es dadurch zu einem Unfall, handelt es sich nicht um einen über die Berufsgenossenschaft versicherten Wegeunfall.

Urteil des Sozialgerichts Frankfurt am Main vom 18.10.2018, Az.: S 8 U 207/16

Sachverhalt:
Die Klägerin befand sich zu Fuß auf dem Heimweg von ihrer Arbeitsstelle und telefonierte währenddessen mit ihrem Handy. Als sie einen unbeschrankten Bahnübergang überquerte, kam es zu einem Unfall mit einer Bahn. Die zuständige Berufsgenossenschaft lehnte eine Haftung im Rahmen der gesetzlichen Unfallversicherung ab, da die Klägerin zum Unfallzeitpunkt mit ihrem Handy telefonierte. Mit ihrer Klage vor dem Sozialgericht Frankfurt a.M. begehrte die Klägerin die Anerkennung des Unfalls als Arbeitsunfall, konkret als Wegeunfall.

Entscheidungsgründe:
Das Sozialgericht Frankfurt a.M. hat die Klage abgewiesen. Oberlandesgericht Frankfurt hat die Berufung als unbegründet zurückgewiesen. Wie das Gericht zutreffender Weise festgestellt hat, wäre die Klägerin zwar grundsätzlich auf dem Heimweg über die gesetzliche Unfallversicherung versichert, allerdings umfasse dieser Versicherungsschutz nur die Tätigkeit des Nachhausegehens. Das zeitgleiche Telefonieren sei jedoch keine versicherte Tätigkeit im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung. Vorliegend sei vielmehr von einer gemischten Tätigkeit auszugehen, nämlich dem Zusammenkommen sowohl versicherter, als auch nicht versicherter Tätigkeiten.
Ob letztlich ein Versicherungsfall vorliege, beurteile sich – so das Gericht – danach, welche der beiden Tätigkeiten die wesentliche Unfallursache sei.
Im konkreten Fall kam das Sozialgericht Frankfurt a.M. zu dem Schluss, dass vorliegend die erhebliche Ablenkung der Klägerin durch das Telefonieren mit ihrem Handy und die damit einhergehende, deutliche Einschränkung ihrer Wahrnehmungsfähigkeit im Straßenverkehr, die wesentliche Unfallursache war. Damit habe sich gerade nicht das typischerweise in der gesetzliche Unfallversicherung versicherte, allgemeine Wegerisiko verwirklicht. Vielmehr habe die Ablenkung durch das Telefonieren ein so erhebliches Unfallrisiko begründet, dass letztlich maßgeblich zu dem Unfall geführt habe.

Beurteilung:
Der Entscheidung des Sozialgerichts Frankfurt a.M. ist insoweit zuzustimmen, als dass diese Entscheidung konsequent an die sonst im Verkehrsrecht übliche und sogar bußgeldbewehrte Beurteilung der Wirkung einer Handynutzung im Straßenverkehr anknüpft. Auch einer Nutzung des Handys während der Autofahrt misst der Gesetzgeber eine erhebliche Ablenkungswirkung bei, sodass diese sogar straßenverkehrsrechtlich untersagt ist. Da ist es nur folgerichtig, eine solche Ablenkung auch dem Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung zu entziehen, zumal der Geschädigte ja trotzdem nicht versicherungslos da steht, da hier dann seine Krankenversicherung einstandspflichtig ist.

Stefan Speckmann, Rechtsanwalt

13/11/2018

Versicherungsrecht: PKW nicht in Garage geparkt – Mithaftung bei Diebstahl

„Garagenparker“ muss PKW in Garage parken, ansonsten erhöhtes Diebstahlrisiko und Mithaftung

Urteil des Landgerichts Magdeburg vom 11.09.2018, Az.: 11 O 217/18

Sachverhalt:
Die Klägerin hatte in ihrem Kasko-Versicherungsvertrag angegeben, dass ihr PKW in einer Garage geparkt würde, was aufgrund des aus diesem Grunde herabgesetzten Diebstahlrisikos zu einer reduzierten Prämie führte. Als die Klägerin ihr Fahrzeug eines Nachts vor, anstatt in der Garage geparkt hatte, wurde dieses entwendet.

Entscheidungsgründe:
Das Landgericht Magdeburg war der Auffassung, die Klägerin habe damit ihre Pflichten aus dem Versicherungsvertrag verletzt. Richtigerweise hätte sie ihr Fahrzeug in der Garage parken müssen. Diese Pflichtverletzung der Klägerin habe zu einer Erhöhung des Diebstahlrisikos geführt, sodass diese zumindest anteilig für den Schaden mit hafte, hier in Höhe von 6.000,00 EUR.

Beurteilung:
Der Entscheidung des Landgerichts Magdeburg ist zuzustimmen. Da die Klägerin den Prämienvorteil als „Garagenparkerin“ in Anspruch genommen hat ist es folgerichtig auch zutreffend, ihr im Falle einer, wie hier, von ihr verursachten Gefahrerhöhung, auch eine Mithaftung aufzuerlegen.


Rechtsanwalt Stefan Speckmann

28/03/2018

Interessantes aus dem Arbeitsrecht von A - Z

28. Mär 2018

Heute: Betriebsratsanhörung

Beabsichtigt der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis zu kündigen und ist in seinem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, so ist der Arbeitgeber gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet, den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Im Rahmen dieser Anhörung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat die Gründe für seine Kündigung mitzuteilen. Eine fehlende oder nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats führt im Ergebnis zu Unwirksamkeit der Kündigung.

Beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Wartezeit, also innerhalb der ersten sechs Monate und damit außerhalb des Schutzbereiches des Kündigungsschutzgesetzes, stellt sich die Frage, welche Anforderungen an die Benennung der Kündigungsgründe im Rahmen der Betriebsratsanhörung zu stellen sind.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 12.09.2013 (AZ: 6 AZR 121/12) festgestellt, dass hinsichtlich der in einer Betriebsratsanhörung anzugeben Kündigungsgründe bei einer Wartezeitkündigung zu unterscheiden ist, ob die Kündigung auch substantiierbare Tatsachen gestützt wird oder auf personenbezogenen Werturteilen beruht.

Liegt der Kündigungsgrund in substantiierbaren Tatsachen, so sind diese im Rahmen der Betriebsratsanhörung auch bei einer Wartezeitkündigung den Betriebsrat mitzuteilen.

Im Falle einer Kündigung auf Basis personenbezogener Werturteile reicht deren bloße Mitteilung zur Erfüllung der Anforderungen des § 102 BetrVG aus.

Als beispielhaft ausreichend nennt das Bundesarbeitsgericht folgende Formulierungen: „während der Probezeit nicht bewährt“, „nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen“ oder „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzungen die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht“.

In einem kürzlich von mir vor dem Arbeitsgericht Bonn verhandelten Fall, der durch Vergleich beendet wurde, ging es im Kern um eine innerhalb der Wartezeit und gleichsam Probezeit von sechs Monaten ausgesprochenen, arbeitgeberseitigen Kündigung, im Rahmen derer der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung als Kündigungsgrund lediglich „Kündigung innerhalb der Probezeit“ angegeben hatte.

Meines Erachtens genügt der hier angegebene Kündigungsgrund nicht den Anforderungen des vorgenannten Urteils des Bundesarbeitsgerichts, da im Ergebnis gar kein Kündigungsgrund genannt, sondern lediglich die Art der Kündigung beschrieben. Wie das Bundesarbeitsgericht in o.g. Entscheidung ausgeführt hat, soll der Betriebsrat durch die Anhörung in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn gegebenenfalls mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen. Unterlässt es dabei der Arbeitgeber, wie im vorliegenden Fall vor dem Arbeitsgericht Bonn, dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung überhaupt einen Kündigungsgrund mitzuteilen, so hat dieser im Grunde keine Möglichkeit, mit inhaltlichen Argumenten auf den Arbeitgeber einzuwirken; dies mit der Folge, dass die Betriebsratsanhörung fehlerhaft und damit die Kündigung unwirksam ist.

Vor diesem Hintergrund sollte der Arbeitgeber auch bei einer Wartezeitkündigung darauf achten, dass in der Betriebsratsanhörung der Kündigungsgrund entsprechend den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes in ausreichendem Umfang benannt wird.


Rechtsanwalt Stefan Speckmann