Rechtsanwalt Andreas Martin - Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Andreas Martin - Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – spezialisiert auf Kündigung, Abfindung, Aufhebungsvertrag und Kündigungsschutzklage. Informationspflichten gem § 6 TDG

Beratung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Prenzlauer Berg, Pankow, Friedrichshain, Lichtenberg und ganz Berlin. Rechtsanwalt Andeas Martin - Fachanwalt für Arbeitsrecht - ist in der Bundesrepublik Deutschland als Rechtsanwalt zugelassen und darf die Berufsbezeichnung Rechtsanwalt führen. Fax: 030 74 92 3818
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Steuernummer: 074/247/02409

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zuständige Aufsichtsbehörde:
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Rechtsanwalt Martin ist Mitglied der Rechtsanwaltskammer Mecklenburg-Vorpommern
Berufshaftpflichtversicherung:
HDI-Gerling Firmen- und Privat Vers.AG
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70018 Stuttgart
Tel.: 0711 25505-0
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Geltungsbereich der Berufshaftpflichtversicherung: Bundesrepublik Deutschland
Interessenkollision:
Die Wahrnehmung widerstreitender Interessen (Interessenkollision) ist Rechtsanwälten in der Bundesrepublik Deutschland aufgrund berufsrechtlicher Bestimmungen untersagt (siehe § 43a Abs. 4 BRAO). Der Rechtsanwalt prüft von daher immer vor Annahme eines Mandates , ob ein Interessenkonflikt vorliegt.

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden: Eine fristlose Kündigung wegen Äußerungen, die vor Beginn des Arbeitsverhältn...
16/06/2026

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden: Eine fristlose Kündigung wegen Äußerungen, die vor Beginn des Arbeitsverhältnisses getätigt wurden, ist grundsätzlich unwirksam. Eine Vertragspflichtverletzung setzt eine bestehende Vertragsbeziehung voraus.

Zusätzlich scheiterte die Kündigung an der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB: Der Arbeitgeber hatte die Ermittlungsschritte nicht hinreichend dargelegt und die Compliance-Untersuchung zu breit angelegt.

Auch die hilfsweise ordentliche Kündigung war unwirksam - der Personalrat war ohne konkreten Kündigungsentschluss beteiligt worden (sog. Vorratsanhörung).
Urteil: ArbG Berlin, Urt. v. 05.09.2022 - 22 Ca 1647/22

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⚖️ Minderleistungskündigung im Arbeitsrecht – wenn Leistung dauerhaft zurückbleibtEine schlechte Arbeitsleistung führt n...
14/06/2026

⚖️ Minderleistungskündigung im Arbeitsrecht – wenn Leistung dauerhaft zurückbleibt

Eine schlechte Arbeitsleistung führt nicht automatisch zur Kündigung. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg erlebe ich es immer wieder: Viele Minderleistungskündigungen scheitern – und zwar oft schon an der Darlegung.

🔍 Was ist Minderleistung überhaupt?

Es geht nicht darum, wer intern das Schlusslicht ist. Entscheidend ist, ob die Leistung dauerhaft erheblich hinter dem zurückbleibt, was bei zumutbarer Anspannung der eigenen Kräfte möglich wäre. Ein Arbeitnehmer schuldet keine Spitzenleistung – nur das, was er persönlich leisten kann.

❓ Verhaltens- oder personenbedingte Kündigung?

Das ist die entscheidende Frage. Kann der Arbeitnehmer, will aber nicht? Dann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht – aber meist erst nach einer Abmahnung. Kann er trotz gutem Willen nicht? Dann ist es eine personenbedingte Kündigung, bei der andere Möglichkeiten wie Versetzung oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes zuerst zu prüfen sind.

📋 Warum scheitern so viele dieser Kündigungen?

Das Problem liegt fast immer in der Darlegungslast. Der Arbeitgeber muss konkrete Zahlen, Vergleichswerte und eine belastbare Vergleichsgruppe liefern. Interne Rankings oder pauschale Kritik reichen nicht. Ohne saubere Dokumentation bleibt die Kündigung angreifbar.

Als Anwalt für Arbeitsrecht Berlin rate ich Arbeitnehmern: Wehrt Euch! Eine Minderleistungskündigung ist juristisch schwer durchzusetzen – als Anwalt in Prenzlauer Berg unterstütze ich Sie dabei.

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⚖️ Kündigungsarten im Arbeitsrecht – worauf es ankommt!Viele sprechen pauschal von „der Kündigung" – dabei gibt es zahlr...
07/06/2026

⚖️ Kündigungsarten im Arbeitsrecht – worauf es ankommt!

Viele sprechen pauschal von „der Kündigung" – dabei gibt es zahlreiche Kündigungsarten mit eigenen Voraussetzungen. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg erlebe ich, dass schon die richtige Einordnung über Erfolg oder Misserfolg entscheidet.

🔍 Wonach unterscheidet man?
Kündigungen werden nach Grund, nach Frist und Form, nach Gestaltung und nach der kündigenden Partei eingeordnet. Daraus ergeben sich die praktisch wichtigsten Konstellationen.

❗ Die zentralen Arten:
➡️ Nach dem Grund: verhaltensbedingt (Fehlverhalten, meist nach Abmahnung), personenbedingt (z. B. krankheitsbedingt) und betriebsbedingt (mit Sozialauswahl).
➡️ Tat- oder Verdachtskündigung: je nachdem, ob die Pflichtverletzung erwiesen ist oder nur dringend vermutet wird.
➡️ Nach Frist: ordentlich (fristgerecht) oder außerordentlich nach § 626 BGB – aus wichtigem Grund, meist fristlos, nur binnen zwei Wochen ab Kenntnis.
➡️ Änderungskündigung: Kündigung verbunden mit dem Angebot geänderter Bedingungen. Die bloße Teilkündigung ist dagegen unzulässig.
➡️ Unwirksam: maßregelnde (§ 612a BGB), diskriminierende (AGG), sitten- (§ 138 BGB) und treuwidrige (§ 242 BGB) Kündigungen.

⏰ Die 3-Wochen-Frist nicht vergessen!

Unabhängig von der Kündigungsart muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang eingereicht werden. Sonst gilt die Kündigung als wirksam – selbst bei inhaltlichen Fehlern.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg helfe ich Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die richtige Kündigungsart zu erkennen und die passende Strategie zu wählen. 💼

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⚖️ Kündigung im Kleinbetrieb – kein rechtsfreier Raum!Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer glauben: Im Kleinbetrieb ist al...
31/05/2026

⚖️ Kündigung im Kleinbetrieb – kein rechtsfreier Raum!

Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer glauben: Im Kleinbetrieb ist alles erlaubt. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg erlebe ich diesen Irrtum regelmäßig in meiner Kanzlei – und er kann teuer werden.

🔍 Was gilt im Kleinbetrieb?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst ab regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb. Im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber also keine soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG darlegen. Klingt nach freier Hand – ist es aber nicht.

❗ Diese Grenzen gelten trotzdem:

➡️ § 242 BGB – Treu und Glauben: Fehlt ein Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme, kann die Kündigung unwirksam sein. ➡️ § 612a BGB – Maßregelungsverbot: Wer kündigt, weil ein Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht, handelt rechtswidrig. ➡️ AGG – kein Platz für Diskriminierung: Kündigungen wegen Alter, Geschlecht, Behinderung oder Herkunft sind auch im Kleinbetrieb unzulässig. ➡️ Sonderkündigungsschutz gilt vollumfänglich: Schwangere, Elternzeit, Schwerbehinderung – hier braucht es besondere Zustimmungen.

⏰ Die 3-Wochen-Frist nicht vergessen!

Auch im Kleinbetrieb muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn inhaltliche Fehler vorlagen.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg helfe ich sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern, ihre Rechte im Kleinbetrieb richtig einzuschätzen und durchzusetzen. Als Anwalt Arbeitsrecht Berlin kenne ich die häufigsten Fallstricke – und wie man sie vermeidet. 💼

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⚠️ Kündigung wegen Alter – wann ist das zulässig?Eine Kündigung allein wegen des Lebensalters ist in der Regel unwirksam...
25/05/2026

⚠️ Kündigung wegen Alter – wann ist das zulässig?

Eine Kündigung allein wegen des Lebensalters ist in der Regel unwirksam. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg erlebe ich immer wieder, dass Arbeitnehmer gekündigt werden, obwohl das Alter als Motiv deutlich erkennbar ist – sei es durch Hinweise auf Rentennähe, den Wunsch nach „Verjüngung" oder durch Auswahllisten, die vor allem ältere Beschäftigte treffen.

⚖️ AGG und Kündigungsschutz

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen des Alters – direkt wie indirekt. Eine direkte Benachteiligung liegt vor, wenn das Alter ausdrücklich als Kündigungsgrund genannt wird. Eine indirekte liegt vor, wenn scheinbar neutrale Kriterien überwiegend ältere Arbeitnehmer treffen. Beide Varianten sind angreifbar. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin prüfe ich solche Fälle im Detail.

📋 Alter in der Sozialauswahl

Man muss unterscheiden: Bei betriebsbedingten Kündigungen darf das Alter im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt werden – es ist dort sogar ein Schutzkriterium. Unzulässig ist es jedoch, wenn Altersgruppen so gebildet werden, dass ältere Arbeitnehmer gezielt stärker belastet werden. Fehler in der Sozialauswahl führen häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

⏰ Wichtige Fristen nicht verpassen!

Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss schnell handeln: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eingereicht werden. Daneben gibt es gesonderte Fristen für Entschädigungsansprüche nach dem AGG.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg und Anwalt Arbeitsrecht Berlin stehe ich für eine individuelle Prüfung Ihres Falls zur Verfügung. 📩

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Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag, ohne die Konsequenzen zu kennen - und zahlen dafür einen hohe...
20/05/2026

Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag, ohne die Konsequenzen zu kennen - und zahlen dafür einen hohen Preis.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Das klingt harmlos, hat aber gravierende Folgen: Die Bundesagentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (§ 159 SGB III), weil der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Hinzu kommt: Kündigungsschutz nach dem KSchG greift nicht mehr - was auch bedeutet, dass soziale Auswahlkriterien keine Rolle spielen.

Besonders gefährlich: Arbeitgeber nutzen oft den Überrumpelungseffekt. Der Vertrag wird im Personalgespräch vorgelegt und Unterschrift "sofort" erwartet. Doch es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht beim Aufhebungsvertrag - einmal unterschrieben, gilt er grundsätzlich.

Was viele nicht wissen: Unter engen Voraussetzungen kann ein Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) oder Irrtums (§ 119 BGB) anfechtbar sein.
💼 Lassen Sie sich vor der Unterschrift beraten. Eine Ersteinschätzung kann Ihnen späteren Ärger sparen.

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⚠️ Kündigung wegen Betriebsübergang – was gilt?Unternehmensverkäufe, Fusionen und Ausgliederungen kommen im Arbeitsallta...
17/05/2026

⚠️ Kündigung wegen Betriebsübergang – was gilt?

Unternehmensverkäufe, Fusionen und Ausgliederungen kommen im Arbeitsalltag regelmäßig vor. Oft erfahren Arbeitnehmer davon erst durch ein Informationsschreiben – oder gleich durch eine Kündigung. Dabei stellt sich sofort die Frage: Ist diese Kündigung überhaupt wirksam?

📌 Die klare Antwort aus dem Gesetz: Eine Kündigung, die allein wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen wird, ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Das gilt für den alten wie für den neuen Inhaber.

⚖️ Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg erlebe ich in meiner Praxis häufig, dass Arbeitnehmer glauben, sie seien schutzlos – etwa weil sie in einem Kleinbetrieb arbeiten. Das stimmt so nicht. Das Kündigungsverbot wegen Betriebsübergangs gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz.

🔎 Zulässig bleibt eine Kündigung nur dann, wenn ein eigenständiger Grund vorliegt, der nicht auf dem Übergang beruht. Die Abgrenzung ist in der Praxis häufig umstritten und muss im Einzelfall geprüft werden.

🕐 Wichtig für Arbeitnehmer in Berlin: Wer eine Kündigung erhält, hat nur drei Wochen Zeit, Klage zu erheben. Diese Frist läuft unabhängig vom Betriebsübergang. Gleichzeitig läuft eine einmonatige Widerspruchsfrist gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses. Beide Fristen müssen im Blick behalten werden.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg berate ich Arbeitnehmer in Berlin zu genau diesen Fragen – schnell, klar und lösungsorientiert.

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📌 Mehr Informationen zum Thema : https://rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/kuendigung-berlin/kuendigungsgruende/betriebsuebergang/

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🏭 Kündigung wegen Betriebsschließung – was gilt wirklich?Eine Kündigung wegen Betriebsschließung ist kein Freifahrtschei...
10/05/2026

🏭 Kündigung wegen Betriebsschließung – was gilt wirklich?

Eine Kündigung wegen Betriebsschließung ist kein Freifahrtschein für Arbeitgeber. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg erlebe ich immer wieder, dass solche Kündigungen an formellen oder inhaltlichen Fehlern scheitern.

⚖️ Wann ist eine Betriebsschließung rechtlich wirksam?

Der Stilllegungsbeschluss muss im Zeitpunkt der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen haben. Eine bloße Absichtserklärung reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss ernsthaft und endgültig entschieden haben, den Betrieb dauerhaft einzustellen.

🔄 Verkauf ist keine Schließung!

Wird der Betrieb auf einen Erwerber übertragen, liegt ein Betriebsübergang vor – keine Stilllegung. Solange Verhandlungen mit einem Käufer laufen, fehlt es oft an der nötigen Endgültigkeit.

👥 Sozialauswahl bei vollständiger Schließung

Bei vollständiger Betriebsschließung entfällt die Sozialauswahl in der Regel, weil allen Arbeitnehmern gekündigt wird. Anders sieht es bei einer Teilstilllegung aus – hier kann eine Sozialauswahl wieder erforderlich sein.

📋 Formelle Fehler mit großer Wirkung

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg rate ich dringend: Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) und Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG) sind zwei getrennte Verfahren. Wer sie vermischt, riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen.

❓ Sie haben eine Kündigung erhalten? Als Anwalt Arbeitsrecht Berlin helfe ich Ihnen, Ihre Rechte zu prüfen!

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📌 Mehr Informationen zum Thema: https://rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/kuendigung-berlin/kuendigungsgruende/betriebsschliessung/

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine schwere Pflichtverletzung - und gleichzeitig eines der heikelsten Themen i...
04/05/2026

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine schwere Pflichtverletzung - und gleichzeitig eines der heikelsten Themen im Arbeitsrecht. Denn nicht jeder Vorwurf führt automatisch zur wirksamen Kündigung.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach § 3 Abs. 4 AGG legal definiert und nach § 7 Abs. 3 AGG eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Bereits ein einmaliger Vorfall kann ausreichen - eine ausdrückliche Zurückweisung durch die betroffene Person ist nicht erforderlich. Entscheidend ist, ob das Verhalten objektiv als unerwünscht erkennbar war.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht erkläre ich in meinem neuen Beitrag, worauf es wirklich ankommt:

✔ Was das AGG unter sexueller Belästigung versteht
✔ Wann eine fristlose Kündigung möglich - und wann sie unwirksam ist
✔ Warum der Arbeitgeber in jedem Fall reagieren muss
✔ Welche Rolle Abmahnung, Verhältnismäßigkeit und Betriebsratsanhörung spielen

Arbeitgeber sind nach § 12 AGG verpflichtet zu reagieren - aber nicht zwingend mit einer sofortigen Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist möglich, bei weniger schweren Vorfällen muss jedoch geprüft werden, ob eine Abmahnung oder Versetzung ausreicht. Wer zu schnell kündigt, riskiert eine Kündigungsschutzklage - wer gar nicht reagiert, haftet gegenüber der betroffenen Person.

👉 Zum vollständigen Beitrag auf meiner Website (siehe unten)

Jetzt Termin vereinbaren - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
https://rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/kuendigung-berlin/kuendigungsgruende/sexuelle-belaestigung/

⚖️ Kündigung wegen sexueller Belästigung am ArbeitsplatzSexuelle Belästigung ist keine Kleinigkeit – sie ist eine schwer...
03/05/2026

⚖️ Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung ist keine Kleinigkeit – sie ist eine schwere Pflichtverletzung, die die Würde und das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Person verletzt. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg erlebe ich immer wieder, wie sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in solchen Situationen unsicher reagieren. 😟

🔍 Was gilt als sexuelle Belästigung?

Nach § 3 Abs. 4 AGG ist jedes unerwünschte sexuell bestimmte Verhalten erfasst, das die Würde einer Person verletzt – ob körperlich, verbal oder durch das Zeigen pornografischer Inhalte. Wichtig: Bereits ein einmaliger Vorfall kann ausreichen. Eine ausdrückliche Zurückweisung durch die betroffene Person ist nicht erforderlich.

🏢 Was muss der Arbeitgeber tun?

Der Arbeitgeber ist nach § 12 AGG verpflichtet zu reagieren – von der Abmahnung über eine Versetzung bis hin zur Kündigung. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin sehe ich oft, dass zu schnelles oder zu zögerliches Handeln gleichermaßen problematisch sein kann.

❗ Wann ist eine Kündigung wirksam?

Nicht jeder Vorwurf führt automatisch zur wirksamen Kündigung. Es kommt auf den Einzelfall an: Art und Schwere des Vorfalls, Stellung der Beteiligten, Dauer der Betriebszugehörigkeit und ob mildere Mittel ausreichen. Bei körperlichen Übergriffen kann eine Abmahnung entfallen – bei verbalen Vorfällen ist sie oft noch der erste Schritt.

📌 Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Prenzlauer Berg helfe ich sowohl Betroffenen als auch Arbeitgebern, rechtssicher mit solchen Situationen umzugehen. 🤝



📌 Mehr Informationen zum Thema: https://rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/kuendigung-berlin/kuendigungsgruende/sexuelle-belaestigung/

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