Arbeitnehmeranwalt.Berlin

01/02/2018

-Alles was Recht ist!-

„In meinem Arbeitsvertrag stehen nur 20 Tage Urlaub, obwohl im Gesetz von mindestens 24 Urlaubstage die Rede ist. Bekomme ich also zu wenig Urlaub?“

Im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) steht tatsächlich, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub hat. Dabei geht das BurlG aber von einer sechs-Tage-Woche aus. Die Anzahl der gesetzlichen Mindesturlaubstage errechnet sich also anhand der Anzahl der Wochenarbeitstage, an denen Arbeitnehmer/innen regelmäßig arbeiten. Bei einer sechs-Tage-Woche ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet dem Arbeitnehmer mindestens 24 Urlaubstage zu gewähren, bei einer fünf-Tage-Woche mindestens 20 Urlaubstage, bei einer vier-Tage-Woche mindestens 16 Urlaubstage, usw. Im Ergebnis entspricht dies immer vier Wochen, die man nicht am Arbeitsplatz erscheinen muss.

Bestimmte Personengruppen, zum Beispiel Schwerbehinderte und Jugendliche haben darüberhinausgehend einen zusätzlichen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Zudem kann sich aus einem geltenden Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch ergeben. Außerdem gewähren Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern häufig freiwillig vertraglich mehr Urlaubstage.

Die Mehrheit, nämlich rund 53 % der Beschäftigten in Deutschland, erhalten übrigens 30 Urlaubstage pro Jahr.

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22/11/2017

-Alles was Recht ist!-

„Habe ich einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn ich mehr als acht Jahre im Betrieb bin, ohne dies schriftlich anfragen und begründen zu müssen?

Es gibt bereits keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Ein solcher besteht nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) nur bezüglich der Erteilung eines Zeugnisses im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Daher gibt es auch keinen unbegründeten Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Sofern Arbeitnehmer/-innen jedoch berechtigte Gründe für eine Erteilung eines Zwischenzeugnisses im laufenden Arbeitsverhältnis haben, gesteht die Rechtsprechung ihnen einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu. Ein solches berechtigtes Interesse kann z. B. sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehrere Jahre bestand, ohne dass zwischendurch eine Leistungsbeurteilung stattgefunden hat. Ebenso, wenn ein Vorgesetzter wechselt, wenn eine Versetzung stattfindet, wenn man sich weitergebildet hat oder wenn eine längere Abwesenheitszeit ansteht (z. B. Elternzeit oder Sabbatical). Auch ein Jobwechsel kann einen berechtigten Grund darstellen, wobei dieser in den seltensten Fällen offen kommuniziert wird oder kommuniziert werden soll.

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19/10/2017

-Alles was Recht ist!-

"Ich bin seit mehr als 6 Wochen krank und mein Arbeitgeber verlangt von mir trotzdem, dass ich ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlege. Darf er das, obwohl ich das Krankengeld ja von der Krankenkasse und nicht mehr von meinem Arbeitgeber bekomme?"

Die Frage lässt sich sehr schnell beantworten: Ja, er darf das. Arbeitnehmer/-innen sind auch nach mehr als 6 wöchiger Krankheit verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche AU nachzuweisen!

Bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geht es nämlich nicht nur um die Frage ob der Arbeitgeber verpflichtet ist Entgeltfortzahlung zu leisten, sondern auch darum, wann er voraussichtlich wieder mit seinen Arbeitnehmern/-innen rechnen kann.

Während es bis Ende 2015 hier oft Probleme gab, weil Ärzte nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums nur noch sogenannte „Auszahlungsscheine“ für die Krankenkassen erstellten, gibt es seit dem 1. Januar 2016 nur noch ein einheitliches Formular für Krankschreibungen in Form einer modifizierten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

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13/10/2017

Endlich ist es fertig! Wir freuen uns, Euch heute das neue Logo von Arbeitnehmeranwalt.Berlin vorstellen zu können und hoffen, dass es Euch genauso gut gefällt wie uns!

06/06/2017

-Pressemitteilungen- Bundesarbeitsgericht

Pressemitteilung Nr. 59/16

Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt - nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit - befristet bis zum 31. Dezember 2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 17. Juli 2015 - 6 Sa 2276/14 -

23/01/2017

Ein kurzer, aber interessanter Beitrag zur Frage der Anwendung der Verzugspauschale im Arbeitsrecht.

Bereits seit dem 29.07.2014 enthält § 288 Absatz 5 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine sogenannte Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR, wenn es sich um eine Entgeltforderung handelt und der Schuldner kein Verbraucher ist. Hierdurch soll der Aufwand des Gläubigers kompensiert werden, die er im Zusam...

07/11/2016

-Alles was Recht ist!- Nr. 05/16

"Meine Krankschreibung gilt noch mehrere Tage, aber ich fühle mich schon wieder gesund. Muss ich wieder arbeiten gehen und muss ich mich vorher von einem Arzt „gesund“ schreiben lassen"

Das Thema Krankschreibung, richtigerweise Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wirft regelmäßig Fragen auf und es kursieren viele Mythen. Ein solcher Mythos ist die Pflicht des Arbeitnehmers ein ärztliches Attest zu benötigen, wenn er wieder arbeiten gehen will.

Eine sogenannte Gesundschreibung durch ein ärztliches Attest gibt es nicht. Der Arbeitnehmer entscheidet zunächst einmal selbst, ob er wieder gesund und arbeitsfähig ist. Das heißt, ein Arbeitnehmer darf auch während einer noch andauernden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzeitig zur Arbeit zurückkommen.

Er muss es genau genommen sogar, da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung immer nur eine voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angibt. Ist der Arbeitnehmer also vor Ablauf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wieder gesund, gilt der wahre Zustand er Arbeitsfähigkeit.

Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer wieder zu 100% arbeitsfähig ist. Fühlt er sich nur im Stande wenige Stunden zu arbeiten, besteht nach wie vor Arbeitsunfähigkeit, da es nach deutschem Recht keine Teilarbeits(un)fähigkeit gibt.

Hat der Arbeitnehmer Bedenken in Bezug auf die wirkliche Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder besteht sogar eine Gefährdung für den Arbeitnehmer oder Dritte, kann und muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer möglicherweise auch gegen seinen Willen wieder nach Hause schicken.

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09/06/2016

EM-Fieber – Feiern am Arbeitsplatz oder Krankfeiern?

Zwei Jahre haben wir alle auf das nächste internationale Fußballevent gewartet. Morgen ist es endlich soweit, die EM 2016 startet, am Sonntag (21.00 Uhr) spielt Deutschland zum ersten Mal.

Die Ansetzung der Vorrundenspiele, teilweise bereits um 15.00 Uhr, stellt den einen oder anderen Arbeitnehmer vor schwierige Fragen: Arbeiten oder Fußball schauen? Krankmelden oder Urlaub beatragen? Am Arbeitsplatz Fußball schauen?

Um die gute Laune bis zum sicheren Finaleinzug unserer Mannschaft nicht zu trüben, sollten Sie diese und andere Fragen, wie z. B. Nutzung der vom Arbeitgeber bereitgestellten Geräte, Tragen eines Trikots, usw.), mit Ihrem Arbeitgeber vorab besprechen und seine Einwilligung einholen – im Optimalfall schriftlich.

Krankfeiern, ohne wirklich krank zu sein, ist übrigens keine gute Idee. Beantragen Sie lieber Urlaub oder bauen Sie etwaige Überstunden ab, wenn Sie keine Möglichkeit haben die Spiele am Arbeitsplatz zu schauen.

Eins noch am Schluss: Alkohol hat am Arbeitsplatz normalerweise nichts zu suchen. Gibt der Chef beim Public Viewing trotzdem sein „Go“ übertreiben Sie es nicht.

Und jetzt heißt es „Daumen drücken, möge der Beste gewinnen!“

06/06/2016

Morgen startet unsere kleine Serie "Urlaubsrecht für Arbeitnehmer"... nicht verpassen!

25/05/2016

-Rechtsprechung aktuell!-

Das Bundesarbeitsgericht hat heute über die Berücksichtigung von Sonderzahlungen (z.B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) bei der Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz entschieden.

Aus der Pressemitteilung des BAG geht hervor, dass diese Sonderzahlungen für den Mindestlohn anzurechnen sind, wenn die Zahlung an den Arbeitnehmer vorbehaltlos, unwiderruflich und monatlich anteilig zu 1/12 erfolgt. Dann komme der Zahlung eine erfüllende Wirkung hinsichtlich des vom Arbeitgeber
geschuldeten Arbeitsentgelts zu.

Die Zahlungen sind demnach unter den oben genannten Voraussetzungen auf den Mindestlohn anzurechnen.

Ob nach dieser Entscheidung auch einmalige Sonderzahlungen bei der Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns zu berücksichtigen sind, kann der Pressemitteilung nicht entnommen werden. Diesbezüglich muss auf die Veröffentlichung des Urteils gewartet werden.

24/05/2016

-Alles was Recht ist!- Nr. 02/16

"Wir sind seit kurzem glückliche Eltern und da mein Chef schon gemeint hat, dass er wegen meiner geplanten Elternzeit nur Ärger und Kosten hätte, möchte ich nichts falsch machen. Daher meine Frage, was muss ich bei Elternzeit beachten?"

Es ist wichtig, dass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zunächst Gedanken darüber machen, wie lange sie in Elternzeit gehen möchte, denn das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sieht vor, dass man sich für die ersten zwei Jahre verbindlich entscheiden muss für welchen Zeitraum Elternzeit genommen werden soll.

Genauso wichtig ist es die Fristen des BEEG zu beachten. Dieses sieht nämlich vor, dass die erstmalige Elternzeit, also für den Zeitraum bis zur Vollendung des dritten Lebensjahrs des Kindes, spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit beantragt werden muss.

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Mai 2016 unterliegt der Antrag auf Elternzeit außerdem dem strengen Schriftformerfordernis des § 126 Absatz 1 BGB.

Dies bedeutet, dass der Antrag auf Elternzeit zwingend als Brief und eigenhändig unterschrieben an den Arbeitgeber übermittelt werden muss. Eine Zusendung per Telefax oder E-Mail genügt hier nicht.

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21/05/2016

-Alles was Recht ist!- Nr. 01/16

"Ich habe heute am 18.05.2016 eine Abmahnung meines Arbeitgebers bekommen, die ich so nicht hinnehmen möchte. Ich habe diese noch nicht unterschrieben, werde aber bedrängt bis morgen meine Unterschrift zu leisten."

Die Frage danach, ob man als Arbeitnehmer verpflichtet ist eine Abmahnung zu unterschreiben, bekommen wir oft gestellt. Die Antwort hierauf lautet eindeutig NEIN!

Es ist aber keineswegs so, dass eine Abmahnung ohne die Unterschrift des Arbeitnehmers unwirksam ist. Denn es handelt sich hierbei nicht um eine Vereinbarung, der beide Seiten zustimmen müssen, sondern um eine sogenannte einseitige Willenserklärung.

Soll durch die Unterschrift lediglich bestätigt werden, dass man die Abmahnung erhalten hat, ist dies in der Regel unproblematisch. Idealerweise enthält die Abmahnung bereits den Zusatz "Erhalten am...", andernfalls sollte er handschriftlich ergänzt werden. Vorsicht ist allerdings geboten, wenn mit der Unterschrift zugleich der abgemahnte Sachverhalt anerkannt werden soll. In diesem Falle sollte die Abmahnung nicht unterschrieben werden.

Unser Tip an Arbeitnehmer: Erstmal Ruhe bewahren und durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt prüfen lassen, ob die Abmahnung wirksam ist und wie Sie richtig darauf reagieren.

Mehr Informationen zum Thema Abmahnung finden Sie auch unter http://arbeitnehmeranwalt.berlin/