Estudio Jurídico Laboral Sindical

27/08/2026

PLENARIO LABORAL, jornada AM 26 de Agosto.

Enjoy the videos and music you love, upload original content, and share it all with friends, family, and the world on YouTube.

27/08/2026

https://regionalista.cl/2026/08/plenario-en-antofagasta-alerta-por-flexibilizacion-subcontratacion-minera-y-retrocesos-laborales/

Dirigentes sindicales y especialistas cuestionaron la flexibilización, las condiciones del subcontrato y las dificultades para fortalecer la organización de los trabajadores durante el Primer Plena…

17/08/2026

📢 SOBRE EL DESPIDO Y LA ESTABILIDAD LABORAL EN CHILE

⚖️ “A lo largo de la historia del Derecho del trabajo han existido diversos modelos a partir de una determinada idea de protección y de orden público. Así, una de las primeras cargas para el empleador que quisiera poner término al contrato fue el aviso o la opción de indemnizar por el no aviso (Schnorr, Gerard, La protección contra el despido en Alemania, Revista de Política Social N° 18, 1953, Centro de Estudios Políticos y Constitucionales, España).

📚 En forma posterior se fueron incorporando reparaciones como la readmisión o indemnización del trabajador. Han existido modelos llamados de estabilidad absoluta, lo que significa que el trabajador injustamente despedido es efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido; estabilidad relativa propia, que califica de nulo el despido injustificado, por lo que se sigue considerando al trabajador empleado de la empresa y este percibe su salario, sin contraprestación laboral; y, de estabilidad relativa impropia, esto es, que no produce la ineficacia del despido sino la obligación de indemnizar.

🚨 Dentro de esta última categoría, los subsistemas dependerán, en sus niveles de protección, de las tarifas que se establezcan en relación con el despido. El sistema laboral chileno ha sido calificado de ‘estabilidad laboral precaria’, ya que, de forma prácticamente inexorable, el trabajador despedido ilegal o inconstitucionalmente, nunca vuelve a la empresa (Rojas Miño, Irene, Manual de Derecho del trabajo. Derecho individual. LexisNexis, Santiago de Chile, 2004, pp. 232 y siguientes).

⚖️ La estabilidad laboral precaria se opone al sistema de estabilidad real, según la cual debe considerarse estable toda relación que subordine la legitimidad y eficacia de la resolución del contrato de trabajo a la existencia de circunstancias objetivas y predeterminadas y, en el plano procesal, que confíe al juez la calificación de tales circunstancias y la posibilidad de remover los efectos del despido ilegítimo (Sentencia de Casación Nº1268, del 12 de abril de 1976, Corte Suprema de Casación italiana).

💰 Todo esto para decir que el legislador laboral, ante el término del contrato y los diversos aspectos que integran esta institución central del Derecho laboral, ha diseñado respuestas usando la nulidad del acto o distintos costos del despido, que no es otra cosa que el deber de dar sumas de dinero.

🔴 QUINTO: Que, en Chile, el despido se mueve ampliamente en el campo de la monetización, siendo el deber de reincorporar excepcional y vinculado a supuestos de libertad sindical y, en cuanto a derechos fundamentales en específico, solo se menciona a propósito del derecho a no ser discriminado.

⚠️ En consecuencia, el régimen del despido en nuestro país se caracteriza por tener una fuerte flexibilidad externa de salida (Ugarte, José Luis, Derecho del trabajo. Flexibilidad laboral y análisis económico del Derecho, Lexis Nexis, 2004, pp. 39, 40 y 41).”

🏛️ Tribunal Constitucional de Chile
📄 Sentencia de 4 de agosto de 2022
⚖️ Rol N.º 12.165-21-INA, considerandos cuarto y quinto.

14/07/2026

🌧️ Sistema frontal: derechos de las y los trabajadores y deber de protección del empleador

Ante la Emergencia Preventiva decretada por el Gobierno para diez regiones del país, mediante el Decreto N.º 1212 del Ministerio del Interior, con motivo del sistema frontal que afectará a la zona centro y sur de Chile con intensas lluvias, fuertes vientos, nevadas y otros fenómenos meteorológicos, resulta necesario recordar los derechos de las y los trabajadores y las obligaciones de los empleadores frente a situaciones de riesgo grave e inminente en los lugares de trabajo.

En este contexto, la legislación laboral impone al empleador un estricto deber de proteger la vida y la salud de quienes trabajan, debiendo adoptar todas las medidas preventivas necesarias y, cuando las condiciones de seguridad así lo exijan, suspender las labores y evacuar los lugares de trabajo. Asimismo, las y los trabajadores tienen el derecho de interrumpir sus funciones y abandonar el lugar de trabajo cuando, por motivos razonables, estimen que continuar laborando implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud, sin que ello pueda dar lugar a sanciones o represalias. ⚖️

🛡️ Deber de protección del empleador

El artículo 184 del Código del Trabajo establece que el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de las y los trabajadores, manteniendo condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas. Esta obligación se complementa con el artículo 37 del Decreto Supremo N.º 594 del Ministerio de Salud, que exige eliminar de los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o la integridad física de quienes prestan servicios.

Durante una emergencia climática, este deber exige evaluar permanentemente las condiciones de seguridad del lugar de trabajo, adoptar medidas preventivas oportunas y suspender las labores cuando los riesgos no puedan ser eliminados o controlados adecuadamente.

🚨 Riesgo grave e inminente: suspensión de labores

El artículo 184 bis del Código del Trabajo dispone que, cuando sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las y los trabajadores, el empleador deberá:

✔️ Informar inmediatamente a los trabajadores afectados sobre la existencia del riesgo y las medidas adoptadas para eliminarlo o disminuirlo.

✔️ Suspender de inmediato las faenas afectadas y evacuar a los trabajadores cuando el riesgo no pueda ser eliminado o atenuado.

✔️ Informar la suspensión de las labores a la Inspección del Trabajo correspondiente.

Asimismo, cuando la autoridad competente ordene la evacuación de una zona afectada por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender inmediatamente las labores. Estas solo podrán reanudarse cuando existan condiciones seguras para la prestación de los servicios.

👷 Derecho de las y los trabajadores

La ley reconoce expresamente que las y los trabajadores tienen derecho a interrumpir sus labores y abandonar el lugar de trabajo cuando, por motivos razonables, estimen que continuar trabajando implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.

❌ El ejercicio de este derecho no puede dar lugar a despidos, sanciones, descuentos remuneracionales ni cualquier otra forma de represalia.

💻 Teletrabajo y fuerza mayor

Cuando la naturaleza de las funciones lo permita, el empleador debe privilegiar el teletrabajo como una medida preventiva, sin disminución de remuneraciones.

Asimismo, las y los trabajadores que no puedan concurrir oportunamente a sus labores debido al sistema frontal —por interrupción de caminos, transporte u otras consecuencias de la emergencia— no pueden ser objeto de despidos o represalias por esa sola circunstancia, al tratarse de una situación de fuerza mayor cuya concurrencia deberá analizarse conforme a las circunstancias del caso.

💧⚡ Cortes de servicios básicos

Los lugares de trabajo que carezcan de agua potable o presenten condiciones inseguras producto de cortes de energía eléctrica u otras consecuencias del sistema frontal no pueden continuar funcionando cuando ello comprometa la seguridad o la salud de las y los trabajadores.

El Decreto Supremo N.º 594 exige que todo centro de trabajo cuente con agua potable y condiciones sanitarias y de seguridad adecuadas. Si tales condiciones no existen, corresponde al empleador suspender las labores hasta que sean restablecidas.

🤝 La organización colectiva también protege

Frente a emergencias como un sistema frontal, la protección de la vida y la salud de las y los trabajadores no depende únicamente del cumplimiento voluntario de las obligaciones del empleador. La organización colectiva en los lugares de trabajo constituye una herramienta esencial para identificar riesgos, exigir medidas preventivas, denunciar incumplimientos y resguardar el ejercicio efectivo de los derechos laborales.

Por ello, es recomendable que las y los trabajadores informen oportunamente a su organización sindical o a sus representantes cualquier situación que ponga en riesgo su seguridad o implique un incumplimiento de las normas de higiene y seguridad. La actuación colectiva permite prevenir accidentes, exigir el cumplimiento de la legislación laboral y coordinar las acciones necesarias ante la Inspección del Trabajo y los organismos competentes.

Esta función se encuentra expresamente reconocida en el artículo 220 N°3 del Código del Trabajo, que establece como uno de los fines principales de las organizaciones sindicales velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de la seguridad social. Del mismo modo, el Convenio N°87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) garantiza la libertad sindical y el derecho de las organizaciones de trabajadores a desarrollar libremente sus actividades para la defensa de los intereses de sus afiliados.

📢 La mejor protección frente a una emergencia es una organización colectiva de las y los trabajadores, informada, activa y presente en cada lugar de trabajo, capaz de defender oportunamente la vida, la salud y los derechos de quienes trabajan.

⚖️ Estudio Jurídico Laboral Sindical

09/07/2026

SIGUEN LOS DICTÁMENES AL SERVICIO DE LAS GRANDES EMPRESAS.

Dirección del Trabajo deja sin efecto el reconocimiento de los Acuerdos Marco. Dictamen N°519/30, de 3 de julio de 2026

La Dirección del Trabajo dejó sin efecto el Dictamen N°747/39, de 2025, que había reconocido los Acuerdos Marco como una expresión de la negociación colectiva más allá de la empresa, surgida del ejercicio de la libertad sindical.

Con este cambio de criterio, la autoridad administrativa sostiene que sólo constituyen instrumentos colectivos aquellos celebrados conforme a los procedimientos del Libro IV del Código del Trabajo, afirmando además que la Dirección del Trabajo no tiene facultades para crear una categoría de "acuerdo colectivo atípico", pues ello correspondería exclusivamente al legislador.

❗ Nuestra crítica

El problema es que el Dictamen N°747/39 nunca creó una nueva categoría jurídica.

Lo que hizo fue reconocer los efectos jurídicos de los Acuerdos Marco como expresión de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, derechos fundamentales protegidos por el artículo 19 N°19 de la Constitución Política y por los Convenios N°87 y N°98 de la OIT.

La Dirección del Trabajo no estaba legislando. Estaba ejerciendo su potestad interpretativa para reconocer una realidad de las relaciones laborales que existe desde hace décadas, especialmente en la minería.

El nuevo dictamen confunde la regulación legal de una modalidad de negociación colectiva con la existencia misma del derecho fundamental de negociación colectiva.

Aceptar que sólo existe negociación colectiva cuando el Código del Trabajo la regula expresamente implica restringir el contenido de la libertad sindical y desconocer el principio de autonomía colectiva reconocido por la Constitución y el Derecho Internacional del Trabajo.

⚖️ La jurisprudencia ha seguido un camino distinto

La Corte de Apelaciones de Santiago, en sentencia de 23 de octubre de 2015, Rol Reforma Laboral N°1144-2015, al reconocer el ejercicio del derecho de huelga fuera de la negociación colectiva reglada, sostuvo:

"La sola circunstancia que la ley regule la huelga para un caso, en la negociación colectiva reglada, no puede llevarnos a sostener que fuera de ella se encuentre prohibida, pues lo que el legislador ha omitido regular o definir, no puede sostenerse que lo ha prohibido".

Agregó que una interpretación distinta "restringe un derecho fundamental, fuera de los casos previstos por el constituyente", infringiendo los artículos 19 N°16 y 19 de la Constitución Política.

Este criterio fue posteriormente ratificado por la Corte Suprema (Rol N°28.919-2015), consolidando una interpretación conforme a la cual la libertad sindical, la huelga y la negociación colectiva deben entenderse como derechos fundamentales cuyo ejercicio no puede quedar restringido únicamente a las modalidades expresamente reguladas por el Código del Trabajo.

✊ Un retroceso para la libertad sindical

El Dictamen N°519/30 representa un retroceso en la protección de la libertad sindical. Debilita los Acuerdos Marco, desconoce la evolución de la jurisprudencia sobre los derechos colectivos y fortalece el modelo de negociación fragmentada heredado del Plan Laboral.

Los derechos fundamentales de las y los trabajadores no terminan donde termina el Libro IV del Código del Trabajo. Como manifestación de la libertad sindical, la negociación colectiva puede desarrollarse también mediante Acuerdos Marco y otras formas de negociación mas allá del nivel de empresa, construidas por la organización y la lucha del movimiento sindical.

¡Defendamos los Acuerdos Marco!
¡Por la negociación colectiva por rama y la plena libertad sindical! ✊

01/07/2026

https://radio.uchile.cl/2026/06/29/jose-luis-ugarte-cuestiona-reforma-a-las-indemnizaciones-el-verdadero-objetivo-es-avanzar-a-un-sistema-de-libre-despido/

El profesor de la UDP y Doctor en Derecho del Trabajo abordó el debate sobre modificar las indemnizaciones por años de servicio y flexibilizar la Ley 40 Horas. Criticó ambas iniciativas y advirtió una eventual pérdida de derechos para trabajadores.

26/06/2026

https://www.youtube.com/watch?v=d0yU-lwkI4k

Más información y actualizaciones en www.canal9.cl-Síguenos en re...

26/06/2026

Informativo Dictamen ORD. N°308/29 de 23.06.2026.

La Dirección del Trabajo cambió completamente el criterio que había sostenido desde el Dictamen N°838/28 de 2023 respecto de los trabajadores que cambian de sindicato mientras están afectos a un contrato colectivo vigente.

¿Qué decía el criterio anterior?

Hasta ahora, la DT entendía que un trabajador podía:
• Desafiliarse de un sindicato con contrato colectivo vigente.
• Afiliarse a otro sindicato.
• Participar inmediatamente en la negociación colectiva de este nuevo sindicato.
• Votar la huelga, integrar la comisión negociadora y ejercer todos los derechos de la negociación.

Aunque los beneficios del nuevo contrato colectivo solo se aplicarían una vez terminado el contrato anterior en conformidad del artículo 323 del código del trabajo.

¿Qué cambia con este nuevo dictamen?

La DT ahora sostiene exactamente lo contrario:
Si un trabajador está afecto a un instrumento colectivo vigente y cambia de sindicato, mediante la reclamación de la empresa, ahora la DT resolverá que no puede participar en la negociación colectiva del nuevo sindicato mientras dure el instrumento colectivo anterior.
Esto significa que el trabajador:

• No puede integrar la nomina negociadora del nuevo sindicato.
• No tiene fuero de negociación colectiva.
• No puede votar la huelga.
• No puede participar de la huelga.
• No queda afecto al contrato colectivo que resulte de esa negociación.

Desde una perspectiva de libertad sindical, el dictamen es discutible porque:

1. El texto del artículo 323 habla expresamente de permanencia en el instrumento colectivo, no de exclusión de la negociación colectiva.
2. La DT incorpora una limitación que no aparece literalmente en la ley.
3. La interpretación restringe los efectos prácticos de la libertad de afiliación sindical.
4. Podría discutirse judicialmente si una interpretación administrativa puede limitar el derecho constitucional de negociación colectiva más allá de lo que dispone expresamente el legislador.

Precisamente por estas razones, la DT debió reconsiderar íntegramente el Dictamen N°838/28 para poder arribar a esta nueva conclusión.

Síntesis para Sindicatos.

La Dirección del Trabajo cambió su doctrina, limitando la Libertad Sindical y estableció que el trabajador que cambia de sindicato mientras se encuentra afecto a un contrato colectivo vigente no puede participar en la negociación colectiva del nuevo sindicato hasta que termine la vigencia del instrumento colectivo anterior, aun cuando sí pueda afiliarse libremente a la nueva organización.

26/06/2026

https://www.biobiochile.cl/noticias/nacional/chile/2026/06/23/direccion-del-trabajo-restringe-negociacion-colectiva-de-trabajadores-que-cambian-de-sindicato.shtml

La Dirección del Trabajo (DT) emitió un nuevo dictamen que fija un nuevo sentido y alcance del artículo 323 inciso...

23/06/2026

Alerta sindical: DT restringe audiencias de impugnaciones y reclamaciones en negociación colectiva

La Dirección del Trabajo, mediante el Dictamen ORD. N°275/26 de 26 de mayo de 2026, cambió el criterio vigente desde 2025 respecto de las audiencias contempladas en el artículo 340 letra c) del Código del Trabajo.

¿Qué cambia?

Hasta ahora, la DT entendía que bastaba que el empleador formulara impugnaciones o reclamaciones en su respuesta al proyecto de contrato colectivo para que la Inspección del Trabajo citara a audiencia.

Con el nuevo criterio, la audiencia solo procederá si ambas partes presentan alegaciones:

El empleador formula impugnaciones o reclamaciones.
El sindicato presenta reclamaciones dentro del plazo legal de 5 días.

Si el sindicato no reclama, la DT considera que existe allanamiento o conformidad con las objeciones de la empresa.

Riesgo para los sindicatos

La consecuencia práctica es importante:

⚠️ Guardar silencio frente a las impugnaciones o reclamaciones de la empresa puede significar que estas se entiendan aceptadas.

La Inspección del Trabajo ya no citará automáticamente a audiencia para revisar las objeciones empresariales si el sindicato no presenta reclamaciones dentro del plazo legal.

Recomendación sindical

Toda comisión negociadora debe revisar inmediatamente la respuesta del empleador y, frente a cualquier impugnación o reclamación, evaluar la presentación de reclamaciones ante la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días legales. De lo contrario, la empresa podría consolidar sus objeciones sin audiencia administrativa.

Resumen en una frase

La DT cambió su doctrina y ahora entiende que el silencio del sindicato frente a las impugnaciones o reclamaciones del empleador equivale a aceptación, eliminando la obligación de la Inspección del Trabajo de citar a audiencia cuando no exista controversia expresamente planteada por ambas partes.

Desde una perspectiva práctica, este dictamen obliga a los sindicatos a ser mucho más activos en la etapa de impugnaciones de la negociación colectiva, porque el silencio deja de ser neutral y pasa a tener efectos jurídicos desfavorables.