Milena Oliveira - Advocacia Trabalhista Empresarial

14/04/2022

31/03/2022

Causa dúvidas em empregados e empregadores, o recebimento de atestado médico durante o período de gozo das férias. Se há a suspensão ou interrupção de tal período para apenas após o restabelecimento da pessoa computar-se os dias restantes de férias.

A resposta é NÃO!

A finalidade do atestado médico é justif**ar dias de afastamento ao trabalho para que não haja desconto dos dias, bem como evitar sanções disciplinares.

Logo, como no período de férias não existe a prestação de serviço, não há suspensão nem interrupção das férias.

Desse modo, se o prazo do atestado médico não ultrapassar o período das férias não irá surtir nenhum efeito no contrato de trabalho.

Agora, caso o atestado ultrapassar o termo final das férias, a empresa deverá pagar os primeiros 15 dias de afastamento subsequentes ao retorno das férias (ou período inferior conforme dias do atestado).

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11/03/2022

Foi publicada a Lei 14.311/2022, que autoriza o retorno das gestantes ao trabalho presencial.

De acordo com a lei, salvo se o empregador optar por manter o exercício das atividades da gestante mediante teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses:

I - após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2;

II - após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

III - mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante o termo de responsabilidade;

Com relação ao termo, a empregada gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

A lei determina que deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, somente as grávidas que não tenham a completa imunização. Para as que possuem a imunização já completa, a escolha f**a a cargo do empregador.

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26/02/2022

É muito comum empregados e empregadores pensarem que o carnaval é feriado e, portanto os dias de folga para aproveitar a folia estão garantidos. Certo?

Contudo, ao contrário do que muita gente imagina, os dias de carnaval NÃO SÃO FERIADO.

Os feriados são previstos em lei federal, estadual ou municipal. Com relação ao carnaval não existe lei federal que estipule que referida data é feriado. Nesse caso cada estado ou município pode determinar se o carnaval será feriado ou não.

Logo, nos locais em que não existe lei determinando que o carnaval é feriado, a data é dia normal de trabalho, e, havendo ausência injustif**ada no trabalho poderão ser aplicadas penalidades como advertência ou suspensão no empregado faltoso, dependendo do histórico do empregado.

Convém ainda dar uma olhada na Convenção Coletiva para verif**ar se não existe uma previsão diferente para a sua categoria, como por exemplo a compensação diferenciada de jornada.

Por fim, cumpre mencionar que é possível que a empresa negocie diretamente com o empregado através de acordo de compensação ou banco de horas, para que exista a folga no dia de carnaval.

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26/01/2022

A Portaria Interministerial MTP/MS nº 14, publicada na data de ontem, dentre outras disposições, estabelece que “a organização deve estabelecer e divulgar orientações com a indicação das medidas necessárias para prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da Covid-19 nos ambientes de trabalho.”

A portaria traz ainda a caracterização, com as condições e sintomas que irão ser considerados como casos confirmados e suspeitos para o Covid 19.

Nesse sentido, a portaria determina que as empresas devem afastar das atividades presenciais, POR DEZ DIAS, os trabalhadores considerados casos confirmados de Covid-19 e os suspeitos.

O prazo de afastamento pode ser reduzido para SETE DIAS desde que os empregados estejam sem febre há 24 horas, sem o uso de medicamento antitérmicos, e com remissão dos sinais e sintomas respiratórios.

O mesmo prazo de afastamento também vale para os empregados considerados contatantes próximos de casos confirmados de Covid-19.

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04/01/2022

Essa é uma dúvida muito comum por parte dos empregadores.

Imaginemos a situação onde um empregado é dispensado sem justa causa, sendo o aviso prévio trabalhado, e, durante o cumprimento do aviso prévio o empregado comete falta grave capaz de ensejar a dispensa por justa causa.

Nesse caso, tanto a norma trabalhista (artigo 491), bem como a Súmula 73 da Corte Superior Trabalhista, prevê que a ocorrência de justa causa, salvo em caso de abandono de emprego, durante o cumprimento do aviso prévio dado pela empresa, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Logo, cometendo o empregado falta grave durante o cumprimento do aviso prévio a sua dispensa pode ser convertida em dispensa por justa causa. Isso porque, o período de gozo do aviso prévio integra o contrato de trabalho.

Com a conversão da dispensa sem justa causa para dispensa por justa causa o empregado perde o direito ao restante do período do aviso prévio, lhe sendo devido a título de verbas rescisórias: saldo de salário, férias vencidas + 1/3.

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29/12/2021

Arrasta para conferir se existe a obrigação do aceite para fins de abono das faltas.

28/12/2021

Semana passada um cliente informou que havia recebido um atestado com a CID Z 76.5.

Se sua empresa já recebeu algum atestado com essa CID, trata-se de pessoa fingindo ser doente (simulação consciente), sendo conhecido como atestado de fingimento.

Existe ainda o atestado com CID Z 02.7, que comunica a consulta exclusiva para obtenção de atestado médico.

Não é de hoje que os profissionais da medicina são procurados em atendimentos de urgência e ambulatoriais por aquelas pessoas que necessitam justif**ar uma falta, seja no trabalho, seja nos estudos.

Diante disso, a CID Z 76.5, informa que o empregado está, de forma consciente, fingindo ser doente.

Nesses casos, a jurisprudência vem se posicionando no sentido que a entrega de atestado de fingimento caracteriza motivo suficiente para abalar a confiança necessária para a manutenção do contrato de trabalho, sendo portanto, motivo válido para a demissão por justa causa, por ato de improbidade.

Sua empresa já recebeu algum atestado de fingimento?

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23/12/2021

Venho recebendo várias vezes a mesma pergunta, a respeito do trabalho nos dias 24 e 31 de dezembro.

E a resposta é: SIM.

Os dias 24 e 31 de dezembro, não são feriados, mas véspera de feriado. São considerados como dias úteis, ou seja, devem ser trabalhados normalmente, durante todo o expediente.

A dispensa dos colaboradores após meio período de expediente é liberalidade da empresa, não havendo obrigação legal para tanto.

Convém ainda dar uma olhada na Convenção Coletiva para verif**ar se não existe uma previsão diferente para a sua categoria, como trabalho em meio expediente por exemplo.

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