Escritório de Advocacia GR

04/11/2021

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15/09/2021

Arrasta para o lado e confira! ➡️

06/09/2021

O Projeto de Lei nº 3.932/2020, dispõe:

➡️ Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo f**ará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

➡️ Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

17/08/2021

11/08/2021

08/08/2021

Feliz dia dos pais! 💙

05/08/2021

Existe responsabilidade da empresa em casos de assédio sexual praticado por um funcionário com cargo de chefia? Faz sentido a empresa pagar?

A jurisprudência dos tribunais do trabalho aponta para a necessidade de se aplicar o art. 932, inciso III, do Código Civil, que prevê que o empregador é responsável pelos atos de seus empregados e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.

Acontece que o artigo seguinte do Código Civil, o 933, fala que essa responsabilidade do empregador independe de ele ter efetivamente CULPA pelo ato praticado pelo seu empregado.

Assim, mesmo que a empresa não possa ser culpada diretamente pelo assédio praticado por um gerente, por exemplo, ela poderá ser responsabilizada, sim, a indenizar a vítima desse assédio.

Nesse sentido, inclusive, é o entendimento atual do Tribunal Superior do Trabalho, que vem aplicando a chamada responsabilidade objetiva - ou seja, que independe de culpa - nos casos de prejuízos causados a terceiros por atos praticados por prepostos ou empregados da empresa.

Como lidar com a situação?

A sugestão é que a empresa tenha SEMPRE canais abertos de comunicação para que qualquer funcionária(o) que se sinta assediada(o), ou violada(o) de qualquer forma, possa encontrar auxílio e que a empresa efetivamente investigue e puna os agressores. Também é muito importante que as empresas invistam pesado em treinamento, visando prevenir esse tipo de situação.

E em caso de ação trabalhista, é fundamental que a defesa aponte para todas essas questões, a possibilidade de acionar os canais internos, demonstrando o que foi feito tão logo a empresa soube do ocorrido. Outra alternativa, conforme o caso, é tentar provar que tal situação de assédio nunca foi levada ao conhecimento da empresa - nesse caso, provavelmente pela confissão do Reclamante quanto a isso.

18/06/2021

A penalidade correta a ser aplicada em caso de conduta faltosa do empregado depende, sempre, de uma análise atenta do caso concreto, por isso é difícil definir uma regra.

Um dos fatores a serem analisados na gradação de penalidades é o tempo transcorrido entre cada falta do empregado e a gravidade do ato cometido.

Por exemplo, se todas as penalidades forem fundamentadas em atrasos do empregado, seria necessário haver diversas advertências e suspensões até se chegar numa justa causa. Já se o empregado falta por diversos dias de cada vez, poderia ser muito branda uma advertência e já seria possível aplicar uma suspensão, sem outra penalidade anterior, mais branda.

Então, é necessário analisar o perfil da empresa (se mais rígida ou mais maleável), a falta cometida, a existência de justif**ativa por parte do empregado, o tempo entre as faltas, além de outros fatores, para então definir a melhor atitude a ser tomada.

15/06/2021

Pai desempregado precisa pagar a pensão alimentícia, SIM!
Falamos aqui no PAI, por serem os homens que, na maioria das vezes, são os que pagam pensão alimentícia, muito embora a explicação aqui também sirva para as mães que pagam pensão alimentícia.
Não existe nada na lei que permita o não pagamento da pensão em caso de desemprego. O que existe são várias decisões judiciais que estabelecem um valor menor de pagamento de pensão. Inclusive, já na sentença das decisões das Varas de Família, isto vem definido. O juiz determina o valor da pensão conforme o que foi discutido durante o processo e já fixa um valor em caso de desemprego.
E quando o Pai desempregado precisa pagar a pensão alimentícia e não tem condição, o que ele pode fazer? Neste caso o pai pode pedir uma revisão no valor da pensão. Este é um procedimento que possui base na Lei de Alimentos e no Código Civil.
Isto quer dizer que, enquanto houver a obrigação do pagamento da pensão alimentícia, esta obrigação, a qualquer momento, pode ter seu valor modif**ado, tanto para mais quanto para menos, desde que, num processo de Revisional de Alimentos, se prove que exista condições para tanto. O pai (ou mãe), que precisa pagar menos, precisa provar o motivo, assim como o filho que eventualmente necessite receber mais, precisa provar tal necessidade.
E como f**a o filho, se o Pai desempregado precisa pagar a pensão alimentícia, mas começa a pagar menos do que a criança precisa?
O Pai precisará entrar com uma ação de Revisional de Alimentos e a redução deve ser autorizada pelo juiz. No caso em que o valor a ser pago pelo pai seja insuficiente para o filho, o que pode ser feito é ingressar com uma ação de complementação e requerer essa complementação aos avós da criança.

14/06/2021

Não é raro que as empresas exijam que o atestado médico apresentado pelo empregado contenha o código CID, que aponta qual é o problema de saúde que está fundamentando o afastamento do empregado.

Essa questão é tão importante para as empresas que muitas convenções coletivas de trabalho preveem que o empregador só está obrigado a abonar faltas por atestado, caso o atestado tenha a indicação da CID.

Ocorre que o entendimento majoritário no Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que normas coletivas que preveem a obrigatoriedade da CID são nulas, por não respeitarem direito fundamental do empregado ao sigilo sobre sua saúde.

O tema é controvertido e certamente há bons argumentos para ambos os lados.

Para a empresa, a indicação da CID é importante porque tendo conhecimento do problema de saúde do empregado, a empresa pode fazer adequações na atividade por ele desempenhada, por exemplo. Há também a questão de somar os atestados de um determinado período para fins de afastamento previdenciário - hipótese que só é possível para um mesmo problema de saúde.

Por outro lado, o empregado tem direito à intimidade e a exigência de indicação no atestado de qual é o problema de saúde fere esse direito, podendo muitas vezes ser motivo para discriminação, a depender do tipo de doença.

Mas atenção: não existe proibição de que conste CID no atestado, o que se entende é que a indicação da CID não pode ser obrigatória e determinante para que haja abono das faltas.

Minha sugestão é que o empregador não deixe de abonar as faltas do empregado por ausência de CID em atestados, mesmo que exista previsão em Convenção Coletiva de Trabalho.

13/06/2021

Aproveitando que ontem (12/06) foi dia dos namorados, é provável que você conheça alguma história de um casal que começou a namorar enquanto trabalhavam juntos. Isso é bastante comum já que passamos tanto tempo no próprio trabalho.

Acontece que algumas empresas têm políticas internas proibindo relacionamentos no ambiente de trabalho. E aí vem a dúvida: o empregador pode proibir isso?

A total proibição de relacionamento entre empregados não só é inútil, como também é considerada nula. O empregador não pode impedir relacionamentos amorosos, porque esse tipo de regra interfere na vida privada dos empregados, extrapolando o poder diretivo da empresa.

O que o empregador pode estabelecer são regras que garantam a segurança e impeçam favorecimentos indevidos.

Algumas empresas até optam por estabelecer que em caso de relacionamento amoroso entre empregados que tenham relação de subordinação direta (gerente e vendedor, por exemplo), deverá haver realocação para outra equipe, justamente para evitar esses favorecimentos.

Outra regra comum e perfeitamente legal é determinar que não deverão ocorrer demonstrações físicas de afeto na empresa, sendo que obviamente se espera que haja bom senso de ambos os lados para observância dessa regra.

O importante é que a empresa tenha regras claras que respeitem a intimidade e a dignidade dos empregados. A ideia não deve ser o controle total dos sentimentos e ações da equipe, mas garantir que eventuais relacionamentos não prejudiquem o ambiente de trabalho.