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Santos e Carlos Advocacia e Consultoria Jurídica, Santo Amaro (2026)

10/09/2024

Você conhece o CNIS - Cadastro Nacional de Informações Sociais?
O CNIS é o documento onde o INSS insere todas as informações acerca de suas contribuições previdenciárias. É muito importante a conferência periódica do CNIS pelo segurado, pois nem sempre as informações são corretamente inseridas no documento o que pode acarretar na não concessão do benefício pleiteado (pode ser aposentadoria, auxílios por incapacidade, licença maternidade, etc).

24/12/2020

Nós do Santos & Carlos Advogados desejamos a todos um um ótimo Natal e um Ano Novo repleto de saúde e realizações!

07/08/2020

Você sabia que você tem estabilidade no trabalho em razão da gestação, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto?

Fiz aqui uma lista com as cinco perguntas que mais recebo para tentar tirar um pouco das dúvidas sobre o tema:

1 – Quanto tempo dura a estabilidade em razão da gestação:

Desde a confirmação da gravidez (o momento que você tem certeza que está grávida), até 5 (cinco) meses após o parto.

2 – O que signif**a eu ter estabilidade gestante?

Signif**a que desde a confirmação de sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto você não poderá ser demitida SEM JUSTA CAUSA;

3 – E se meu empregador me despedir durante o período de estabilidade, quais são meus direitos?

Caso o empregador tenha ciência de sua gravidez e opte pela dispensa sem justa causa você deve procurar um advogado para o ingresso de ação trabalhista, na qual será pleiteada sua reintegração ao trabalho (retorno o trabalho), ou a indenização de todo o período de estabilidade, ou seja, o empregador que não quiser reintegrar a empregada gestante, deverá pagar a ela salários e todos os direitos a que esta faz jus, desde a demissão até o fim da estabilidade.

4 – E se eu tiver sido contratada por prazo determinado (ex: contrato de experiência) e engravidar, tenho direito a estabilidade gestante?

Sim! Os Tribunais trabalhistas tem entendido que a empregada contratada por prazo determinado possui direito à estabilidade gestante.

5 – E se a gravidez somente for descoberta após a demissão?

Se a gravidez, embora tenha sido descoberta após a demissão, teve início na vigência do contrato de trabalho, a empregada deverá informar o empregador para que este a reintegre a seu quadro de empregados, não o fazendo deverá indenizar todo o período de estabilidade da empregada.

Havendo dúvidas, consulte um advogado para melhor te orientar.

* Texto escrito pela Advogada Renata Ribeiro Carlos, sócia do escritório Santos e Carlos - Graduada pela Universidade São Judas Tadeu, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, especialização em Gestão Trabalhista e Compliance pela Fundação Getúlio Vargas.

31/07/2020

A legislação trabalhista vem sofrendo inúmeras mudanças, você conhece o que mudou nos seus direitos?

Vou listar aqui três mudanças importantes que você precisa conhecer:

1 - fracionamento de férias: anteriormente a reforma trabalhista as férias do trabalhador poderiam ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a dez dias. Com a mudança na legislação, passou a ser possível o fracionamento das férias do empregado em até três períodos, sendo que um deles deve ter, no mínimo quatorze dias e os demais não podem ser inferiores a cinco dias;

2 - intervalo intrajornada (horário de almoço/refeição): anteriormente a reforma trabalhista o intervalo intrajornada, para os empregados que tinham jornada de trabalho de oito horas diárias, deveria ser obrigatoriamente, de uma hora, no mínimo. Com a reforma trabalhista passou a ser possível que, mediante negociação, este período seja de, no mínimo, trinta minutos;

3 - tempo no transporte: anteriormente à reforma trabalhista o tempo gasto no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, em locais com difícil acesso, era contabilizado na jornada de trabalho. Com a reforma trabalhista este período deixou de ser computado na jornada de trabalho.

14/07/2020

Esta semana recebemos no escritório a visita de uma cliente com um problema bem interessante e eu gostaria de compartilhar, já que outras pessoas podem ter a mesma dúvida.

Esta cliente nos procurou para uma consulta, pois havia sido demitida sem justo motivo e, apesar de ter recebido da empresa as guias para o levantamento dos valores depositados na sua conta vinculada do FGTS, não conseguiu fazer.

Ficamos surpresos com o relato da cliente já que, na maioria das vezes, trata-se de um procedimento simples.

Em contato com a Caixa Econômica Federal fomos informados que a cliente não poderia efetuar o saque do FGTS, ainda que tivesse sido demitida sem justo motivo, pelo fato de ter optado pelo SAQUE ANIVERSÁRIO.

A cliente sequer se lembrava do que se trata o saque aniversário. Acredito que muitas pessoas, diante das diversas mudanças que vem havendo no que diz respeito ao saque do FGTS, tenham feito esta opção sem se atentar para as consequências de sua escolha.

O saque aniversário que foi criado pela MP – Medida Provisória 889 em 2019, e convertida na lei 13932/2019, trata-se de uma opção que o trabalhador faz para sacar parcelas de seu FGTS na data de seu aniversário anualmente.

Ocorre que o empregado que opta pelo saque aniversário f**a impedido de realizar o saque dos valores depositados, ainda que tenha sido demitido sem justo motivo, o que se aplicou ao caso de nossa cliente.

Embora o valor depositado pela empresa correspondente a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS possa ser levantado, os valores que foram depositados mês a mês, durante todo o contrato de trabalho não poderá ser sacado.

Importante frisar que o empregado tem a possibilidade de mudar sua opção, observado o prazo de carência de dois anos, após voltar atrás.

Portanto, o trabalhador deve f**ar atento ao fazer escolhas, pois tem havido muitas mudanças nas regras para saque do FGTS.

Havendo dúvidas, consulte um advogado para melhor te orientar.

* Texto escrito pela Advogada Renata Ribeiro Carlos, sócia do escritório Santos e Carlos - Graduada pela Universidade São Judas Tadeu, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, especialização em Gestão Trabalhista e Compliance pela Fundação Getúlio Vargas.

01/07/2020

Você sabe quais faltas ao trabalho são consideradas justif**adas e, portanto não ensejam desconto em seu salário?
Abaixo listo algumas hipóteses em que a falta ao trabalho não poderá ser descontada do salário do empregado pelo empregador:

- Falecimento de cônjuge, familiares ascendentes (pais, avós, bisavós) ou descendentes (filhos, netos, bisnetos), irmão ou pessoa economicamente dependente do empregado, desde que esteja declarada na carteira de trabalho e previdência social: neste caso o empregado pode faltar até dois dias consecutivos sem haja descontos em seu salário;

- Casamento: o empregado poderá faltar, sem prejuízo do salário, por até três dias consecutivos;

- Doação de sangue: o empregado poderá faltar ao trabalho sem sofrer qualquer desconto em seu salário um dia a cada doze meses para doação de sangue, desde que devidamente comprovada;

- Eleições: até dois dias consecutivos ou não, para se alistar como eleitor;

- Acompanhamento de consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheira: até dois dias;

- Acompanhamento de filho de até seis anos em consulta médica: 1 dia por ano.

Essas são as principais hipóteses, no entanto, existem outras elencadas no artigo 473 da CLT.
Havendo dúvidas, consulte um advogado para melhor te orientar.

* Texto escrito pela Advogada Renata Ribeiro Carlos, sócia do escritório Santos e Carlos - Graduada pela Universidade São Judas Tadeu, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, especialização em Gestão Trabalhista e Compliance pela Fundação Getúlio Vargas.

08/06/2020

Recentemente foi noticiada a demissão 690 empregados pela empresa Fogo de Chão sem o pagamento da totalidade das verbas rescisórias sob o argumento de que estas verbas deveriam ser quitadas pelos governos que decretaram a interrupção das atividades em razão da pandemia.

O próprio Presidente da República inconformado com os decretos estaduais e mnicipais que suspendiam atividades comerciais em razão da pandemia fez a seguinte citação "Tem um artigo na CLT que diz que todo empresário ou comerciante que for obrigada a fechar seu estabelecimento por decisão do respectivo chefe do Executivo (...) Os encargos trabalhistas quem paga é o governador e o prefeito. Tá ok?”

O presidente se referia ao artigo 486 da CLT que diz que: “no caso de paralisação do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, prevalecerá o pagamento da indenização, que f**ará a cargo do governo responsável”.

Ocorre que tanto a empresa mencionada acima quanto o Presidente fizeram uma interpretação equivocada do artigo, o que é totalmente compreensível, já que a interpretação de um artigo de lei pode ser mais complexa do que o que pode parecer.

É improvável que a aplicação do mencionado artigo seja aceita na Justiça do Trabalho para justif**ar o não pagamento da totalidade das verbas rescisórias, tendo em vista que para a aplicação do dispositivo o Magistrado fará a interpretação de acordo com o contexto social em que foram adotadas as medidas pelas autoridades estaduais e municipais.

De modo geral, as medidas adotadas por prefeitos e governadores tem como motivação o BEM COMUM, as atividades não estão sendo encerradas, mas sim paralisadas, além disso, as MPs publicadas apresentaram alternativas para que as empresas mantivessem empregos.

O reconhecimento da responsabilidade de governos e prefeituras pelo pagamento de tais verbas deve ser feito judicialmente, portanto, a melhor alternativa para as empresas é efetuar o pagamento da totalidade das verbas rescisórias aos empregados e, posteriormente, ingressar com ação judicial para pleitear a responsabilização dos entes federativos pela indenização dos valores gastos.

O MPT ingressou com ação e requereu que a empresa mencionada no início deste artigo fosse condenada ao pagamento de indenização R$ 70 milhões em razão da demissão em massa dos empregados sem o pagamento da totalidade das verbas rescisórias, a empresa se comprometeu que efetuará o pagamento das verbas faltantes a seus empregados, após a propositura da ação.

Embora a empresa tenha se comprometido ao pagamento das verbas faltantes, o caso é de conhecimento geral, recentemente a Justiça do Trabalho negou sigilo à ação civil pública proposta pelo MPT, de modo que houve exposição da empresa e desgaste de sua imagem, o que não é favorável para a empresa.

Portanto, as empresas devem ser muito cautelosas acerca das medidas adotadas neste momento, sempre consultando um advogado, para que os prejuízos tanto para empresa, quanto para empregados sejam os menores possíveis.

* Texto escrito pela Advogada Renata Ribeiro Carlos, sócia do escritório Santos e Carlos - Graduada pela Universidade São Judas Tadeu, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, especialização em Gestão Trabalhista e Compliance pela Fundação Getúlio Vargas.

Imagem: FreePik.com

17/04/2020

Com a sanção da Medida Provisória 936 muito se falou sobre as medidas que poderiam ser adotadas pelas empresas para preservar empregos, mas você sabe quais são seus direitos quando a empresa opta pela suspensão de seu contrato de trabalho?

A MP 936 prevê que:
1 – o contrato de trabalho somente poderá ser suspenso pelo período de 90 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias cada;
2 – durante o período de suspensão do contrato de trabalho o empregador deverá manter os benefícios que já eram pagos a seus empregados;
3 – durante o período de suspensão do contrato de trabalho o empregado não poderá permanecer trabalhando para o mesmo empregador, mesmo que remotamente, sob pena de ser descaracterizada a suspensão temporário do contrato de trabalho;
4 – A suspensão do contrato de trabalho deve ser comunicada ao empregado com, no mínimo, dois dias de antecedência;
5 – os empregados que trabalham em empresas que tenham receita bruta anual de até 4,8 milhões terão direito a ajuda compensatória no importe de 100% do valor da parcela do seguro desemprego a que teria direito;
6 - os empregados que trabalham em empresas que tenham receita bruta anual em valor superior a 4,8 milhões terão direito a ajuda compensatória no importe de 70% do valor da parcela do seguro desemprego a que teria direito, bem como receberá de seu empregador 30% do valor de seu salário;
7 – o empregado que tiver seu contrato de trabalho suspenso terá garantia provisória de emprego durante o período de suspensão, bem como após o restabelecimento da jornada, por período equivalente ao da suspensão.

06/04/2020

Saque de FGTS durante o período de calamidade pública:

No dia 20/03/2020 foi promulgado o decreto federal nº 6 que reconheceu o estado de calamidade pública, o que, nos termos da lei 8.036/90 (lei que disciplina o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), autoriza o trabalhador a sacar valores de sua conta do FGTS.

Prazo para efetuar o saque dos valores: 90 (noventa) dias a contar da data da publicação do decreto, ou seja, o prazo se encerra em 18/06/2020;

Como solicitar: o trabalhador poderá solicitar o saque do FGTS diretamente em uma agência da Caixa Econômica Federal, nos termos da lei, caso haja recusa por parte da Caixa Econômica Federal o empregado poderá ajuizar ação para que, liminarmente, obtenha o direito ao saque;

* Texto escrito pela Advogada Renata Ribeiro Carlos, sócia do escritório Santos e Carlos - Graduada pela Universidade São Judas Tadeu, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, especialização em Gestão Trabalhista e Compliance pela Fundação Getúlio Vargas.

03/04/2020

Nesta quinta feira 02/04/2020 o governo federal sancionou a medida de emergência que visa a preservação de salários e renda dos cidadãos brasileiros neste momento de crise causada pela pandemia da COVID-19.

A Medida Provisória nº 936/2020 traz a previsão de pagamento pelo governo federal de benefício emergencial para manutenção do emprego e da renda em caso de redução proporcional da jornada de trabalho e salário, bem como suspensão do contrato de trabalho.

Durante o período em que perdurar o estado de calamidade pública o empregador poderá, pelo prazo de até 90 dias, reduzir de forma proporcional a jornada de trabalho e salário de seus empregados, desde que preservado o valor do salário-hora, bem como que o acordo seja pactuado entre empregador e empregado ou negociação coletiva, observando os percentuais de 25%, 50% e 70%.

Quando houver a redução da jornada de trabalho e salário o valor do benefício emergencial será calculado sobre o valor do seguro desemprego aplicando-se o percentual de redução adotado pelo empregador (25%, 50% e 70%).

Poderá também o empregador optar pela suspensão do contrato de trabalho pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 (trinta) dias, sendo que durante o período de suspensão do contrato de trabalho que poderá ser pactuada entre empregador e empregado com, no mínimo, dois dias de antecedência, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador a seus empregados.

Ressalta-se que, se durante o período de suspensão do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, f**ará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito às penalidades previstas na lei.

Além disso, no caso de suspensão do contrato de trabalho, as empresas que no ano-calendário de 2019 obtiveram renda bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) terão que pagar a seus empregados o equivalente a 30% do valor de seu salário para que possa haver a suspensão do contrato de trabalho, sendo que neste caso o valor do benefício emergencial pago ao empregado será na proporção de 70% (setenta por cento) do valor da parcela do seguro desemprego a que o empregado faria jus.

Caso a renda auferida pela empresa no ano-calendário 2019 tenha sido menor que a indicada, o valor do benefício emergencial auferido pelo empregado será no importe de 100% (cem por cento) da parcela do seguro desemprego a que faria jus.

Optando o empregador pela redução da jornada de trabalho com consequente redução do salário ou suspensão do contrato de trabalho o empregado fará jus a percepção do benefício emergencial, para tanto, o empregador deverá informar sua opção ao Ministério da Economia, no prazo de dez dias contados a partir do acordo, sendo que, não observando o mencionado prazo, o empregador f**ará responsável pelo pagamento do salário integral, até que as informações sejam prestadas, no mesmo prazo o acordo individual firmado entre empregador e empregado deverá ser informado ao sindicato da categoria profissional.

O pagamento do benefício terá início após trinta dias contados da data em que o empregador prestou a informação ao Ministério da Economia, e terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

Por fim, há que se ressaltar que o empregado que receber o benefício emergencial terá garantia provisória no emprego durante o período em que perdurar a suspensão do trabalho ou redução da jornada de trabalho e salário, bem como por período equivalente ao acordado para redução ou suspensão após o restabelecimento da jornada de trabalho e salário ou encerramento da suspensão do contrato de trabalho.

A não observância do período de garantia provisória no emprego poderá acarretar ao empregador a obrigação de arcar com o pagamento de indenização que poderá variar de cinquenta a cem por cento do valor do salário a que o empregado fara jus durante o período de garantia de emprego, de acordo com o percentual de redução da jornada de trabalho e salário ou opção pela suspensão do contrato de trabalho.

* Texto escrito pela Advogada Renata Ribeiro Carlos, sócia do escritório Santos e Carlos - Graduada pela Universidade São Judas Tadeu, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, especialização em Gestão Trabalhista e Compliance pela Fundação Getúlio Vargas.

30/03/2020

Estabilidade no trabalho X MP 927/2020

O artigo 118 da lei 8.213/91 prevê a manutenção do contrato de trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio doença acidentário, independente da percepção de auxílio acidente, ao empregado que sofreu acidente do trabalho.

Ou seja, aqueles empregados que sofrerem acidente no exercício do trabalho não poderão ser demitidos pelo período de um ano, a partir da cessação do auxílio acidente.

A mesma lei esclarece que acidentes de trabalho são aqueles que decorrem do exercício do trabalho, acarretando ao empregado lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho, além disso, são consideradas acidente do trabalho as doenças que tenham sido adquiridas ou desencadeadas em função de como a atividade laboral é exercida.

Todavia, recentemente foi publicada a medida provisória 927/2020 que trouxe novas disposições acerca deste instituto, o artigo 29 da medida dispõe que “os casos de contaminação pelo COVID-19 não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal”.

A previsão contida no mencionado artigo altera substancialmente, durante o período que durar o estado de calamidade pública, o que dispõe o artigo 118 da lei 8213/91, eis que impossibilita que o empregado infectado pelo coronavírus (COVID-19) tenha direito a estabilidade após a cessação do auxílio doença, exceto quando conseguir comprovar que foi acometido pelo vírus em decorrência do trabalho exercido, já que o benefício é concedido tão somente aos empregados que são afastados do trabalho em razão de doença de cunho ocupacional (acidente do trabalho/doença do trabalho).

Algumas atividades por si só tornam simples a constatação do nexo causal, tais como profissionais da saúde, no entanto, outros trabalhadores que continuam saindo à rua em razão do exercício de atividade laboral de caráter essencial, talvez não tenham tanta facilidade na comprovação de que o vírus, eventualmente contraído, tenha sido no exercício de seu trabalho.

Não bastasse, a mesma MP trouxe no artigo 15 a previsão de que as empresas estarão desobrigadas de realizar exames médicos ocupacionais, o que dificulta ainda mais a comprovação de que o empregado foi contaminado no exercício do trabalho.

Neste caso, não conseguindo o empregado comprovar o nexo causal, ou seja, não comprovando que contraiu o vírus em razão do trabalho, este poderá ser demitido logo que cessada percepção do auxílio doença, já que não fará jus ao período de estabilidade de 12 meses.

Além da estabilidade o empregado também deixa de fazer jus aos depósitos de FGTS durante o período que permanecer afastado recebendo benefício previdenciário, já que quando o afastamento não se dá em razão de acidente de trabalho ou doença ocupacional não são devidos.

Santos e Carlos Advocacia e Consultoria Jurídica

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