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Advogado Trabalhista SP | Direito do Trabalho

30/09/2026

Falhas na rescisão estão entre as principais causas de passivo trabalhista. Muitas empresas acreditam que basta calcular as verbas e efetuar o pagamento, mas pequenos equívocos na modalidade do desligamento ou na liberação do FGTS podem gerar reclamações futuras.

O primeiro cuidado é definir corretamente o tipo de rescisão. Demissão sem justa causa, pedido de demissão, acordo ou justa causa produzem efeitos diferentes no saque do FGTS e na incidência da multa.

Um erro nessa classif**ação pode resultar em pagamento indevido ou, pior, em cobrança judicial da diferença.

Também é essencial conferir se a liberação do saque foi realizada da forma adequada. Na dispensa sem justa causa, por exemplo, o trabalhador tem direito a sacar o saldo integral da conta vinculada.
Se houver falha na comunicação ou inconsistência nas informações enviadas, o empregado pode enfrentar dificuldade para movimentar o valor e isso costuma virar discussão.

Outro ponto que exige precisão é o pagamento da multa quando ela for obrigatória. Nos casos de demissão imotivada, a empresa deve pagar 40% sobre o total dos depósitos realizados durante o contrato. Já na rescisão por acordo, a multa é de 20%. A ausência desse pagamento ou o cálculo incorreto abre espaço para autuações e ações trabalhistas.

Procedimentos bem executados, conferência detalhada e alinhamento entre RH e contabilidade reduzem riscos jurídicos e protegem a saúde financeira da empresa.

Se você atua na gestão de pessoas, vale transformar esse tema em rotina de revisão interna.

Salve este conteúdo como alerta, compartilhe com sua equipe e conte com orientação jurídica especializada para validar as rescisões antes que o problema chegue ao judiciário.

trabalhista

29/09/2026

A ausência de carteira assinada não impede o reconhecimento do vínculo de emprego. Em uma ação trabalhista, a Justiça analisa como a relação acontecia na prática, e não apenas o nome dado ao contrato.

Confira três sinais de atenção:

**1. Subordinação**.
O profissional cumpre ordens, horários, metas e procedimentos definidos pela empresa, além de prestar contas continuamente sobre suas atividades.

**2. Pessoalidade**.
O serviço precisa ser realizado pela própria pessoa contratada, sem liberdade para enviar um substituto por sua conta.

**3. Habitualidade e remuneração**.
O trabalho ocorre de forma contínua, integra a rotina da empresa e envolve pagamentos recorrentes pela prestação dos serviços.

Quando esses elementos aparecem junto à prestação feita por pessoa física, o risco de reconhecimento do vínculo aumenta. Por isso, possuir MEI, emitir notas fiscais ou assinar um contrato de prestação de serviços não afasta automaticamente as obrigações trabalhistas.

Já o autônomo atua com independência, organiza a própria rotina e não se submete ao controle típico de um empregado.

Revise as contratações com orientação jurídica e salve este post.

28/09/2026

Ferramentas de inteligência artificial já fazem parte da rotina de muitas empresas, auxiliando na análise de produtividade, desempenho e comportamento dos empregados. Porém, quando essas tecnologias influenciam decisões sobre a vida profissional das pessoas, é preciso adotar diversos cuidados.

Os critérios utilizados pelo sistema devem ser objetivos, compreensíveis e transparentes. O trabalhador precisa saber, de forma clara, quais fatores estão sendo considerados em sua avaliação, evitando decisões baseadas em parâmetros desconhecidos.

Também é indispensável que o tratamento dos dados pessoais respeite as regras da LGPD. Informações coletadas devem ter finalidade legítima, ser utilizadas de maneira adequada e protegidas contra acessos indevidos.

Outro cuidado envolve o risco de discriminação algorítmica. Se o sistema reproduzir padrões injustos ou preconceituosos, a empresa poderá ser responsabilizada.

Por isso, decisões relacionadas à promoção, aplicação de penalidades ou demissão não devem depender exclusivamente da inteligência artificial, sendo recomendável a revisão por uma pessoa.

Além disso, auditorias periódicas e documentação do funcionamento do sistema ajudam a comprovar que as avaliações seguem critérios confiáveis e não discriminatórios.

A tecnologia pode apoiar a gestão, mas a responsabilidade pelas decisões continua sendo da empresa.
A revisão jurídica desses sistemas contribui para reduzir riscos trabalhistas e garantir conformidade com a LGPD.

25/09/2026

Ser dispensado logo após retornar de uma licença médica costuma gerar muitas dúvidas. Embora o simples afastamento não garanta estabilidade em todos os casos, existem situações em que a demissão pode ser considerada irregular.

Tudo depende da natureza do benefício recebido. Quando o afastamento ocorre por doença comum, em regra, não há estabilidade. Já nos casos de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o empregado pode ter direito à estabilidade de 12 meses após o retorno às atividades, desde que preenchidos os requisitos legais.

Também merece atenção a possibilidade de dispensa discriminatória. Se a empresa demite um trabalhador em razão de uma doença grave, especialmente quando tinha conhecimento da condição de saúde, a medida pode ser questionada judicialmente.

Antes da retomada das atividades, o exame de retorno ao trabalho é obrigatório sempre que previsto na legislação, pois verif**a se o empregado está apto para reassumir suas funções.

Laudos médicos, documentos do INSS, CAT, exames e demais registros do afastamento são essenciais para analisar se existe alguma proteção aplicável.

O tipo de licença e sua relação com o trabalho fazem toda a diferença na definição dos direitos do trabalhador.

Uma avaliação jurídica pode esclarecer se a demissão foi válida ou se há medidas cabíveis para preservar seus direitos.

24/09/2026

A organização da jornada faz parte da administração da empresa. No entanto, isso não signif**a que qualquer alteração na escala possa ser imposta ao empregado sem observar os limites previstos na lei e no próprio contrato de trabalho.

O empregador possui o chamado poder diretivo, que permite organizar horários, turnos e escalas. Porém, mudanças que provoquem prejuízos ao trabalhador podem ser consideradas alterações contratuais lesivas, vedadas pela CLT.

Também é preciso verif**ar se a mudança está autorizada pelo contrato de trabalho ou por norma coletiva da categoria. Em algumas situações, esses instrumentos já estabelecem as regras para alterações de jornada, dias de folga e revezamentos.

Além do aspecto jurídico, é indispensável considerar os reflexos na rotina do empregado. Uma nova escala pode afetar o convívio familiar, os estudos, o transporte e outros compromissos assumidos anteriormente. Por isso, alterações devem ser comunicadas com antecedência razoável, permitindo que o trabalhador consiga se reorganizar.

A validade da mudança dependerá das cláusulas contratuais, das normas coletivas aplicáveis e dos prejuízos que ela possa causar ao empregado.

Antes de implementar ou questionar uma nova escala, buscar orientação jurídica pode evitar conflitos e garantir mais segurança para ambas as partes.

23/09/2026

Uma demissão conduzida sem os cuidados necessários pode trazer consequências sérias para a empresa. Erros simples no encerramento do contrato muitas vezes acabam resultando em ações trabalhistas, pagamento de multas e pedidos de indenização.
Um dos pontos que exige atenção é o pagamento correto das verbas rescisórias. Saldo de salário, férias, 13º proporcional, aviso-prévio e FGTS precisam ser calculados corretamente. Qualquer falha pode gerar questionamentos judiciais e prejuízo financeiro.

Além disso, existem prazos legais para finalizar a rescisão e realizar os pagamentos. O atraso no acerto pode gerar multa prevista na CLT, aumentando ainda mais os custos da empresa.
Também é essencial verif**ar se o trabalhador possui alguma estabilidade provisória, como gestante, afastamento por acidente ou membro da C**A. A dispensa irregular nessas situações pode resultar em reintegração ou indenização.
Outro cuidado indispensável envolve dispensas discriminatórias ou abusivas. Demissões motivadas por doença, idade, gênero ou perseguições internas podem gerar condenações relevantes na justiça do trabalho. Por isso, a rescisão contratual deve ser feita com planejamento, conferência documental e respeito aos direitos envolvidos.

Busque orientação trabalhista antes de formalizar a dispensa e salve este post para consultar depois.

22/09/2026

Nem todo conflito entre empresa e trabalhador precisa terminar em uma reclamação trabalhista. Em muitos casos, a legislação permite que as partes construam um acordo fora do processo judicial tradicional, trazendo mais agilidade e previsibilidade para ambos.
O acordo extrajudicial trabalhista é uma negociação formal feita entre empregado e empregador para resolver pendências relacionadas ao contrato de trabalho, como verbas rescisórias, pagamentos discutidos ou encerramento do vínculo.

Mas esse acordo precisa ser homologado pela justiça do trabalho. O juiz analisa se houve respeito aos direitos básicos do trabalhador e se não existe nenhuma irregularidade na negociação.
Além disso, a lei exige que cada parte tenha seu próprio advogado. Ou seja, empregado e empregador devem possuir representantes diferentes, justamente para garantir equilíbrio e evitar pressão ou prejuízo para qualquer lado. Também é importante entender que nem tudo pode ser negociado livremente. Direitos indisponíveis e situações abusivas podem levar à rejeição do acordo pela justiça.

Quando elaborado corretamente, o acordo extrajudicial pode encerrar conflitos com mais segurança jurídica e menos desgaste para todos os envolvidos.

Busque orientação jurídica antes de firmar qualquer acordo e salve este post para consultar depois.

21/09/2026

Quem trabalha em banco muitas vezes lida com metas intensas, pressão constante e jornadas que ultrapassam o limite legal. Essas situações, quando não respeitam a legislação trabalhista, podem gerar direito à ação judicial para buscar correção de valores ou reparação.
Entre os casos mais comuns estão as horas extras não pagas ou registradas de forma incorreta, além de cobranças excessivas por metas que ultrapassam critérios razoáveis.

Quando há extrapolação da jornada sem a devida remuneração, pode haver direito ao recebimento das horas trabalhadas e reflexos em outras verbas.
Também merece atenção o assédio moral, que ocorre quando o trabalhador é exposto a humilhações, pressões indevidas ou tratamento degradante no ambiente profissional.
Além disso, doenças relacionadas ao trabalho, como problemas de saúde decorrentes de estresse ou sobrecarga, podem gerar estabilidade e indenização, dependendo do caso.
A categoria bancária possui regras específ**as que ampliam direitos, e cada situação deve ser analisada com cuidado.

Procure orientação jurídica para avaliar seu caso e salve este conteúdo.

18/09/2026

O banco de horas está previsto no art. 59, parágrafos 2º a 6º, da CLT, e permite compensar horas trabalhadas a mais com folgas ou redução futura de jornada. Para ser válido, o sistema precisa observar prazo de compensação, forma de instituição, por acordo individual ou negociação coletiva, e controle claro do saldo acumulado.

Quando o trabalhador não consegue visualizar como os créditos e débitos estão sendo lançados, f**a difícil saber se a compensação está realmente sendo feita da forma prevista em lei.

Guardar espelhos de ponto, acordos relacionados ao banco de horas e conversas sobre o tema ajuda a acompanhar esse controle ao longo do tempo.

Também é importante verif**ar se o banco de horas foi instituído por acordo individual escrito ou por norma coletiva, já que a forma de implementação pode influenciar sua validade.

Se o seu banco de horas não é claro, buscar orientação jurídica especializada pode esclarecer se está tudo dentro da lei.

17/09/2026

O teletrabalho é definido pelo art. 75-B da CLT como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias de informação e comunicação. O art. 62, inciso III, afasta o controle de jornada apenas quando o trabalho é prestado por produção ou tarefa.

Quando existe controle efetivo do horário, por meio de sistemas de login, plataformas de gestão ou exigência de disponibilidade em horários fixos, esse enquadramento muda, e o direito a horas extras pode ser discutido normalmente.

A ideia de que home office nunca gera hora extra é um erro comum e não corresponde ao que a legislação prevê.

Vale lembrar que a ausência de controle formal não signif**a, automaticamente, que a jornada não possa ser comprovada por outros meios, como mensagens, e-mails com horários de envio e sistemas de acesso remoto.

Se isso reflete a sua rotina em home office, vale procurar um advogado trabalhista para avaliar o seu caso com mais profundidade.

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