Nascimento & Aquino Advogados Associados

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O que a empresa pode fazer na prática?Separei 10 medidas iniciais que podem reduzir riscos trabalhistas e ajudar na cons...
26/08/2026

O que a empresa pode fazer na prática?
Separei 10 medidas iniciais que podem reduzir riscos trabalhistas e ajudar na construção de um ambiente de trabalho mais saudável.
✅ 1. Atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
✅ 2. Incluir os riscos psicossociais no inventário de riscos.
✅ 3. Avaliar fatores como sobrecarga, pressão excessiva e conflitos organizacionais.
✅ 4. Capacitar gestores e lideranças.
✅ 5. Criar ou revisar canais de denúncia.
✅ 6. Estabelecer procedimentos claros para apuração de denúncias.
✅ 7. Monitorar indicadores como absenteísmo e afastamentos.
✅ 8. Promover ações de prevenção e conscientização.
✅ 9. Registrar e documentar todas as medidas adotadas.
✅ 10. Revisar periodicamente os riscos identificados e os resultados obtidos.
Parece simples.
E, em muitos casos, realmente é.
O desafio não costuma ser a falta de conhecimento.
É a falta de prioridade.
A maioria das empresas não enfrenta problemas porque desconhece a legislação.
Enfrenta problemas porque deixa a prevenção para depois.
A adequação à NR-1 não deve ser vista apenas como uma obrigação legal.
Ela é uma oportunidade para fortalecer a cultura organizacional, proteger pessoas e reduzir riscos para o negócio.
Se você acompanhou esta série até aqui, provavelmente já percebeu que a saúde mental no trabalho deixou de ser um tema secundário.
Ela passou a fazer parte da estratégia das empresas que desejam crescer de forma sustentável.
Agora quero saber:
Qual destes 10 itens você acredita que é o maior desafio para as empresas atualmente?
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21/08/2026

“Quanto custa ignorar a saúde mental no ambiente de trabalho?”
Muitas empresas ainda enxergam a adequação à NR-1 como uma despesa.
Mas poucas param para calcular o custo da não adequação.
Vamos pensar juntos.
Quando um colaborador adoece, a empresa pode enfrentar:
➡️ Afastamentos prolongados.
➡️ Queda de produtividade.
➡️ Aumento do absenteísmo.
➡️ Rotatividade de funcionários.
➡️ Custos com novas contratações e treinamentos.
➡️ Conflitos internos.
➡️ Danos à imagem da empresa.
➡️ Reclamações trabalhistas.
➡️ Indenizações.
➡️ Fiscalizações e autuações.
Agora imagine tudo isso acontecendo ao mesmo tempo.
O impacto deixa de ser apenas jurídico.
Passa a ser financeiro, operacional e reputacional.
É por isso que a atualização da NR-1 merece atenção.
Ela trouxe para o centro da discussão algo que muitas organizações ainda tratavam como um tema secundário: os riscos psicossociais.
E aqui existe uma mudança importante de mentalidade.
A pergunta não deveria ser:
“Quanto custa implementar medidas preventivas?”
Mas sim:
“Quanto pode custar não implementá-las?”
Na advocacia trabalhista, é comum observar empresas investindo grandes valores para resolver problemas que poderiam ter sido evitados com ações preventivas muito mais simples.
A prevenção raramente é o caminho mais caro.
Na maioria das vezes, é exatamente o contrário.
Empresas saudáveis tendem a ter equipes mais engajadas.
Menos conflitos.
Menos afastamentos.
Menos passivos.
E mais previsibilidade.
No final, a gestão dos riscos psicossociais não é apenas uma questão de conformidade.
É também uma decisão de negócio.
E você?
Na sua opinião, qual é o maior custo para uma empresa que ignora a saúde mental dos seus colaboradores?
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Minha empresa nunca recebeu uma fiscalização. Então não preciso me preocupar com a NR-1.”Esse é um pensamento mais comum...
05/08/2026

Minha empresa nunca recebeu uma fiscalização. Então não preciso me preocupar com a NR-1.”
Esse é um pensamento mais comum do que deveria.
Mas existe uma diferença importante entre não ter sido fiscalizado e estar preparado para uma fiscalização.
Com a atualização da NR-1, a gestão dos riscos psicossociais passou a integrar oficialmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Na prática, isso significa que as empresas precisam estar preparadas para demonstrar como identificam, avaliam e tratam fatores que podem impactar a saúde mental dos trabalhadores.
E aqui surge uma pergunta importante:
Se um Auditor-Fiscal do Trabalho solicitar documentos amanhã, sua empresa está pronta para apresentá-los?
Alguns exemplos:
➡️ Inventário de riscos atualizado.
➡️ Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
➡️ Registros de treinamentos.
➡️ Evidências de ações preventivas.
➡️ Avaliações relacionadas aos riscos psicossociais.
➡️ Planos de ação adotados após a identificação de riscos.
➡️ Medidas implementadas para reduzir ou controlar os problemas encontrados.
O ponto central não é apenas possuir documentos.
É demonstrar que existe uma gestão efetiva dos riscos.
E esse é um detalhe que muitas empresas ainda estão descobrindo.
Na advocacia trabalhista, uma situação é bastante recorrente:
A empresa acredita que está cumprindo suas obrigações.
Mas nunca realizou uma análise crítica dos documentos e procedimentos que seriam exigidos em uma fiscalização.
O resultado?
A organização só descobre suas fragilidades quando já está diante de um problema.
A melhor estratégia continua sendo a mesma:
Identificar vulnerabilidades antes que terceiros as encontrem.
Porque adequação não é algo que se faz quando a fiscalização chega.
É algo que se constrói antes dela acontecer.
E você?
Se uma fiscalização relacionada à NR-1 ocorresse hoje na sua empresa, qual seria sua maior preocupação?
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‘Uma empresa pode estar fazendo a coisa certa e, ainda assim, perder uma ação trabalhista.”Sabe por quê?Porque fazer não...
28/07/2026

‘Uma empresa pode estar fazendo a coisa certa e, ainda assim, perder uma ação trabalhista.”
Sabe por quê?
Porque fazer não é a mesma coisa que conseguir provar.
Esse é um dos pontos mais importantes da NR-1.
Muitas empresas possuem boas práticas.
Realizam treinamentos.
Promovem campanhas internas.
Mantêm canais de denúncia.
Investem em qualidade de vida.
Mas quando surge uma fiscalização ou uma reclamação trabalhista, surge a pergunta:
Onde estão os registros?
Sem documentação, tudo pode parecer apenas discurso.
A atualização da NR-1 reforça a importância da gestão dos riscos psicossociais.
E isso exige mais do que boa intenção.
Exige evidências.
Na prática, algumas perguntas merecem atenção:
➡️ A empresa possui registros dos treinamentos realizados?
➡️ Existem atas ou evidências das ações de prevenção?
➡️ Os riscos psicossociais foram incluídos no inventário de riscos?
➡️ Foram realizadas avaliações periódicas?
➡️ Há registro das medidas adotadas após a identificação dos riscos?
➡️ Os gestores receberam capacitação?
➡️ Existe acompanhamento dos resultados?
Perceba que a discussão não é apenas sobre cumprir uma obrigação.
É sobre construir provas.
Na advocacia trabalhista, vejo com frequência empresas que realmente adotaram medidas preventivas.
O problema é que não conseguem demonstrar isso de forma organizada.
E quando a documentação não existe, a defesa se torna muito mais difícil.
A prevenção tem duas etapas.
Primeiro, fazer.
Depois, registrar.
Porque, em uma eventual fiscalização ou processo trabalhista, aquilo que não pode ser comprovado muitas vezes é tratado como se nunca tivesse acontecido.
E a sua empresa?
Está apenas realizando ações preventivas ou também está documentando tudo o que faz?
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Se a sua empresa acredita que a adequação à NR-1 é responsabilidade apenas do setor de Segurança do Trabalho, existe um ...
22/07/2026

Se a sua empresa acredita que a adequação à NR-1 é responsabilidade apenas do setor de Segurança do Trabalho, existe um problema.”
O RH passou a ocupar uma posição estratégica na gestão dos riscos psicossociais.
E isso vai muito além de organizar treinamentos ou conduzir processos seletivos.
Com a atualização da NR-1, as empresas precisam identificar, avaliar e controlar fatores que podem impactar a saúde mental dos trabalhadores.
Mas quem está mais próximo das pessoas dentro da organização?
O RH.
É justamente esse setor que costuma perceber os primeiros sinais de alerta:
➡️ Aumento do absenteísmo.
➡️ Crescimento dos afastamentos médicos.
➡️ Alta rotatividade.
➡️ Queda de produtividade.
➡️ Conflitos frequentes entre equipes.
➡️ Reclamações sobre lideranças.
➡️ Desmotivação generalizada.
O desafio é que muitas empresas só analisam esses indicadores de forma isolada.
Quando, na verdade, eles podem revelar riscos psicossociais que precisam ser investigados.
A adequação à NR-1 não começa com papelada.
Ela começa com diagnóstico.
Antes de criar políticas, protocolos ou treinamentos, a empresa precisa entender quais são os riscos reais existentes no seu ambiente de trabalho.
E aqui está um ponto que merece atenção:
A empresa não será avaliada apenas pelos documentos que possui.
Mas também pela capacidade de demonstrar que identificou riscos e adotou medidas efetivas para preveni-los.
Na prática da advocacia trabalhista, vejo uma diferença enorme entre empresas que atuam de forma preventiva e aquelas que só se movimentam depois do primeiro problema.
As primeiras costumam ter mais controle sobre os riscos.
As segundas geralmente precisam administrar crises.
A pergunta é simples:
O RH da sua empresa está apenas administrando pessoas ou também está ajudando a gerenciar riscos?

“Se a sua empresa acredita que a adequação à NR-1 é responsabilidade apenas do setor de Segurança do Trabalho, existe um...
22/07/2026

“Se a sua empresa acredita que a adequação à NR-1 é responsabilidade apenas do setor de Segurança do Trabalho, existe um problema.”
O RH passou a ocupar uma posição estratégica na gestão dos riscos psicossociais.
E isso vai muito além de organizar treinamentos ou conduzir processos seletivos.
Com a atualização da NR-1, as empresas precisam identificar, avaliar e controlar fatores que podem impactar a saúde mental dos trabalhadores.
Mas quem está mais próximo das pessoas dentro da organização?
O RH.
É justamente esse setor que costuma perceber os primeiros sinais de alerta:
➡️ Aumento do absenteísmo.
➡️ Crescimento dos afastamentos médicos.
➡️ Alta rotatividade.
➡️ Queda de produtividade.
➡️ Conflitos frequentes entre equipes.
➡️ Reclamações sobre lideranças.
➡️ Desmotivação generalizada.
O desafio é que muitas empresas só analisam esses indicadores de forma isolada.
Quando, na verdade, eles podem revelar riscos psicossociais que precisam ser investigados.
A adequação à NR-1 não começa com papelada.
Ela começa com diagnóstico.
Antes de criar políticas, protocolos ou treinamentos, a empresa precisa entender quais são os riscos reais existentes no seu ambiente de trabalho.
E aqui está um ponto que merece atenção:
A empresa não será avaliada apenas pelos documentos que possui.
Mas também pela capacidade de demonstrar que identificou riscos e adotou medidas efetivas para preveni-los.
Na prática da advocacia trabalhista, vejo uma diferença enorme entre empresas que atuam de forma preventiva e aquelas que só se movimentam depois do primeiro problema.
As primeiras costumam ter mais controle sobre os riscos.
As segundas geralmente precisam administrar crises.
A pergunta é simples:
O RH da sua empresa está apenas administrando pessoas ou também está ajudando a gerenciar riscos?
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Burnout não acontece da noite para o dia.”Ele costuma ser o resultado de meses — ou até anos — de um ambiente de trabalh...
16/07/2026

Burnout não acontece da noite para o dia.”
Ele costuma ser o resultado de meses — ou até anos — de um ambiente de trabalho que ignorou sinais importantes.
Cansaço constante.
Ansiedade.
Insônia.
Irritabilidade.
Queda de produtividade.
Afastamentos frequentes.
Muitas vezes, esses sintomas são vistos como problemas individuais.
Mas nem sempre são.
A atualização da NR-1 trouxe uma mudança importante para as empresas: a necessidade de identificar e gerenciar riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
E isso inclui fatores que podem contribuir para o adoecimento mental dos colaboradores.
A pergunta que as empresas precisam começar a fazer é:
“O problema está apenas na pessoa ou existe algo na organização do trabalho contribuindo para esse adoecimento?”
Nem todo caso de burnout será responsabilidade da empresa.
Mas ignorar sinais de sobrecarga, pressão excessiva, falta de suporte e ambientes tóxicos pode aumentar significativamente os riscos.
Na advocacia trabalhista, uma situação tem se tornado cada vez mais comum:
O colaborador adoece.
A empresa acredita que fez tudo corretamente.
Mas não possui registros, avaliações ou medidas preventivas capazes de demonstrar que monitorava os riscos existentes.
E quando surge uma ação trabalhista, a falta de documentação se torna um problema tão grande quanto o próprio adoecimento.
A prevenção não protege apenas os colaboradores.
Ela também protege a empresa.
Porque saúde mental deixou de ser apenas um tema de bem-estar.
Hoje, é também uma questão de gestão de riscos.
E você?
Sua empresa consegue demonstrar, com documentos e ações concretas, o que tem feito para prevenir o adoecimento mental dos colaboradores?
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“Minha empresa não tem assédio moral. Então não tenho riscos psicossociais.”Será?Quando falamos em riscos psicossociais,...
01/07/2026

“Minha empresa não tem assédio moral. Então não tenho riscos psicossociais.”
Será?
Quando falamos em riscos psicossociais, muitas pessoas pensam apenas em assédio.
Mas a NR-1 vai muito além disso.
A norma exige que a empresa identifique fatores da organização do trabalho que possam afetar a saúde mental dos colaboradores.
E alguns desses fatores estão presentes em empresas de todos os portes.
Por exemplo:
➡️ Equipes constantemente sobrecarregadas.
➡️ Metas difíceis de alcançar.
➡️ Falta de clareza sobre funções e responsabilidades.
➡️ Jornadas excessivas.
➡️ Cobranças fora do horário de trabalho.
➡️ Lideranças sem preparo para gerir pessoas.
➡️ Ambientes marcados por conflitos constantes.
Perceba que nem sempre existe uma intenção de prejudicar alguém.
Muitas vezes o risco surge de práticas que se tornaram normais dentro da empresa.
É justamente por isso que a NR-1 exige uma análise preventiva.
O objetivo não é encontrar culpados.
O objetivo é identificar situações que possam gerar adoecimento antes que o problema apareça.
Na prática da advocacia trabalhista, é comum ver empresas acreditando que estão seguras porque nunca receberam uma denúncia formal.
Mas a ausência de reclamações não significa ausência de riscos.
Em muitos casos, os sinais já estavam presentes há meses ou até anos.
A pergunta que toda empresa deveria fazer hoje não é:
“Temos um problema?”
Mas sim:
“Como sabemos que não temos um problema?”
Esse diagnóstico pode fazer toda a diferença no futuro.
E você?
Se tivesse que apontar o maior fator de desgaste emocional dentro das empresas atualmente, qual seria?
RecursosHumanos ComplianceTrabalhista Lideranca Empresas SegurancaDoTrabalho

“Metas altas não geram processos trabalhistas.Mas a forma como elas são cobradas pode gerar.”Essa é uma das maiores conf...
24/06/2026

“Metas altas não geram processos trabalhistas.
Mas a forma como elas são cobradas pode gerar.”
Essa é uma das maiores confusões que vejo entre empresários e gestores.
Toda empresa precisa de metas.
Elas são importantes para o crescimento do negócio, para a produtividade e para o alinhamento das equipes.
O problema começa quando a pressão pelo resultado ultrapassa limites razoáveis.
A nova NR-1 trouxe um alerta importante sobre os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
E entre eles está um tema que merece atenção: a forma como as metas impactam a saúde mental dos trabalhadores.
Na prática, alguns sinais acendem o alerta:
➡️ Cobranças excessivas e constantes.
➡️ Exposição pública de quem não atingiu resultados.
➡️ Comparações constrangedoras entre colaboradores.
➡️ Jornadas prolongadas para alcançar metas.
➡️ Medo constante de punições ou demissões.
➡️ Clima organizacional baseado exclusivamente em pressão.
Nenhum desses fatores, isoladamente, significa que existe irregularidade.
Mas quando a cobrança gera sofrimento psicológico, afastamentos ou adoecimento, o cenário muda.
E é justamente nesse ponto que muitas empresas passam a enfrentar questionamentos trabalhistas.
A pergunta não deve ser apenas:
“Nossas metas são alcançáveis?”
Mas também:
“Como nossas lideranças estão cobrando essas metas?”
Porque, muitas vezes, o problema não está no objetivo.
Está no caminho escolhido para alcançá-lo.
Empresas que revisam seus processos de gestão hoje podem evitar conflitos, afastamentos e passivos trabalhistas amanhã.
E na sua opinião?
Qual é a diferença entre uma gestão por metas saudável e uma cobrança excessiva?
Lideranca RecursosHumanos ComplianceTrabalhista Empresas Burnout GestaoCorporativa

“Minha empresa nunca teve um processo por burnout. Então a NR-1 não é um problema para mim.”Será mesmo? 🤔Desde maio de 2...
17/06/2026

“Minha empresa nunca teve um processo por burnout. Então a NR-1 não é um problema para mim.”

Será mesmo? 🤔

Desde maio de 2026, as empresas brasileiras enfrentam uma mudança significativa na forma como a saúde mental é tratada no ambiente corporativo. A atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) trouxe um novo patamar de responsabilidade.

Mas o que isso significa, na prática, para o seu negócio?

A norma passou a exigir que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem não apenas os riscos físicos, químicos ou ergonômicos tradicionais. Agora, os chamados riscos psicossociais também entram na conta obrigatória de gestão.

O que, afinal, são riscos psicossociais?
Estamos falando de fatores que podem contribuir diretamente para o adoecimento mental, como:

🔹 Excesso de cobrança;
🔹 Metas abusivas;
🔹 Sobrecarga de trabalho contínua;
🔹 Assédio moral;
🔹 Ambiente organizacional tóxico;
🔹 Falta de apoio da liderança.

A grande mudança de paradigma é que não basta mais afirmar que a empresa se preocupa com o be

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