21/02/2024
Primeiramente, é preciso compreender quem pode ser, de fato, considerado detentor de cargo de confiança. Embora sabido que os exercentes de cargo de gestão, direção e chefia, em regra, sejam considerados em patamar de cargo de confiança, os ocupantes desses cargos devem, efetivamente, estar em nível ao qual possam ser confundidos com o próprio titular da empresa.
“Chefes” todos podem ser, de setores, repartições, filiais, unidades, departamentos e afins. O que a lei propõe, é que alguns desses chefes estejam num patamar tão elevado que não necessitam de qualquer satisfação ao empregador quanto o seu cotidiano e rotinas, desde que apresentem os resultados.
O cargo de confiança deve ser a autoridade máxima em um determinado setor, cujas decisões podem colocar o próprio negócio da empresa em risco, pois os atos praticados independem de aprovação de superior hierárquico.
Esse profissional terá autonomia para realizar suas atividades, dispensando a obrigatoriedade de cumprir horário fixo de jornada de trabalho, podendo ausentar-se do posto quando necessário, sem que sofra retaliações, o que não se confunde com desídia em suas atitudes.
Os cargos de confiança máxima não terão, em regra, controle de jornada pelo empregador, portanto, não tem a necessidade de pedir permissão quanto às ausências ou atrasos, tendo total autonomia e gestão em relação a seus horários.
Ademais, o executor de cargo de confiança tem poder para admitir, demitir, aplicar advertência, autorizar, abonar ausências de outros empregados sem, contudo, a necessidade de uma segunda autorização, ou seja, se houver a precisão de um aval de superior hierárquico, não há que se falar em cargo de confiança.
Deste modo, se o empregado, de fato, for a autoridade máxima da empresa em que trabalha, repita-se, podendo agir de forma arbitrária, sem necessidade de decisão em conjunto, aval de terceiro, não terá direito ao pagamento de horas extras.
De outro lado, se faz importante, também, atenção à remuneração percebida, eis que, ainda que o empregado receba a verba denominada “gratificação de função”, tal fato por si só não configura cargo de confiança, crucial a observância da realidade do empregado, consoante acima mencionado.
A gratificação de função deverá, obrigatoriamente, resultar no adicional de no mínimo 40% superior ao salário base do cargo efetivo. Ou seja, se não houver aumento salarial que alcance o acréscimo do percentual mínimo legal, não poderá ser considerado em tal cargo, sendo compatível com as regras gerais sobre a jornada máxima de trabalho diária.
No tocante a gratificação de função é importante a atenção de duas situações: ainda que o empregado receba a gratificação de função (40% superior ao salário base) não significa que o mesmo exerça, efetivamente, cargo de confiança; por outro lado, em havendo o enquadramento do empregado como executor de cargo de confiança, este, obrigatoriamente deve receber a gratificação de função, caso tal verba não compunha seu salário.
Em termos gerais, o empregado que não estiver integralmente sobre os parâmetros supraditos, poderá buscar a descaracterização do cargo de confiança (equivocadamente lhe imputado) através da Justiça do Trabalho, solicitando todos os direitos trabalhistas que deixara de usufruir.
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