Athena Advogados Associados

02/04/2020

Boa tarde gente amiga..
para ajudar nestes momentos dificeis e entender as medidas:
RESUMO DA MEDIDA PROVISÓRIA 936, DE 1º de abril de 2020.

Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública.

Pela Medida Provisória, o Empregador poderá adotar medidas tais como: redução de jornada e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho, observadas as condições estabelecidas na Medida.

Cria o Benefício Emergencial de Preservação do emprego e renda que será custeado pela União. Ele será pago diretamente ao empregado. O valor dele está vinculado a um percentual do seguro desemprego. Convém lembrar que o valor do seguro desemprego tem um teto, atualmente de R$ 1.813,03. Os percentuais previstos na MP como “benefício emergencial” serão aplicados observando o seguro desemprego que o empregado teria, hipoteticamente, direito.

A utilização destes mecanismos por parte dos Empregadores (redução de salário e jornada ou suspensão contratual) fará com que os empregados atingidos tenham garantia de emprego pelo prazo em dobro da alternativa utilizada: Exemplo: trabalhador com jornada reduzida durante dois meses, terá estabilidade durante estes dois meses e mais dois meses quando retornar à normalidade.

Também está previsto que a utilização dos mecanismos de redução de salário e jornada ou da suspensão contratual deverá ser comunicada ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias da sua adoção, mas ainda será publicado Ato deste Ministério regulamentando a forma desta informação.

Os empregadores cuja receita bruta anual seja acima de R$ 4,8 milhões, são obrigados a pagar aos empregados com contratos suspensos ou com redução de salário e jornada, uma ajuda compensatória de 30% do seu salário. Além disso, o empregado receberá o Benefício Emergencial que terá como base um percentual do seguro desemprego a que ele faria jus. Tal ajuda compensatória não terá natureza salarial para nenhum efeito legal. Ao final deste trabalho apresento um exemplo prático da situação do empregado que tenha redução de salario\jornada de 25%.

Já os empregadores cuja receita bruta anual for inferior a R$ 4,8 milhões estão desobrigados ao pagamento da referida ajuda compensatória.

O tempo máximo de redução proporcional de salário e jornada e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias ou se o período de calamidade pública for menor, não poderá ultrapassá-lo.


Apresento abaixo alguns tópicos sobre os dois mecanismos que podem ser adotados:

Redução de Jornada com Preservação da Renda:

O Empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados. Esses empregados terão direito ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

CONDIÇÕES:

✔ Preservação do valor do salário-hora de trabalho
✔ Prazo máximo de 90 dias, durante o estado de calamidade pública
✔ Pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.
✔ Garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução. Exemplo: redução de 2 meses, garante uma estabilidade dos 2 meses e de mais 2, no total de 4 meses

Receita bruta anual da empresa Ajuda compensatória mensal paga pelo empregador Valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda Acordo Individual Acordo coletivo
Até R$ 4.8 milhões Não obrigatória 100% do seguro desemprego
Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12)* Todos os empregados
Mais de R$ 4.8 milhões Obrigatório 30% do salário do empregado 70% do seguro desemprego
Empregados que recebem até três salários mínimos (R$3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$12.202,12)* Todos os empregados
*Além de receber mais de dois tetos do RGPS é preciso ter curso superior. Empregado que receba mais de R$ 12.202,12 e não tenha curso superior, não pode ser feito acordo coletivo, a não ser que a redução seja de até 25%.

Suspensão do Contrato de Trabalho:

CONDIÇÕES:

✔ Preservação do valor do salário-hora de trabalho, devendo o Empregador cuja receita brutal anual de 2019 tenha sido superior a R$ 4, 8 milhões, ao pagamento de ajuda compensatória de 30% ao empregado, cuja natureza será indenizatória;
✔ Prazo máximo de 60 dias, durante o estado de calamidade pública, que poderá ser fracionado em ate dois períodos de trinta dias cada um.
✔ Pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.
✔ Durante o período de suspensão do contrato, é assegurado o pagamento dos benefícios que vinha sendo alcançado pelo empregador (exemplo: plano de saúde).
✔ Será restabelecido o contrato no prazo de dois dias corridos, contados da cessação do estado de calamidade pública, da data firmada no acordo ou se o empregador entender de antecipar tal fim, o que acontecer primeiro;
✔ Nenhum tipo de prestação de serviço pode acontecer. Nem mesmo, teletrabalho, sob pena de descaracterização da suspensão e obrigação do empregador ao pagamento imediato do total da remuneração com encargos e ainda o sujeitará a penalidades administrativas;
✔ Garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução. Exemplo: redução de 2 meses, garante uma estabilidade dos 2 meses e de mais 2, no total de 4 meses

Sobre o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda

Fonte: recursos da União

Período: enquanto durar a redução ou suspensão do contrato

Quem tem direito: pago ao empregado que teve jornada reduzida ou contrato suspenso dentro dos termos da MP independentemente do cumprimento de período aquisitivo, do tempo de vínculo empregatício ou do número de salários recebidos.

Valor:
Terá como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito.
• Redução de jornada de trabalho e de salário: percentual do seguro desemprego equivalente ao percentual da redução.
• Suspensão temporária do contrato de trabalho: 100% do seguro desemprego no caso de empregadores cuja receita bruta anual de 2019 ficou abaixo de R$ 4,8 milhões ou 70% do seguro desemprego (em caso do empregador pagar 30%).
• Não impede a concessão nem altera o valor do seguro desemprego a que o empregado vier a ter direito.
• Não tem direito quem recebe qualquer benefício de prestação ontinuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social ou em gozo do seguro desemprego. Pensionistas e titulares de auxílio-acidente podem receber.

Outras Condições gerais:

Acordos Coletivos:

Será obrigatório o acordo coletivo (e não o individual) para ajuste da redução de salário/jornada ou da suspensão contratual, para os trabalhadores que recebem acima de R$ 3.117,00 e também para todos que não tenham curso superior e que ganhem acima de R$ 3.117,00.

(exceção: se a redução de jornada e salário for de 25% poderá ser feita por acordo individual, independente de faixa salarial e existência de diploma de curso superior)


As convenções ou acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos a contar da publicação desta Medida Provisória.

Facilitação das negociações coletivas: convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho por meios eletrônicos e prazos reduzidos pela metade.

Caso o empregado já tenha celebrado acordo individual com a empresa nos termos desta Medida Provisória e sobrevenha convenção ou acordo coletivo, prevalecerá a negociação coletiva.

Para os acordos coletivos que venham a estabelecer percentagem de redução diferente das faixas estabelecidas pela MP, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda será pago nos seguintes valores:

-Redução inferior a 25%: não há direito ao benefício emergencial

-Redução igual ou maior que 25% e menor que 50%: benefício no valor de 25% do seguro desemprego

-Redução igual ou maior que 50% e menor que 70%: benefício no valor de 50% do seguro desemprego

-Redução igual ou superior a 70%: benefício no valor de 70% do seguro desemprego

EXEMPLO PRÁTICO DE SITUAÇÃO DE TRABALHADOR QUE GANHA R$ 3.500,00 MENSAIS – EMPREGADOR COM RECEITA BRUTA ANUAL EM 2019 SUPERIOR A R$ 4,8 MILHÕES:

- Por acordo individual, poderá ser redução de 25% (se o percentual for maior, somente poderá ser feito mediante acordo ou convenção coletiva, já que ele ganha mais de 03 salários mínimos).

- Empregador responde por ajuda compensatória de 30%, ou seja : R$ 1.050,00 (sem natureza salarial)

- Beneficio Emergencial pago pela União: 25% do valor do seguro desemprego que ele teria direito, sempre considerando que existe um teto do benefício, que é de R$ 1.813,03. Então, o valor da parcela do seguro desemprego leva em consideração a média dos últimos três meses. Se o empregado tiver recebido o mesmo salário, teremos 25% que será aplicado sobre R$ 1.813,03 = R$ 453,25. Este será o Benefício a ser pago mensalmente durante o período de redução de salário/jornada.

- Receberá, então, o total de R$ 1.503,25.

Selena Maria Bujak Jorge Alberto Paiva de Oliveira
OAB/RS 22.648 OAB\RS 24.440

20/02/2019

FERIAS (2)

Quem define o período das férias?

A empresa tem o direito de definir o período no qual o funcionário irá tirar suas férias, independentemente da vontade ou concordância do empregado. Já o empregado decide se gostaria de dividir os dias de férias ou tirá-los de forma corrida.

A partir de qual momento é possível tirar férias?

No Brasil, o empregado precisa completar 12 meses de vigência do contrato assinado para ter direito às férias. Ou seja: no primeiro ano de contrato o trabalhador não tira férias. Este período é chamado de período aquisitivo.

Vamos supor que o profissional foi contratado em 1° de janeiro de 2016. Ele só poderá sair de férias a partir do dia 1° de janeiro de 2017.
Isso, no entanto, não signif**a que o empregador é obrigado a dar as férias a exatamente em 1° de janeiro de 2017. Pela lei, a empresa tem até 31 de dezembro de 2017 para concedê-las. Ou seja, ela precisa dar as folgas ao funcionário antes que ele assegure o direito de tirar novas férias.

19/02/2019

FÉRIAS(1)
:
O que a lei diz sobre as férias para quem é contratado com carteira assinada?
O artigo 129 da CLT determina que todo empregado tem direito a férias anuais remuneradas. A Constituição Federal de 1988 assegura o mesmo direito e ainda prevê que o trabalhador deve receber um terço a mais do que seu salário habitual. O que a reforma trabalhista, aprovada pelo Senado em julho de 2017, muda é a possibilidade de dividir as férias em três períodos. O artigo 134 da CLT permite, desde que haja concordância do empregado, que as ferias sejam em tres partes, sendo que um deles na seja inferior a 14 dias corridos e os demais nao podem ser inferiores a cinco dias cada um.

01/02/2019

SOBRE OS CONTRATOS DE TRABALHO INTERMITENTES
A Receita Federal regulamentou nesta segunda-feira (28/1) a contribuição à Previdência sobre os contratos de trabalho intermitente, uma das novidades da reforma trabalhista. A Instrução Normativa (IN) nº 1.867/2019, publicada no Diário Oficial da União nesta segunda, inclui na base de cálculo o valor proporcional pago em férias e décimo terceiro e estabelece tratamento tributário semelhante àquele observado por trabalhadores avulsos – que prestam serviços a várias empresas por intermédio de sindicatos.

A norma também incluiu novos contribuintes da Previdência, a exemplo de motoristas que disponibilizam serviços de transporte por intermédio de aplicativos e médicos participantes do programa Mais Médicos.

Ainda, a IN estabelece procedimentos para produtores rurais recolherem a contribuição previdenciária calculada sobre a folha de pagamentos. A opção é alternativa à contribuição para o Fundo de Assistência ao Trabalhador Rural (Funrural), cuja base de cálculo é a receita bruta com a venda de produtos rurais.

A modalidade de cálculo baseado na folha de pagamentos foi criada pela lei nº 13.606/2018, que implementou o Refis do Funrural. Em ambos os casos, o dinheiro é destinado à Seguridade Social do trabalhador rural.

Trabalho intermitente

Na modalidade do trabalho intermitente, o funcionário tem carteira assinada e presta serviços por períodos alternados, quando convocado pela empresa. O empregado intermitente é remunerado apenas pelos serviços prestados, assim que o trabalho é concluído. No pagamento recebido estão inclusos valores proporcionais de décimo terceiro salário e férias.

A IN 1.867/2019 assegura que o trabalhador intermitente é segurado obrigatório da Previdência. Segundo a norma, a contribuição deve ser recolhida no momento em que a remuneração for paga, devida ou creditada, o que ocorrer primeiro.

A instrução normativa também estabelece que a base de cálculo inclui o valor proporcional pago em férias e décimo terceiro para o trabalhador intermitente. A alíquota varia de 8% a 11%, de acordo com a faixa salarial.

Se o funcionário contratado sob regime de trabalho intermitente receber valores inferiores a um salário mínimo, ele pode fazer a complementação do valor para que aquele período trabalhado conte como tempo de serviço. Isto é, para que o tempo seja computado no cálculo da aposentadoria, é preciso que o empregado pague a contribuição previdenciária que seria equivalente a um salário mínimo.

Além disso, o texto afirma que a contribuição previdenciária também é devida sobre o salário-maternidade. Neste cálculo a Receita inclui o valor proporcional de décimo terceiro.

29/01/2019

SOBRE O VALE ALIMENTAÇÃO:

A Receita Federal alterou seu entendimento sobre tributação de auxílio-alimentação. Na Solução de Consulta nº 35, publicada na edição de sexta-feira do Diário Oficial da União, o órgão informa que o benefício pago aos empregados por meio de tíquete ou cartão não integra a base de cálculo das contribuições previdenciárias.

O novo entendimento da Coordenação-Geral de Tributação (Cosit), contrário ao da Solução de Consulta nº 288, de 26 de dezembro de 2018, vale desde a entrada em vigor da reforma trabalhista, em 11 de novembro de 2017.

A parcela in natura (cesta básica ou refeição fornecida pelo empregador) também não integra a base das contribuições previdenciárias. Já valores pagos em dinheiro entram no cálculo.

O texto tem como base a lei da reforma trabalhista (nº 13.467, de 2017). No artigo 457, parágrafo 2º, afirma que o auxílio-alimentação que não é pago em dinheiro não constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

A tributação do benefício gera questionamentos ao Fisco há muito tempo, segundo o advogado Sandro Machado, sócio do escritório Bichara Advogados. As primeiras discussões se relacionavam à inscrição da empresa no Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT).

Em 2004, o STJ pacificou o entendimento de que a mera formalidade de inscrição no PAT não atribui ao benefício a natureza de remuneração. “Desde então, a tentativa do Fisco de tributar o benefício passou a estar baseada na sua forma de concessão, sob o entendimento de que o posicionamento do STJ estaria restrito a alimentos in natura”, diz Machado.

A Solução de Consulta nº 288, de dezembro de 2018, concluía que a concessão do benefício por intermédio de tíquete ou cartão lhe atribui natureza remuneratória. “Acendeu [a solução de consulta] uma luz amarela de que todos os contribuintes seriam cobrados dessa forma. Nenhuma empresa inclui esses valores de vale-alimentação na base das contribuições previdenciárias”, afirma Machado.

O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) tributa os valores se a empresa não estiver inscrita no PAT, segundo Caio Taniguchi, sócio do mesmo escritório. O advogado considera inadequada a limitação temporal da Solução de Consulta nº 35 e também o veto ao alimento em dinheiro. “É a finalidade do benefício que define se é remuneração, e não a forma de pagamento”, diz Taniguchi.

O advogado destaca que as autuações do Fisco têm levado a discussão para a esfera penal. “Em previdenciário, são exceções as autuações que não vêm com representação para fins penais”, afirma. Segundo Taniguchi, quando as empresas não declaravam os valores de vale-alimentação para tributação, o Fisco considerava uma conduta dolosa, fraudulenta e fazia uma representação fiscal para fins penais, como se fosse crime de sonegação. “É a pressão indireta para cobrança do tributo.”

Para o advogado Pedro Ackel, sócio do escritório WFaria Advogados, “a reforma trabalhista é clara no sentido de que só o vale-alimentação pago em dinheiro pode ter a incidência da contribuição previdenciária”. Por isso, considera que a Receita Federal acertou ao modif**ar a Solução de Consulta nº 288, de 2018.

Alessandro Mendes Cardoso, sócio do escritório Rolim, Viotti & Leite Campos, destaca, porém, que na fundamentação da nova solução de consulta f**a expresso que, com relação ao período anterior à reforma trabalhista, deve haver a tributação, o que contraria o entendimento de especialistas da área. “Tíquete e cartão são de uso exclusivo para alimentos e equivalem ao fornecimento in natura”, afirma o advogado.

Fonte: Valor Econômico, por Beatriz Olivon, 25.01.2019

28/01/2019

E-SOCIAL: O maior contingente de empresas do País começou a inserir, neste mês, informações trabalhistas na plataforma do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). As micro e pequenas empresas, integrantes do Simples Nacional, representam mais de 90% do total de empreendimentos do País e puderam dar início à primeira fase do eSocial, que compreende o cadastro do empregador e as tabelas, no dia 10 de janeiro.

Formado ainda por pessoas físicas com empregados, produtores rurais e entidades sem fins lucrativos, esse grupo deve representar uma explosão no número de acessos à plataforma. O governo calcula em 2,4 milhões o número de novas adesões para o envio de informações por meio do sistema.

A fim de facilitar o acesso desse grupo, desde o dia 21 de janeiro, a Receita Federal passou a permitir a geração do código de acesso com o título de eleitor diretamente no portal do eSocial. Antes, ele tinha de ser gerado com certif**ado digital.

O auditor-fiscal da Receita Federal em Santo Ângelo e integrante do Grupo de Trabalho do eSocial no Rio Grande do Sul, Ely Eduardo Lemos de Azevedo, lembra que tanto aquelas organizações já existentes quanto as que forem criadas daqui para frente têm de realizar o cadastro no eSocial. Para facilitar o acompanhamento de todas as exigências do Fisco e das entidades governamentais que têm acesso aos dados, foram criadas fases para a realização de cada etapa do processo.

Para Azevedo, segui-las é fundamental para não incidir em erros no envio das informações. “Também indicamos que ninguém deixe para agrupar os documentos e informações cobrados em cada fase na última hora”, orienta o auditor-fiscal.

Cada grupo tem quatro fases para a transmissão eletrônica de dados. Na primeira, devem ser comunicados os eventos de tabela, que são os cadastros do empregador mais o envio de tabelas. A segunda etapa abrange os eventos não periódicos – dados dos trabalhadores e seus vínculos com a empresa. A terceira fase compreende os eventos periódicos, que são as informações sobre a folha de pagamento. E, por fim, na última fase, são exigidas informações relativas à segurança e à saúde.

O eSocial é o instrumento criado pelo governo para unif**ar as informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, com o objetivo de padronizar o sistema, evitar fraudes e extravio de informações. Por meio do eSocial, os empregadores comunicam ao governo federal, de forma unif**ada, as informações relativas aos trabalhadores.

O envio de dados ao eSocial substitui o preenchimento e a entrega de formulários e declarações separados a cada ente. A obrigatoriedade de utilização desse sistema para os empregadores é regulamentada por Resoluções do Comitê Diretivo do eSocial, conforme o Decreto nº 8.373/2014.

28/01/2019

Micros e Pequenos Empreendedores..leiam a matéria sobre o e-social

27/01/2019

12/04/2018

Hj vamos falar sobre um tema diferente...o Assédio no ambiente de trabalho:

Entenda como identif**ar e reagir ao assédio sexual no trabalho.

A Organização das Nações Unidas (ONU), por meio da Organização Internacional do Trabalho (OIT), e o Minisitério Público do Trabalho (MPT) esclarecem as principais dúvidas sobre assédio sexual no trabalho. As informações estão em uma cartilha disponível na íntegra aqui. Órgãos deixam claro como vítima de abuso deve proceder nesses casos e como ir à Justiça.

O que é assédio sexual no trabalho?

É qualquer provocação, proposta ou chantagem de natureza sexual manifestada por palavras, gestos ou outros meios, como o WhatsApp, imposta contra a vontade do outro. O assediador geralmente é insistente, constrange, intimida e humilha a vítima. Também pode ser a exigência de um favor sexual em troca de benefícios ou para evitar prejuízos no trabalho, como a demissão.

Assédio sexual é crime?

O assédio pode ser levado à Justiça do Trabalho para obtenção de indenização por dano moral pelo constrangimento e outras consequências. Nesse caso, a Justiça acolhe denúncias sobre assédio cometido por empregado em qualquer função ou cargo. É crime, previsto no Código Penal, quando praticado por alguém com cargo superior à vítima. A pena prevista é de detenção, de um a dois anos.

Para ser assédio precisa ocorrer no local de trabalho?

Não, mas é necessário que ocorra em razão do trabalho. Pode ser alvo de denúncia quando acontece nos intervalos, locais de repouso e alimentação, antes do início do turno ou após o fim, durante carona ou transporte entre trabalho e a casa, ou quando o assediador tenta manter contato com a vítima, por meio de redes sociais, ainda que em dia de folga.

Para ser assédio a vítima não pode ceder?

O flerte, quando recíproco, não é assédio. O assédio pressupõe uma conduta sexual não desejada. A vítima deve buscar expressar sua rejeição, tentando barrar o assediador. O silêncio, no entanto, não pode ser considerado como aceitação do assédio porque a vítima pode estar em desvantagem, no caso de ser assediada por superior com ameaças de perda de emprego ou promoção.

A quem devo denunciar?

A recomendação é que o caso seja levado a superiores e ao canal de Ouvidoria ou departamento de Recursos Humanos da própria empresa, que deve manter o caso em sigilo. Como muitas vezes não há apoio à vítima ou o assédio é cometido pelo próprio chefe, também deve ser denunciado ao sindicato dos trabalhadores da categoria, ao Ministério Público do Trabalho, à Justiça do Trabalho e Delegacia da Mulher.

Para denunciar preciso de provas?

Sim. A vítima deve anotar, com detalhes, todas as abordagens do agressor: dia, mês, ano, hora, local ou setor, colegas que testemunharam os fatos e o conteúdo das investidas. Gravações de conversas ou imagens, ainda que sem o conhecimento do agressor, têm valor de prova, assim como bilhetes, e-mails, outras mensagens, presentes e registros em canais da empresa ou órgãos públicos.

02/04/2018

Reforma trabalhista isenta parcelas salariais de encargos trabalhistas:
O art. 457 da CLT trouxe nova redação ao § 1º estabelecendo que integram o salário a importância fixa estipulada, as gratif**ações legais e as comissões pagas pelo empregador.

O §2º do mesmo artigo dispõe que, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:

>> Ajuda de custo;

>> Auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);

>> Diárias para viagem; (revogação do § 9º do art. 28 da Lei 8.212/91)

>> Prêmios; e

>> Abonos.

Além de não integrarem a remuneração, as parcelas acima não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título e destinada à distribuição aos empregados.

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

O § 5º do art. 458 da CLT (incluído pela RT) estabelece que não compreende no salário e não fazem base para o salário de contribuição à Previdência Social os valores pagos a título de:

>>Serviço médico ou odontológico (próprio ou não);

>>O reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses;

>>Despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas.

Antes da RT o §1º do art. 457 da CLT estabelecia que integravam o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratif**ações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador, com exceção das ajudas de custo e das diárias para viagem que não excedessem de 50% do salário percebido pelo empregado.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, , 28.03.2018

26/03/2018

Sobre o Principio da Transcendência nos Recursos Trabalhistas;

De acordo com o princípio da transcendência, para o TST julgar o recurso de revista, o caso precisa ter relevância econômica (valor da causa elevado), política (violação de jurisprudência ou súmulas do TST ou do Supremo Tribunal Federal), social (tratar de direitos constitucionalmente assegurados) ou jurídica (questão nova sobre interpretação da legislação trabalhista). Os requisitos foram incluídos pela Lei nº 13.467, de 2017, a Lei da reforma trabalhista, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O reconhecimento dos critérios da transcendência, em geral, é difícil, segundo Marcelo Freire Sampaio Costa, procurador do Trabalho da 2ª Região e professor de processo do trabalho. “As demandas que chegam normalmente ao TST são conflitos sem essa repercussão”, afirma. Por esse motivo, acredita que a tendência será o não preenchimento dos parâmetros necessários para a admissão dos recursos.

No caso julgado pelo ministro Breno Medeiros, a Unidas Transporte e Turismo tentava afastar uma condenação por danos morais a um cobrador de ônibus por causa de um assalto. A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da Paraíba havia decidido pela indenização com base em cinco precedentes do TST.

Pela decisão da segunda instância, foram apresentadas provas de que o cobrador havia sido vítima de pelo menos três assaltos. Os desembargadores decidiram que a empresa deveria pagar R$ 10 mil por danos morais.

A empresa de transporte paraibana recorreu à Corte superior. O ministro relator, ao aplicar o novo filtro, decidiu que a Corte não receberá o caso. Dessa forma, manteve o entendimento do TRT da 13ª Região. Por se tratar de um agravo de instrumento, não cabe recurso da decisão.

O princípio da transcendência surgiu em 2001, por meio da Medida Provisória nº 2.226. Na época, o objetivo do mecanismo era reduzir em 70% o volume processual no TST. Porém, para ser aplicado deveria ser regulamentado – o que nunca ocorreu.

Na prática, cabe ao relator de cada processo avaliar se estão presentes os critérios da transcendência. Se a avaliação se der no julgamento de agravo, a decisão é irrecorrível. Caso seja em recurso de revista, ainda cabe recurso à turma do tribunal. “O TST vai deixar de ser uma instância revisora para se tornar o pacif**ador da jurisprudência no Brasil”, afirma o ministro Breno Medeiros.

A expectativa do ministro é que o TST deixe de ser uma “terceira instância”, possibilitando que as decisões trabalhistas sejam cumpridas mais rapidamente. Para o magistrado, a partir do mecanismo a Corte vai se ocupar de questões relevantes. “O princípio vai ajudar a aumentar a qualidade da prestação jurisdicional do TST”, diz.

Como o Ministério Público do Trabalho (MPT) atua em demandas coletivas, como na defesa de trabalhadores em situação análoga à escravidão, as ações que tramitam no MPT, em tese já apresentariam os requisitos exigidos agora pelo TST. “Por isso, não vejo impacto negativo ou dificuldade para os nossos trabalhos”, diz o procurador Sampaio Costa. Para ele, a tendência é que todos os recursos sejam julgados com maior celeridade porque o filtro vai reduzir o volume de processos na Corte.

O procurador lembra que só os recursos de revista posteriores a 11 de novembro – quando entrou em vigor a reforma – serão processados levando-se em conta os critérios de transcendência.

“O mecanismo será uma trava para as empresas levarem a discussão ao TST porque os requisitos para ultrapassar a barreira da transcendência são excepcionais, difíceis de alcançar”, afirma o especialista em direito do trabalho Antônio Carlos Frugis, do Demarest Advogados. Segundo ele, em razão dessas travas, casos iguais aos que obtiveram vitória no TST no passado, agora podem ser negados por despacho de um único ministro, como aconteceu na decisão já julgada pela Corte.

15/03/2018

Bom dia amigos:

Apesar de ter uma posição acerca da contribuição sindical,, de que ela não tem mais obrigatoriedade e não poderá ser descontada dos trabalhadores sem a sua autorização por escrito, coloco a vcs as primeiras decisões judiciais acerca da matéria.

O fim da obrigatoriedade da contribuição sindical previsto na Lei nº 13.467/17, conhecida como “Lei da Reforma Trabalhista”, trouxe uma nova discussão ao judiciário trabalhista. As primeiras decisões na 18ª Região revelam divergência entre os magistrados de primeiro grau a respeito da constitucionalidade ou não do dispositivo que tornou facultativa a cobrança do “imposto sindical”. Duas decisões recentes evidenciam a divergência de entendimento em ações protocoladas por entidades sindicais.

O juiz Radson Rangel Duarte, titular da 2ª Vara do Trabalho de Itumbiara, deferiu liminar, em sede de tutela provisória de urgência, determinando à empresa Nutratta Nutrição Animal Ltda que efetive o recolhimento da contribuição sindical de seus empregados já nesse mês de março, independentemente de autorização prévia e expressa do trabalhador, e deposite os valores em conta judicial. A decisão foi proferida em ação movida pelo Sindicato dos Trabalhadores da Indústria de Alimentação daquele município.

Para o magistrado, que citou jurisprudência e doutrina sobre o assunto, a lei inovou o conceito de tributo, tornando facultativo o que é obrigatório, o que exigiria, no mínimo, alteração por lei complementar ou emenda constitucional. “O diploma normativo veio, simplesmente, alterar o conceito de tributo para essa espécie tributária”, salientou. Nesse sentido, ele reconheceu que a norma violou a Constituição Federal.

Já o juiz Eduardo do Nascimento, que atua na 3ª Vara do Trabalho de Goiânia, indeferiu a medida liminar requerida pelo Sindicato dos Trabalhadores de Empresas e Órgãos Públicos e Privados de Processamento de Dados, Serviços de Informática e Profissionais de Processamento de Dados do Estado de Goiás, que pretendia fosse determinado o desconto do referido imposto sindical – equivalente a um dia de trabalho de cada empregado – da empresa Indra Brasil Soluções e Serviços Tecnológicos S.A, a contar do mês de março para os atuais contratados e nos meses seguintes para os trabalhadores que viessem a ser admitidos.

Eduardo Nascimento afirmou, em sua decisão, igualmente citando diversos julgados e doutrina, que a criação e, consequentemente, a extinção de tributo pode ser levada a efeito por lei ordinária, sendo esta a natureza da Lei 13.467/17. Segundo o magistrado, contribuições de interesse das categorias profissionais ou econômicas podem ser criadas e disciplinadas por meio de lei ordinária federal já que a reserva de lei complementar alcança normas gerais em matéria tributária e não a criação e extinção das aludidas contribuições, “o que joga por terra a alegação de inconstitucionalidade da Lei 13.467/17, no particular”, concluiu.

O mérito das ações propostas será apreciado após a apresentação de defesa pelas empresas e regular instrução probatória – esta, na medida em que o juiz condutor entenda necessário.

Processos:
ACP-0010222-65.2018.5.18.0003
ACP-0010112-97.2018.5.18.0122