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Nove dias. Era o que faltava para um gerente com 15 anos de casa entrar no período de estabilidade pré-aposentadoria. Fo...
19/09/2026

Nove dias. Era o que faltava para um gerente com 15 anos de casa entrar no período de estabilidade pré-aposentadoria. Foi dispensado antes. E o TST mandou indenizar.

A convenção coletiva da categoria garantia o emprego nos 24 meses anteriores à aposentadoria. O trabalhador, gerente financeiro de uma emissora de TV em Santa Catarina, foi dispensado sem justa causa em 9 de fevereiro de 2017. A garantia começaria no dia 18.

A Vara e o TRT da 12ª Região não viram irregularidade. Como a dispensa ocorreu antes do marco inicial, a empresa estaria livre para demitir.
A Segunda Turma do TST pensou diferente, por unanimidade.

A relatora, ministra Maria Helena Mallmann, em julgado de 14.09.2026, aplicou entendimento consolidado da Corte: a dispensa imotivada ocorrida até 12 meses antes da aquisição da estabilidade prevista em norma coletiva presume-se obstativa. Ou seja, presume-se que serviu para impedir o direito.
O fundamento vem do art. 129 do Código Civil.

Considera-se verif**ada a condição cujo implemento foi maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorece.

Um detalhe que costuma passar despercebido: essa estabilidade não está na lei. Ela nasce de convenções e acordos coletivos, reconhecidos pelo art. 7º, XXVI, da Constituição. Por isso o prazo e os requisitos variam de categoria para categoria.

A condenação corresponde aos salários e demais parcelas do período, da data da dispensa até o dia em que o trabalhador completaria o tempo mínimo para se aposentar. Houve embargos, ainda pendentes de julgamento.

Para a empresa, o recado é de planejamento. Mapeie quem se aproxima da garantia prevista no instrumento coletivo e registre motivos legítimos para qualquer desligamento nesse intervalo.

Para o trabalhador, a orientação é conferir a convenção da categoria e reunir a prova do tempo de contribuição antes de assinar a rescisão.

Processo RRAg-511-30.2017.5.12.0038.

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O sequestro aconteceu longe da agência e fora do expediente. Ainda assim, o banco responde. Entenda por quê.A Segunda Tu...
16/09/2026

O sequestro aconteceu longe da agência e fora do expediente. Ainda assim, o banco responde. Entenda por quê.

A Segunda Turma do TST elevou de R$ 50 mil para R$ 300 mil a indenização por danos morais devida a um gerente bancário sequestrado junto com familiares, e ainda reconheceu o direito a pensão mensal integral.

O trabalhador era gerente administrativo e tinha acesso ao cofre da agência. Foi exatamente essa atribuição que o transformou em alvo, junto com a família.

Aqui está o ponto técnico mais relevante do julgado. O crime ocorreu fora do local e do horário de trabalho, circunstância que costuma ser usada como tese de defesa. Não prevaleceu, porque o que expôs o empregado ao risco não foi onde ele estava, e sim a função que exercia.

A perícia foi o eixo da decisão. O laudo apontou estresse pós-traumático, episódios depressivos e incapacidade temporária para as atividades profissionais habituais, com acompanhamento continuado e uso de medicação controlada.

Sobre a pensão, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, interpretou o art. 950 do Código Civil pelo ofício exercido, e não pela capacidade genérica de trabalhar em qualquer atividade. Fixou pensão de 100% da última remuneração, paga mensalmente até o fim da convalescença. Conseguir exercer outra função, registrou, não afasta a reparação.

Quanto ao valor dos danos morais, vale a explicação: o TST pode rever o arbitramento quando o montante é irrisório ou excessivo. No caso, os R$ 50 mil foram considerados incompatíveis com a violência sofrida e com as consequências constatadas, em violação ao art. 944 do Código Civil.

Para a empresa, o recado é de gestão de risco. Quem opera valores precisa de protocolo de segurança, sigilo sobre quem detém acesso a cofre e suporte estruturado após o evento.

Para o trabalhador, a lição é probatória. Tratamento documentado e perícia bem conduzida são o que sustenta pedido de pensão e de indenização compatível com o dano.

Processo RR-523-59.2015.5.20.0016.

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Contrato de experiência de 45 dias que durou 89, sem nenhum aditivo assinado. Prorrogação válida ou contrato por prazo i...
11/09/2026

Contrato de experiência de 45 dias que durou 89, sem nenhum aditivo assinado. Prorrogação válida ou contrato por prazo indeterminado?
A Quarta Turma do TST respondeu no último dia 10: a prorrogação é válida.

O caso envolveu um analista de compliance admitido em janeiro de 2024 por 45 dias, com cláusula que autorizava a prorrogação dentro dos limites do art. 445 da CLT. Sem renovação escrita, a empresa encerrou o vínculo no 89º dia e pagou as verbas próprias do término de experiência.

Na reclamação, o trabalhador sustentou que, depois dos 45 dias iniciais, o contrato teria se convertido em indeterminado. A consequência seria tratar o encerramento como dispensa sem justa causa, com aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

A 16ª Vara do Trabalho de Goiânia julgou improcedente. O TRT da 18ª Região reformou, não por rejeitar a prorrogação tácita, mas por exigir que a data final da prorrogação estivesse fixada de antemão. Repare: a divergência não era sobre aditivo, e sim sobre prazo predeterminado.
Foi exatamente essa exigência que o TST afastou.

O relator, ministro Alexandre Luiz Ramos, destacou que o art. 445 da CLT admite experiência de até 90 dias e que a Súmula 188 reconhece a prorrogação sem impor formalidade específ**a. Basta a previsão no contrato original e o respeito ao teto legal. A decisão foi unânime e os embargos não tiveram seguimento.

Para a empresa, três cuidados. Prever a prorrogação no contrato escrito ou na CTPS. Prorrogar uma única vez, como exige o art. 451 da CLT. E contar os dias com rigor, porque ultrapassado o limite o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado.

Para o trabalhador, a conferência é a mesma, pelo avesso. Havia cláusula de prorrogação? Houve mais de uma? A soma passou de 90 dias? Se a resposta comprometer algum desses requisitos, a rescisão deve ser tratada como imotivada.
Vale a ressalva: a decisão é de Turma e ainda não constitui tese vinculante.

Processo RR-0000584-22.2025.5.18.0016.
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Trabalhou no domingo e não folgou na semana? Se você ocupa cargo de confiança, esse dia pode ser devido em dobro.O TEMA ...
07/09/2026

Trabalhou no domingo e não folgou na semana? Se você ocupa cargo de confiança, esse dia pode ser devido em dobro.

O TEMA NÃO É NOVO. O Pleno do TST fixou a tese do Tema 308 em setembro de 2025, no julgamento do IRR RR-11434-31.2015.5.03.0008. Só que a aplicação prática segue gerando dúvida nas empresas e desconhecimento entre trabalhadores, e o efeito vinculante alcança todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

A tese é objetiva. O empregado enquadrado no art. 62, II, da CLT tem direito ao pagamento em dobro dos dias destinados a repouso, quando trabalhados e não compensados.

O ponto técnico que sustenta o entendimento é a separação entre dois regimes distintos.

O art. 62, II, afasta o ocupante de cargo de confiança do controle de jornada. Por isso não há falar em horas extras nem em intervalos para diretores, gerentes e chefes de departamento validamente enquadrados.

O repouso semanal remunerado, porém, tem fundamento próprio: art. 7º, XV, da Constituição, art. 70 da CLT, Lei 605/49 e Súmula 146 do TST. A dobra do domingo ou feriado trabalhado não é hora extra, e a remuneração diferenciada do cargo não absorve esse direito.

Na prática, a empresa pode convocar para o domingo ou o feriado. Se conceder folga compensatória, nada é devido a esse título. Se não conceder, o dia é pago em dobro.

Atenção também ao enquadramento. O art. 62, II, exige poderes reais de gestão e o padrão remuneratório do parágrafo único, com gratif**ação de função não inferior a 40% do salário do cargo efetivo. A nomenclatura de gerente, isolada, não basta. Sem os requisitos, volta o controle de jornada e, com ele, as horas extras.

Para a empresa, o caminho é planejar a escala e documentar a folga compensatória, com data e equivalência registradas.

Para o trabalhador, a prova costuma estar na rotina: escalas, e-mails, agendas e ordens de serviço. Vale observar ainda os reflexos da dobra em férias, 13º e FGTS.

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O STF acabou de mudar a régua da justiça gratuita no Brasil, e a nova regra não vale só para a Justiça do Trabalho.No ju...
04/09/2026

O STF acabou de mudar a régua da justiça gratuita no Brasil, e a nova regra não vale só para a Justiça do Trabalho.

No julgamento da ADC 80, concluído nesta quinta-feira, o Plenário fixou o parâmetro de renda mensal de R$ 5 mil, o mesmo limite de isenção do Imposto de Renda.

Na prática, funciona assim. Quem recebe até esse valor tem presunção relativa de insuficiência de recursos. Quem recebe acima precisa demonstrar concretamente que não tem condições de arcar com as despesas do processo.

Caiu o critério da reforma trabalhista, que usava como referência 40% do teto dos benefícios da Previdência. O Supremo declarou inconstitucional essa expressão do art. 790, §3º, da CLT. Também declarou inconstitucional o item I da Súmula 463 do TST, que admitia a simples declaração de hipossuficiência.

Atenção a um ponto que costuma passar batido: a presunção não é absoluta. Mesmo abaixo de R$ 5 mil, o juiz pode negar o benefício se identif**ar patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a alegação, e pode pedir documentos adicionais. O ônus de comprovar a renda é de quem requer.

O valor também não é fixo. Ele acompanha as atualizações da legislação do Imposto de Renda e, se não houver atualização anual, será corrigido pelo IPCA.

Sobre o alcance, a tese vale para todos os ramos do Poder Judiciário até que o Congresso legisle sobre o tema. Os Juizados Especiais f**am de fora, porque têm regime próprio. Quem é assistido pela Defensoria Pública mantém a presunção de hipossuficiência.

E há um detalhe decisivo: a decisão só produz efeitos para o futuro, a partir da publicação da ata do julgamento de mérito, alcançando apenas as ações ajuizadas depois desse marco. Processos em andamento seguem a regra anterior.

Para quem vai ajuizar, o recado é instruir o pedido desde o início, com holerite, CTPS ou comprovante de benefício. Para quem se defende, a impugnação à gratuidade passa a ter critério objetivo, mas continua exigindo prova concreta de renda ou patrimônio.

Precisa avaliar como isso afeta uma ação sua ou da sua empresa? Fale com o escritório. 📌

Um atestado médico com uma frase escrita em letra diferente do restante custou o emprego e as verbas proporcionais da re...
01/09/2026

Um atestado médico com uma frase escrita em letra diferente do restante custou o emprego e as verbas proporcionais da rescisão.

O caso é de uma auxiliar de higienização de um hospital de Porto Alegre, com dois anos de casa. Ela apresentou atestado por lesão na mão, e a orientação de repouso por três dias estava escrita com grafia distinta do resto do documento. A apuração interna concluiu que houve adulteração.

A trabalhadora atribuiu a alteração à irmã. O hospital considerou a conduta e o histórico funcional, que já registrava uma advertência e três suspensões por faltas, e aplicou a justa causa por ato de improbidade, prevista no art. 482, "a", da CLT.

Atenção ao que aconteceu depois, porque é o ponto mais interessante do caso.

A justa causa foi mantida em primeiro grau e no TRT da 4ª Região. Mas o Regional havia garantido à empregada as férias e o 13º proporcionais. Foi só essa parte que a Primeira Turma do TST reformou, por unanimidade.

Sobre o 13º, o relator, ministro Amaury Rodrigues, lembrou que a Lei 4.090/1962 assegura a parcela proporcional na dispensa imotivada. A falta grave está fora desse alcance.

Sobre as férias, prevalece o art. 146, parágrafo único, da CLT e a Súmula 171 do TST. Mesmo depois da ratif**ação da Convenção 132 da OIT, segue predominante o entendimento de que a proporcionalidade não é devida na justa causa.

Vale registrar que o tema não está pacif**ado. Há divergência entre as turmas do próprio TST e a questão será uniformizada no Tema 96 dos recursos repetitivos, ainda sem data.

Para a empresa, o recado é de método. A justa causa se sustenta quando há apuração documentada, imediatidade na aplicação e proporcionalidade da penalidade.

Para o trabalhador, a lembrança é de que a justa causa não zera tudo. Continuam devidos o saldo de salário e as férias vencidas com um terço.

Processo RRAg-20799-84.2017.5.04.0017.

Precisa avaliar a validade de uma justa causa, seja para aplicar, seja para discutir? Fale com o escritório. 📌

Seguir trabalhando com foco e comprometimento. Essa é a tônica. Em frente!
29/08/2026

Seguir trabalhando com foco e comprometimento. Essa é a tônica. Em frente!

Quem tem que provar a jornada de trabalho? A resposta dessa pergunta decidiu o caso e vale para qualquer empresa.Uma ban...
24/08/2026

Quem tem que provar a jornada de trabalho? A resposta dessa pergunta decidiu o caso e vale para qualquer empresa.

Uma bancária da Caixa afirmou que trabalhava das 8h às 20h30, com uma hora de intervalo, e pediu as horas que passavam da oitava diária. O banco respondeu que a jornada média era de oito horas, das 8h às 17h, e alegou que ela era uma empregada "destacada", condição interna em que o registro de ponto não era obrigatório.

Primeiro grau e TRT da 10ª Região negaram o pedido. Entenderam que caberia à trabalhadora provar a jornada, ainda mais porque havia divergência entre os horários da petição inicial e os do depoimento.

A Sétima Turma do TST reformou essa conclusão, por unanimidade.

O fundamento é a Súmula 338, I. A ausência injustif**ada dos controles de jornada gera presunção relativa de veracidade dos horários informados na inicial. Quem precisa afastar essa presunção é a empresa, não o empregado.

O relator, ministro Evandro Valadão, foi direto no ponto que interessa ao dia a dia: a obrigação de registrar a jornada não é afastada por norma interna nem pela condição de empregado "destacado".

Resultado: pagamento das horas além da oitava diária, com adicional de 50% e base de cálculo formada por todas as parcelas de natureza salarial, conforme a jornada indicada na ação.

Para a empresa, f**a o alerta. Dispensar o ponto de quem ocupa posição de destaque parece um gesto de confiança, mas retira da própria empresa a prova que só ela poderia produzir. A presunção é relativa e pode ser afastada por testemunhas, acessos, catraca, e-mails e registros de sistema. Sem nada disso, prevalece a versão do trabalhador.

Para o trabalhador, atenção à coerência. Foi a divergência entre inicial e depoimento que sustentou a derrota nas instâncias anteriores. Descreva a jornada com precisão e reúna o que puder documentar.

Processo RR-1061-32.2018.5.10.0010.

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Quase 2 mil demissões foram suspensas pela Justiça do Trabalho. E o motivo não foi o valor das verbas rescisórias. Foi o...
21/08/2026

Quase 2 mil demissões foram suspensas pela Justiça do Trabalho. E o motivo não foi o valor das verbas rescisórias. Foi o caminho até a demissão.

O Grupo Casas Bahia fechou 298 lojas e concentrou desligamentos entre 13 e 17 de agosto, dentro da fase 2 do seu plano de reestruturação. A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio foi ao Judiciário e a 11ª Vara do Trabalho de Brasília concedeu liminar suspendendo os efeitos dessas dispensas.

O fundamento é o Tema 638 do STF. A tese é direta: a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa.

Repare no que a tese não diz. Ela não exige autorização do sindicato, nem acordo ou convenção coletiva assinada. A decisão sobre reduzir o quadro continua sendo da empresa.

O que se exige é procedimento. Comunicar antes, em tempo útil. Entregar as informações essenciais sobre a dimensão da medida. Abrir oportunidade real de diálogo sobre impactos e alternativas.

Na prática, a liminar mandou restabelecer os vínculos em cinco dias, com retorno à folha e aos benefícios, proibiu novas dispensas da mesma operação sem participação sindical, sob multa de R$ 10 mil por trabalhador dispensado, e determinou a preservação dos documentos da reestruturação.

Vale saber também o que a decisão não fez. Não mandou reabrir lojas, não criou estabilidade, não declarou nulidade definitiva e não obrigou a devolução imediata das verbas já pagas. É medida provisória e ainda cabe discussão.

Para a empresa, o recado é claro. Dificuldade financeira e recuperação judicial não afastam a etapa sindical. Cumprido o rito, a reorganização segue.

Para o trabalhador, guarde rescisão, comunicados e mensagens, acompanhe o sindicato e busque orientação antes de assinar qualquer acordo.

Sua empresa está em reestruturação ou você foi atingido por uma? Fale com o escritório. 📌

Alguns registros de hoje, no IV Seminário de Processo, Dureito e Políticas re Proteção Social ao Trabalho, realizado pel...
14/08/2026

Alguns registros de hoje, no IV Seminário de Processo, Dureito e Políticas re Proteção Social ao Trabalho, realizado pela Afat Fluminense , sob a presidência do Dr. Marcos Chehab Maleson .

Excelente tarde de aprendizagem, troca e reflexão sobre aspectos práticos e teóricos do direito e processo do trabalho, no auditório da Estácio Niterói

Parabéns a toda diretoria da AFAT, à ABRAT e aos demais apoiadores.

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