05/06/2018
A Lei 13.467 sancionada pelo Presidente da República em 13 de julho de 2017, que entrou em vigor no dia 14/11/2017, ficou conhecida como Reforma Trabalhista ao ensejar mudanças significativas no Decreto Lei n. 5.452/1943.
Foram criadas novas relações de trabalho, marcadas em alguns dispositivos pela expressiva flexibilidade, o que impactou profundamente o vínculo existente entre empregado e empregador, além de normas que influenciaram diretamente o processo trabalhista.
Esta flexibilidade se apresenta com clareza na análise de um empregado que tiver diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social, fazendo com que o acordo individual, pactuado diretamente entre empregado e empregador prevaleça sobre a negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho) e até mesmo sobre a legislação do trabalho.
Ainda assim, a subordinação estará presente, posto que a existência de nível superior e/ou altos salários não lhes dá autonomia e a isenção necessárias para dispor de direitos trabalhistas, especialmente redução ou supressão do salário mínimo, do décimo terceiro salário, férias, licença maternidade e paternidade, além do seguro desemprego.
Nem tudo poderá ser negociado.
Outra questão igualmente importante diz respeito ao fato de que as novas regras não são aplicáveis somente aos novos contratos de trabalho, mas também aos antigos, que já se encontravam em andamento antes da alteração legislativa.
Observe-se, porém, que nem todas as novas regras poderão ser utilizadas de forma indiscriminada nos contratos já existentes antes da reforma, tendo em vista que algumas dependem do acordo individual entre empregado e empregador e outras necessitam da negociação coletiva com o sindicato da categoria, seja por meio de acordo ou da convenção coletiva de trabalho.
Desta celeuma, a pactuação não pode afrontar o princípio trabalhista da preservação da condição mais benéfica, ou seja, as vantagens que foram conquistadas pelo empregado ao longo do pacto laboral numa mesma relação de emprego, devem ser mantidas, pois se encontram incorporadas ao seu patrimônio jurídico, não podendo ser substituídas por outra condição que seja menos vantajosa ao trabalhador, tendo em vista o princípio do direito adquirido (inciso ###VI do art. 5o da CRFB), tratando-se do contrato iniciado na vigência da lei antiga e agora em continuidade.
Um advogado trabalhista poderá auxiliar empregadores, bem como esclarecer a empregados como aplicar corretamente os novos dispositivos, indicando, inclusive, aqueles que podem ou não podem ser utilizados, sem o risco de criar novos passivos trabalhistas, prejudiciais a qualquer negócio ou demandas impróprias.
