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“É só colocar no seu nome rapidinho…”Muitas pessoas entram em problemas financeiros graves por causa de uma frase aparen...
19/05/2026

“É só colocar no seu nome rapidinho…”

Muitas pessoas entram em problemas financeiros graves por causa de uma frase aparentemente inofensiva dita por amigos, companheiros ou familiares.

Emprestar o nome para financiar um carro, fazer cartão de crédito, abrir empresa, alugar imóvel ou contratar empréstimos pode parecer um ato de confiança e ajuda.

Mas juridicamente, isso pode virar um enorme problema. ⚠️

Porque, na prática, quem assume a dívida perante bancos, financeiras e contratos é a pessoa que assinou.

Ou seja:
se houver inadimplência, cobrança judicial, protesto, negativação ou até execução de bens, o responsável será aquele cujo nome consta no contrato.

E muitas pessoas só percebem o risco quando:
📌 o nome vai para o SPC/Serasa;
📌 surge uma ação judicial;
📌 o banco bloqueia contas;
📌 aparece uma dívida inesperada;
📌 o score despenca;
📌 o financiamento próprio é negado.

Em casos mais graves, o problema pode atingir:
⚠️ patrimônio;
⚠️ limite bancário;
⚠️ crédito imobiliário;
⚠️ veículos;
⚠️ saúde financeira da família inteira.

Outro ponto importante: relações pessoais mudam.

O parente que prometeu pagar pode perder renda.
O amigo pode desaparecer.
O relacionamento pode acabar.
E a dívida continua existindo.

No Direito Civil, a assinatura possui consequências jurídicas reais.

Por isso, antes de “emprestar o nome”, é fundamental entender:
✔️ qual obrigação está sendo assumida;
✔️ quais riscos existem;
✔️ quem será responsabilizado;
✔️ como funciona aquele contrato.

A confiança emocional não elimina a responsabilidade jurídica.

E muitas vezes, o problema financeiro não começa com uma compra…
começa com uma assinatura feita sem pensar.

Empresas podem ser responsabilizadas por burnout de funcionários? 🚨Em 2026, a discussão sobre saúde mental no ambiente c...
17/05/2026

Empresas podem ser responsabilizadas por burnout de funcionários? 🚨

Em 2026, a discussão sobre saúde mental no ambiente corporativo deixou de ser apenas um tema de RH.

Virou questão jurídica.

Com o aumento das ações trabalhistas envolvendo esgotamento emocional, ansiedade, pressão excessiva e adoecimento psicológico, empresas passaram a enfrentar um novo risco silencioso: a responsabilização por burnout ⚠️

E o tema ganhou ainda mais força após o fortalecimento das exigências relacionadas aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Na prática, a Justiça do Trabalho tem analisado situações como:
📌 metas abusivas;
📌 excesso de cobrança;
📌 jornadas exaustivas;
📌 pressão psicológica constante;
📌 ambiente tóxico;
📌 assédio organizacional;
📌 falta de pausas e descanso;
📌 cultura empresarial baseada em medo ou humilhação.

O problema é que muitas empresas ainda acreditam que burnout é apenas uma questão pessoal do funcionário.

Mas dependendo das circunstâncias, o adoecimento pode ser interpretado como consequência direta do ambiente de trabalho.

E isso pode gerar:
⚠️ indenizações por danos morais;
⚠️ afastamentos previdenciários;
⚠️ aumento de passivos trabalhistas;
⚠️ investigações internas;
⚠️ impacto reputacional;
⚠️ ações coletivas;
⚠️ responsabilização da gestão.

Além disso, em 2026, aumentou a pressão sobre empresas para implementação de políticas preventivas relacionadas à saúde mental e gestão de riscos psicossociais.

Ou seja:
não basta mais apenas entregar resultados.

Empresas estão sendo cobradas também pela forma como esses resultados são alcançados.

O ponto mais perigoso é que o burnout raramente surge de um único episódio.

Na maioria das vezes, ele nasce de uma cultura silenciosa de excesso:
❌ disponibilidade constante;
❌ cobrança fora do expediente;
❌ metas inalcançáveis;
❌ medo de desligamento;
❌ normalização do esgotamento.

E muitas organizações só percebem o problema quando chegam:
🚨 afastamentos;
🚨 processos;
🚨 alta rotatividade;
🚨 queda de produtividade;
🚨 crises internas.

Saúde mental corporativa deixou de ser apenas discurso institucional.

Hoje, ela também é gestão de risco jurídico.

Trabalho híbrido continua gerando conflitos sobre ajuda de custo, jornada e disponibilidade fora do expediente ⚖️O traba...
15/05/2026

Trabalho híbrido continua gerando conflitos sobre ajuda de custo, jornada e disponibilidade fora do expediente ⚖️

O trabalho híbrido deixou de ser tendência.

Ele se tornou realidade em milhares de empresas.

Mas junto com essa mudança surgiu um problema que continua crescendo em 2026: os conflitos trabalhistas relacionados à jornada, despesas e disponibilidade constante do funcionário.

📌 Muitas empresas implementaram o modelo híbrido sem criar regras claras sobre funcionamento, controle e responsabilidades.

E isso começou a gerar aumento de discussões judiciais.

⚠️ Entre os principais conflitos estão:

🚨 cobrança de disponibilidade fora do expediente
🚨 mensagens e ligações fora da jornada
🚨 dificuldade de controle de horas trabalhadas
🚨 discussão sobre horas extras
🚨 ajuda de custo para internet, energia e equipamentos
🚨 sobrecarga psicológica no home office

📉 O problema é que, na prática, muitos funcionários passaram a permanecer conectados praticamente o tempo todo.

E isso reacendeu debates sobre:

✔️ direito à desconexão
✔️ controle de jornada no trabalho remoto
✔️ limites da disponibilidade digital
✔️ responsabilidade empresarial sobre saúde mental
✔️ caracterização de horas extras

📌 Outro ponto importante envolve a ajuda de custo.

Empresas começaram a enfrentar discussões sobre quem deve arcar com despesas relacionadas ao trabalho remoto, como:

• internet
• energia elétrica
• mobiliário
• equipamentos
• manutenção de estrutura doméstica

⚖️ A legislação trabalhista permite ajustes contratuais no teletrabalho, mas especialistas alertam que ausência de política interna clara pode aumentar significativamente os riscos trabalhistas.

📌 E existe um detalhe que muitas empresas ignoram:

Mesmo no home office ou modelo híbrido, a empresa continua possuindo deveres relacionados à saúde ocupacional e ao ambiente de trabalho.

Por isso, temas como ergonomia, pausas, saúde mental e excesso de jornada passaram a ganhar mais espaço nas ações trabalhistas.

📌 O cenário de 2026 mostra que o trabalho híbrido não envolve apenas flexibilidade.

Ele envolve gestão, compliance e prevenção de passivos.

Porque quando não existem limites claros, o que parecia

🚨 Você assinou um contrato… mas será que ele realmente te protege?Muita gente acredita que apenas “ter um contrato” já g...
13/05/2026

🚨 Você assinou um contrato… mas será que ele realmente te protege?

Muita gente acredita que apenas “ter um contrato” já garante segurança jurídica.

Mas na prática, não é tão simples assim.

📌 Um contrato mal elaborado pode gerar:
• prejuízos financeiros;
• dificuldade para cobrar;
• brechas jurídicas;
• conflitos intermináveis;
• cláusulas inválidas;
• riscos que só aparecem quando o problema começa.

⚖️ O erro mais comum?

Assinar contratos prontos da internet ou modelos genéricos sem analisar:
✔️ responsabilidades das partes;
✔️ multas;
✔️ prazos;
✔️ garantias;
✔️ formas de rescisão;
✔️ proteção patrimonial.

💻 Em muitos casos, o contrato existe…
mas não protege ninguém.

📉 Empresas e pessoas físicas acabam descobrindo isso apenas quando precisam cobrar judicialmente, cancelar o negócio ou se defender de uma ação.

📌 Um contrato não serve apenas para formalizar.

Ele serve para prever riscos, evitar prejuízos e proteger direitos antes do conflito acontecer.

E quanto maior o valor envolvido, maior deve ser a atenção jurídica.

🚨 O problema não começa quando o contrato é quebrado.

Muitas vezes, ele começa no momento em que o contrato foi assinado sem análise adequada.

Golpes no PIX: quando o banco pode ser responsabilizado pelos prejuízos? 🚨Os golpes envolvendo PIX continuam crescendo n...
07/05/2026

Golpes no PIX: quando o banco pode ser responsabilizado pelos prejuízos? 🚨

Os golpes envolvendo PIX continuam crescendo no Brasil — e muita gente ainda acredita que, depois da transferência feita, não existe mais nada a ser feito.

Mas a realidade jurídica não é tão simples assim.

📌 Em diversos casos, o Judiciário vem reconhecendo a responsabilidade das instituições financeiras quando há falhas de segurança, ausência de mecanismos de prevenção ou movimentações consideradas incompatíveis com o perfil do cliente.

E isso acontece porque os bancos possuem dever legal de segurança na prestação dos serviços financeiros.

⚠️ O ponto mais importante é entender que nem todo golpe gera automaticamente responsabilidade do banco.

Os tribunais normalmente analisam fatores como:

✔️ falha de segurança da instituição
✔️ ausência de bloqueios preventivos
✔️ transações fora do padrão do cliente
✔️ demora no atendimento após a fraude
✔️ falta de mecanismos antifraude
✔️ movimentações suspeitas não monitoradas

📉 Muitos golpes recentes acontecem por:

• invasão de contas
• engenharia social
• falso suporte bancário
• sequestro relâmpago
• clonagem de WhatsApp
• falsas centrais telefônicas
• links fraudulentos

📌 E existe um detalhe que muita gente desconhece:

Em várias decisões judiciais, os bancos foram condenados justamente porque o sistema permitiu operações consideradas atípicas sem mecanismos eficazes de contenção.

Ou seja:

o debate jurídico não envolve apenas “quem clicou no golpe”.

Também envolve o dever de segurança da instituição financeira.

⚖️ O Superior Tribunal de Justiça já possui entendimentos importantes reconhecendo a responsabilidade objetiva dos bancos em determinadas fraudes bancárias, especialmente quando há fortuito interno — ou seja, falha ligada ao próprio risco da atividade financeira.

📌 Na prática, cada caso depende da análise das provas, movimentações, atendimento prestado e circunstâncias da fraude.

Por isso, agir rapidamente faz diferença.

🚨 registrar boletim de ocorrência
🚨 comunicar imediatamente o banco
🚨 solicitar bloqueio das contas
🚨 guardar comprovantes e protocolos
🚨 reunir prints e registros de atendimento

Muitas empresas ainda tratam demissões em massa como uma simples decisão estratégica… mas, na prática, esse tipo de desl...
05/05/2026

Muitas empresas ainda tratam demissões em massa como uma simples decisão estratégica… mas, na prática, esse tipo de desligamento coletivo carrega riscos jurídicos relevantes — e cada vez mais monitorados em 2026.

A dispensa em larga escala não é apenas uma soma de demissões individuais. Ela pode gerar impacto social, econômico e jurídico, o que faz com que tribunais e órgãos de fiscalização analisem essas situações com muito mais rigor.

⚖️ O ponto central hoje está na interpretação consolidada pelo Tribunal Superior do Trabalho: embora não exista uma lei específica detalhando todos os requisitos, decisões recentes reforçam a necessidade de diálogo prévio com sindicatos em determinados cenários.

📌 Na prática, o que isso significa?

Empresas que realizam demissões em massa sem qualquer tipo de negociação coletiva podem enfrentar:

✔️ Questionamentos judiciais
✔️ Ações civis públicas
✔️ Reintegração de empregados
✔️ Indenizações por danos coletivos
✔️ Impacto reputacional relevante

E tem um detalhe importante: não existe um número fixo na legislação que define “demissão em massa”. O enquadramento depende do contexto — porte da empresa, volume de desligamentos e impacto na atividade.

⚠️ Onde as empresas mais erram?

• Tomar a decisão apenas com base financeira
• Ignorar o sindicato da categoria
• Não documentar critérios objetivos para os desligamentos
• Falta de planejamento jurídico prévio
• Comunicação inadequada com os colaboradores

💡 O que empresas mais estruturadas estão fazendo?

✔️ Avaliação jurídica antes da decisão
✔️ Construção de estratégia com suporte sindical
✔️ Definição clara de critérios (performance, área, necessidade)
✔️ Planejamento de comunicação interna
✔️ Mitigação de riscos trabalhistas e reputacionais

📊 O cenário atual é claro:

Demitir pode ser necessário… mas a forma como a empresa conduz esse processo é o que define se ela vai apenas reduzir custos — ou criar um passivo trabalhista milionário.

No Direito do Trabalho, não é só a decisão que importa…
é como ela é executada.

A Lei nº 14.611/2023 saiu do papel… e começou a gerar impacto real nas empresas.O que antes era tratado como “tema de co...
04/05/2026

A Lei nº 14.611/2023 saiu do papel… e começou a gerar impacto real nas empresas.
O que antes era tratado como “tema de compliance” agora virou risco jurídico concreto.
A legislação exige que empresas adotem medidas para garantir igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função — e isso vai muito além de simplesmente pagar salários iguais.
Na prática, a fiscalização passou a olhar para:
📌 diferenças salariais injustificadas
📌 critérios de promoção e bônus
📌 transparência nos cargos e funções
📌 relatórios periódicos obrigatórios
E aqui está o ponto crítico:
Não basta não discriminar…
é preciso provar que não há discriminação.
Empresas que não conseguem justificar diferenças salariais podem sofrer:
⚠️ multas administrativas
⚠️ danos à reputação
⚠️ aumento de ações trabalhistas
Além disso, a exigência de relatórios de transparência salarial vem pressionando empresas a revisarem toda a sua estrutura interna — desde plano de cargos até políticas de remuneração.
E o erro mais comum?
Achar que isso só impacta grandes empresas.
Mesmo organizações menores já começam a sentir reflexos indiretos, principalmente em ações judiciais e auditorias internas.
Agora, o que poucas empresas estão fazendo — e deveriam:
✔ mapear cargos e funções de forma clara
✔ revisar critérios de remuneração
✔ estruturar políticas internas documentadas
✔ alinhar jurídico, RH e financeiro
Porque, no cenário atual, não se trata apenas de pagar corretamente…
Se trata de ter estrutura para se defender.
Ignorar essa mudança pode transformar um detalhe interno em um passivo trabalhista relevante.
A sua empresa está preparada para explicar cada salário que paga?

Hoje celebramos quem move o país todos os dias: o trabalhador.Mais do que uma data, o 1º de maio é um lembrete da import...
01/05/2026

Hoje celebramos quem move o país todos os dias: o trabalhador.

Mais do que uma data, o 1º de maio é um lembrete da importância do trabalho digno, das relações justas e do respeito aos direitos que sustentam uma sociedade equilibrada.

Para as empresas, é também um momento de reflexão: valorizar pessoas, cumprir a legislação e construir ambientes de trabalho saudáveis não é apenas uma obrigação — é uma estratégia inteligente e sustentável.

Seguimos comprometidos em orientar, prevenir riscos e fortalecer relações de trabalho mais seguras e eficientes.

Parabéns a todos os trabalhadores pelo seu dia.

Descobrir que seu nome foi negativado sem motivo é mais comum do que parece — e pode gerar muito mais do que dor de cabe...
28/04/2026

Descobrir que seu nome foi negativado sem motivo é mais comum do que parece — e pode gerar muito mais do que dor de cabeça.
Além do impacto no crédito, essa situação pode abrir espaço para indenização por danos morais, dependendo do caso.
Mas o que muita gente não sabe é que agir rápido faz toda a diferença.
O primeiro passo é simples: identifique a origem da negativação. Consulte seu CPF nos órgãos de proteção ao crédito e verifique qual empresa fez a inclusão.
Depois disso, é fundamental reunir provas.
Comprovantes de pagamento, contratos, prints de conversas e qualquer documento que demonstre que a dívida não existe ou já foi quitada.
O segundo passo é tentar resolver diretamente com a empresa.
Em muitos casos, a exclusão pode ser feita administrativamente — e isso já evita um problema maior.
Agora, se não houver solução, o caminho é jurídico.
O entendimento dos tribunais, incluindo o Superior Tribunal de Justiça, é de que a negativação indevida pode gerar dano moral presumido. Ou seja, não é necessário provar o prejuízo — ele é reconhecido pela própria situação.
Mas atenção a um detalhe importante: se já existir outra negativação legítima no seu nome, isso pode impactar o valor ou até o reconhecimento da indenização.
Por isso, cada caso precisa ser analisado com estratégia.
No final, não se trata só de limpar o nome.
Se trata de proteger sua reputação financeira e garantir que erros de terceiros não prejudiquem sua vida.
E aqui vai um alerta: ignorar a negativação nunca é uma opção.
Quanto mais rápido você agir, maiores são as chances de resolver — e até transformar o problema em um direito seu.

Uma mudança que pode impactar diretamente o custo e a operação das empresas começou a ganhar força no Brasil. A Comissão...
23/04/2026

Uma mudança que pode impactar diretamente o custo e a operação das empresas começou a ganhar força no Brasil. A Comissão de Constituição e Justiça da Câmara aprovou propostas que buscam acabar com a escala 6x1 — modelo em que o trabalhador atua seis dias e descansa apenas um.

As propostas agora seguem para uma comissão especial, onde o tema será debatido com mais profundidade. Entre os pontos em discussão estão a redução da jornada semanal (de 44 para até 36 ou 40 horas, dependendo da proposta) e a possibilidade de novos modelos, como a escala 4x3.

Para o Direito Empresarial, o impacto é direto e estratégico.

De um lado, há argumentos favoráveis:
📌 Melhoria na qualidade de vida do trabalhador
📌 Redução de afastamentos e aumento de produtividade
📌 Alinhamento com práticas internacionais

Por outro, surgem preocupações relevantes para o setor produtivo:
⚠️ Aumento de custos operacionais, especialmente com manutenção de salários
⚠️ Possível repasse de preços ao consumidor
⚠️ Maior dificuldade para pequenas e médias empresas, que concentram grande parte dos empregos formais

Outro ponto sensível é o timing político. O tema ganhou força em um cenário pré-eleitoral e com forte apoio popular, o que pode acelerar sua tramitação. Ainda assim, a proposta enfrenta resistência dentro do próprio Congresso.

Na prática, se aprovada, a mudança pode exigir das empresas uma revisão completa de contratos, escalas, custos e modelo de operação. Dependendo do formato final, pode inclusive impactar a forma de contratação e incentivar alternativas como trabalho intermitente ou maior automação.

Mais do que uma discussão trabalhista, trata-se de uma mudança estrutural com reflexos diretos no planejamento empresarial.

Empresas que anteciparem esse debate tendem a sair na frente. Quem ignorar, pode ser surpreendido por um dos maiores impactos regulatórios dos últimos anos.

22/04/2026

📱 Usar celular no trabalho pode dar justa causa?

A resposta é: depende. ⚖️

Muita gente acredita que usar o celular durante o expediente é algo inofensivo… mas, em alguns casos, isso pode sim levar até uma demissão por justa causa.

👉 O que vai definir isso?

📌 1. Regras da empresa
Se existe uma norma interna proibindo ou limitando o uso do celular, o descumprimento pode gerar penalidades.

📌 2. Tipo de atividade
Funções operacionais ou de risco exigem atenção total.
Exemplo: motoristas 🚗 — o uso do celular pode, inclusive, gerar infração de trânsito e colocar terceiros em risco.

📌 3. Histórico do funcionário
👀 Foi a primeira vez?
Ou já houve advertência e suspensão?

A regra é clara quanto à necessidade de graduação das penalidades: antes da justa causa, geralmente devem existir medidas anteriores, salvo situações mais graves.

💡 Ou seja: cada caso precisa ser analisado individualmente.

🚫 Mas uma coisa é certa: o uso indevido do celular no trabalho pode gerar consequências sérias — tanto para o empregado quanto para o empregador.

✅ Por isso, a recomendação é simples:
Evite o uso do celular durante o expediente, especialmente se houver regras internas ou se sua atividade exigir atenção constante.

📲 Informação evita problemas. Continue acompanhando conteúdos como este para entender seus direitos e deveres no dia a dia.

Endereço

Guarujá, SP

Horário de Funcionamento

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14:00 - 18:00
Terça-feira 09:00 - 12:00
14:00 - 18:00
Quarta-feira 09:00 - 12:00
14:00 - 18:00
Quinta-feira 09:00 - 12:00
14:00 - 18:00
Sexta-feira 09:00 - 12:00
14:00 - 18:00

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