Mauro de Moraes

Mauro de Moraes Direito do Trabalho Preventivo e Processual

17/02/2022

ATUALIZAÇÃO SOBRE AS GESTANTES AFASTADAS DO TRABALHO PRESENCIAL.

Na madrugada dessa quinta feira (17/02), a Câmara dos Deputados aprovou o PL 2058 que disciplina o retorno das gestantes ao trabalho presencial.

Basicamente temos os seguintes pontos:

1. Retorno das gestantes totalmente imunizadas.
2. Retorno das gestantes não imunizadas, desde que com termo de responsabilidade assinado.
3. Se houver ab**to espontâneo com recebimento de salário maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT.
4. Encerramento do estado de emergência.

Observações: ainda é necessária a sanção presencial para a Lei entrar em vigor e o Ministério da Saúde deverá disciplinar por meio de uma portaria o que é estar totalmente imunizada.

14/02/2022

INSS DEVE PAGAR O SALÁRIO DAS EMPREGADAS GESTANTES AFASTADAS DURANTE A PANDEMIA DO COVID-19

A Lei n. 14.151/2021 determinou o afastamento das trabalhadoras gestantes do trabalho presencial durante a pandemia do COVID-19, sem prejuízo da remuneração das trabalhadoras e ainda diz que as empregadas devem ficar à disposição do empregador.

- E se a trabalhadora tiver atividade incompatível com o Home Office?

- Quem deve pagar o salário nestes casos?

Estamos à disposição para esclarecer essas e demais dúvidas que eventualmente venham a surgir sobre esse assunto.

No final da tarde desta sexta feira (21/01), realizei, presencialmente, o registro de uma das chapas que disputará a ges...
21/01/2022

No final da tarde desta sexta feira (21/01), realizei, presencialmente, o registro de uma das chapas que disputará a gestão de 2022 da Federação de Consórcios, Associações e Municípios de Santa Catarina - FECAM.

Bastidores da advocacia de verdade.  .audiovisual
07/07/2021

Bastidores da advocacia de verdade. .audiovisual

A Medida Provisória n. 1.046 foi publicado com intuito de apresentar  medidas alternativas aos empregadores em relação a...
13/05/2021

A Medida Provisória n. 1.046 foi publicado com intuito de apresentar medidas alternativas aos empregadores em relação ao enfrentamento da COVID-19.

Dente as medidas alternativas, temos o teletrabalho, antecipação de férias individuais e coletivas, antecipação de feriados, prorrogação de pagamento do FGTS e suspensão de exames médicos.

Arraste para o lado para ficar por dentro.

Um ano depois da Medida Provisória que autorizou a redução proporcional de jornada de trabalho e salário foi publicada o...
10/05/2021

Um ano depois da Medida Provisória que autorizou a redução proporcional de jornada de trabalho e salário foi publicada outra Medida BEM parecida.

Arraste para o lado e entenda quais são as possibilidades existentes na MP 1.045, publicado em abril de 2021.

Ação trabalhista? Entenda como funciona o pagamento de custas processuais para ingressar com uma Reclamatória trabalhist...
04/05/2021

Ação trabalhista? Entenda como funciona o pagamento de custas processuais para ingressar com uma Reclamatória trabalhista.

Arraste para o lado e leia o artigo completo! 👉🏻






Adicional noturno: como saber se tenho direito de receber?⠀Arraste para o lado e leia o artigo completo! 👉🏻⠀Ficou com al...
29/03/2021

Adicional noturno: como saber se tenho direito de receber?

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HORA EXTRA: limites e percentuais.⠀Arraste para o lado e leia o artigo completo! 👉🏻⠀⠀
22/03/2021

HORA EXTRA: limites e percentuais.

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Salário só pode ser pago em dinheiro?Arraste para o lado e leia o artigo completo! 👉🏻⠀Ficou com alguma dúvida? Me chama ...
17/03/2021

Salário só pode ser pago em dinheiro?

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Aviso prévio trabalhado não pode ser superior a 30 dias.⠀Arraste para o lado e leia o artigo completo! 👉🏻⠀Ficou com algu...
11/03/2021

Aviso prévio trabalhado não pode ser superior a 30 dias.

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Aviso prévio trabalhado não pode ser superior a 30 dias.

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Acordo extrajudicial e extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo é a mesma coisa?⠀Arraste para o lado e leia o a...
04/03/2021

Acordo extrajudicial e extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo é a mesma coisa?

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Reconhecimento do vínculo de emprego no contrato de prestação de serviços⠀Arraste para o lado e leia o artigo completo! ...
01/03/2021

Reconhecimento do vínculo de emprego no contrato de prestação de serviços

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FGTS: o que é? Quem tem direito?⠀Arraste para o lado e leia o artigo completo! 👉🏻⠀Ficou com alguma dúvida? Envie um e-ma...
18/02/2021

FGTS: o que é? Quem tem direito?

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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: o que é? Para que serve? Quais os direitos e as obrigações das partes?Arrasta para o lado e ent...
02/02/2021

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: o que é? Para que serve? Quais os direitos e as obrigações das partes?

Arrasta para o lado e entenda.

No final de 2020 fui convidado para escrever um artigo para a Revista Segurança Jurídica. Optei em escrever sobre a ajud...
01/02/2021

No final de 2020 fui convidado para escrever um artigo para a Revista Segurança Jurídica.

Optei em escrever sobre a ajuda de custo e seus possíveis reflexos salariais, porque acredito ser um tema polêmico tanto para quem paga, quanto para quem recebe.

Tomei a liberdade também de citar um exemplo genérico para facilitar o entendimento de todos sobre este assunto.

Para conferir o artigo é só arrastar para o lado.

Grato pelo espaço

Esclarecendo a dúvida da maioria das pessoas, segue apertado resumo sobre a (im)possibilidade de parcelamento das verbas...
25/01/2021

Esclarecendo a dúvida da maioria das pessoas, segue apertado resumo sobre a (im)possibilidade de parcelamento das verbas rescisórias e suas consequências:

Toda ruptura no contrato de emprego gera, consequentemente, direito do trabalhador receber as conhecidas verbas rescisórias. A partir disso, desperta-se uma dúvida muito comum: é possível parcelar tais verbas?

Partindo de um panorama genérico, a legislação não possui nenhum regramento à respeito da possibilidade de parcelamento das verbas rescisórias. Da mesma forma, as decisões judiciais (jurisprudência), que também são fonte de direito, entendem de forma majoritária que o parcelamento não é possível, na medida em que não traz nenhum benefício ao trabalhador, pelo contrário.

Neste viés e, levando em conta que o empregador possui o dever de quitar sua obrigação em até dez (10) dias a partir do término do contrato, entende-se que as verbas rescisórias devem ser pagas em parcela única.

Importante mencionar que o atraso no pagamento – após o prazo acima referenciado – enseja o pagamento de multa em quantia equivalente ao salário do trabalhador.

Portanto, a rescisão contratual é um momento que deve ser tratado com extrema atenção, a fim de que a empresa aja em conformidade com a legislação, arcando com suas obrigações e quitando as verbas as quais o trabalhador faz jus, até para que não tenha que desembolsar despesas desnecessárias, como o pagamento de multa por atraso, conforme supramencionado.

É com este entendimento que o TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgou o recurso de uma reclamatória trabalhista em qu...
14/01/2021

É com este entendimento que o TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgou o recurso de uma reclamatória trabalhista em que a empregada, que havia pedido demissão – sem saber da gravidez –, postulava pela nulidade do pedido de demissão e consequente reconhecimento do direito da estabilidade provisória.

Na generalidade, a trabalhadora gestante possui o direito de estabilidade provisória ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Porém, o TST explanou no julgamento acima citado, que a estabilidade da gestante serve para coibir dispensas arbitrárias ou sem justa causa, diferentemente do que ocorreu no caso em comento.

O fundamento da perda da estabilidade provisória gira em torno do pedido de demissão, independentemente do fato da trabalhadora possuir – ou não – ciência do seu estado gravídico, somado a ideia de que o direito da estabilidade provisória abarca apenas os casos em que há dispensa arbitrária ou sem justa causa – excluindo, portanto, o pedido de demissão desse rol.



2021 ✨✨O ano novo já começou há quase duas semanas e os trabalhos não param! Fiz uma pausa para respirar (afinal todos p...
11/01/2021

2021 ✨✨

O ano novo já começou há quase duas semanas e os trabalhos não param!

Fiz uma pausa para respirar (afinal todos precisamos) e para colocar os pingos nos “is”.

Agora venho desejar um ótimo novo ciclo para todos que interagem comigo e de certa forma acompanham meu trabalho, e desejar que seja mais um ano de muito trabalho, estudo, conhecimento e principalmente DESAFIOS, afinal é isso que nos move e é isso que nos faz crescer.

Dito isso, espero que esse ano consigamos conversar ainda mais; que eu consiga trazer o maior número de atualizações na área trabalhista possível, até porque esta ‘página’ serve justamente para isso: atualizar e informar todos que aqui vem me visitar, de forma que se sintam parte do conteúdo que produzo e saiam daqui com o sentimento de que aprenderam algo a mais dentro da nossa complicada - e infinita - legislação.

Mais uma vez, um ótimo ano para todos nós! Contem comigo!

Ah, e a foto é da maravilhosa

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou recente caso envolvendo empresa que consultava créditos de candidatos à tra...
01/12/2020

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) julgou recente caso envolvendo empresa que consultava créditos de candidatos à trabalho. No referido julgamento, entendeu o órgão superior que a consulta creditícia de candidatos é ato discriminatório.

Não obstante, o Tribunal Superior do Trabalho já vem se posicionando neste sentido, com a intenção de demonstrar que a vida financeira de candidato à trabalho ou emprego em nada diz respeito a sua posição naquele processo seletivo, e que além de ser um ato discriminatório, viola a esfera íntima a esfera do (a) trabalhador (a).

A empresa do caso acima citado fora condenada ao pagamento de um dano moral coletivo, sob o fundamento de que a reparação é “muito mais uma condenação preventiva e inibitória do que propriamente um ressarcimento”.

Assim, conclui-se que durante todo o processo seletivo para determinada vaga de trabalho ou emprego, via de regra, a empresa deve limitar-se a selecionar candidatos (as) com as atribuições/qualificações pessoais que aquele trabalho exige, pouco importando sua vida financeira/pessoal.

Há cerca de um mês conversávamos sobre a (im) possibilidade das empresas demitirem empregados (as) em razão de sua aparê...
25/11/2020

Há cerca de um mês conversávamos sobre a (im) possibilidade das empresas demitirem empregados (as) em razão de sua aparência. Surge agora, condenação de uma clínica médica que desligou recepcionista em razão de ter se recusado a retirar suas tranças afro.

No caso em comento, a recepcionista afirma que a empresa fotografou suas tranças a fim de enviar à uma consultora, com o intuito de verificar se o box braids estaria adequado ao dress code da empregadora.

Não obstante, a consultora entrou em contato com a trabalhadora e a constrangeu determinando que as tranças fossem retiradas pois supostamente seriam muito informais para o ambiente de trabalho da clínica médica.

A partir da recusa da trabalhadora, a clínica empregadora desligou a recepcionista, fator que motivou o ajuizamento de uma reclamatória trabalhista por parte da colaboradora.

Em sede de sentença, o Magistrado competente fundamentou sua decisão condenatória, no sentido de que “constituem-se em relevante símbolo de ancestralidade para grande parte das mulheres negras e compõem um conjunto de recursos estéticos utilizados há muito tempo, mas que, atualmente, tendem a repercutir de forma muito significativa na afirmação da imagem dessas mulheres e no processo de (re)construção da sua autoestima”.

No artigo que tratamos sobre a possibilidade de demissão em razão da aparência, explanei que a depender do discurso propagado pela empresa seria possível. Entretanto, neste caso acima referenciado resta evidente a conduta discriminatória e violadora de direitos fundamentais da pessoa humana, haja vista que tranças africanas dizem respeito à um estilo de vida e não à mera mudança na aparência física.

Por esta razão, é de extrema necessidade que se tenha a mais correta orientação/assessoria jurídica, a fim de que condutas discriminatórias e completamente desnecessárias como estas não ocorram no interior das empresas.

Fiquei de explicar um pouco sobre o que é PDV. Pois bem, aí está;Plano de Demissão Voluntária (PDV), Plano de Demissão I...
23/11/2020

Fiquei de explicar um pouco sobre o que é PDV. Pois bem, aí está;

Plano de Demissão Voluntária (PDV), Plano de Demissão Incentivada (PDI), ou Programa de Inventivo à Rescisão Contratual (PIRC) são programas implementados com intuito de realizar a rescisão do contrato de trabalho, tanto individual, quanto coletiva.

Esses planos estão previstos na CLT e devem, obrigatoriamente, contar com previsão em negociação coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho).

Ainda que a legislação não mencione, é importante frisar a importância da participação do Sindicato dos trabalhadores na análise de cada plano implementado pela empresa, a fim de que não haja eventual discussão judicial em momento posterior.

Dessa forma, tem-se os seguintes requisitos e peculiaridades:

I – O PDV, PDI ou PIRC serve para rescindir o contrato de trabalho, seja de apenas um colaborador, seja de um grupo de funcionários;

II – Precisa ter previsão em norma coletiva (Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho);

III – Resulta na quitação total e irrevogável da relação de emprego, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes;

IV – Por não se tratar de dispensa sem justa causa, o entendimento é que os colaboradores que aderirem ao plano, não fazem jus ao Aviso prévio, levantamento da conta vinculada de FGTS e multa de 40%, tampouco preenchem os requisitos para o seguro desemprego.

Mas então qual benefício para o trabalhador que aderir ao plano?

O PDV, PDI ou PIRC serve justamente para colaboradores que já visavam a rescisão contratual, porém não gostariam de pedir a demissão e não fazer jus as verbas rescisórias. Por esta razão, o plano devidamente implementado pela empresa e com previsão em negociação coletiva, trará benefícios ao trabalhador, como a possibilidade de receber a multa de 40% de FGTS por exemplo, que não faria jus caso o colaborador pedisse demissão.

Os referidos planos só não poderão oferecer o seguro desemprego por se tratar de um pagamento realizado por terceiro. Ou seja, os benefícios dos planos serão previstos pelas normas coletivas e só poderão prever verbas que sejam de responsabilidade da própria empresa.

Plano de Demissão Voluntária (PDV), Plano de Demissão Incentivada (PDI), ou Programa de Inventivo à Rescisão Contratual ...
23/11/2020

Plano de Demissão Voluntária (PDV), Plano de Demissão Incentivada (PDI), ou Programa de Inventivo à Rescisão Contratual (PIRC) são programas implementados com intuito de realizar a rescisão do contrato de trabalho, tanto individual, quanto coletiva.

Esses planos estão previstos na CLT e devem, obrigatoriamente, contar com previsão em negociação coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho).

Ainda que a legislação não mencione, é importante frisar a importância da participação do Sindicato dos trabalhadores na análise de cada plano implementado pela empresa, a fim de que não haja eventual discussão judicial em momento posterior.

Dessa forma, tem-se os seguintes requisitos e peculiaridades:

I – O PDV, PDI ou PIRC serve para rescindir o contrato de trabalho, seja de apenas um colaborador, seja de um grupo de funcionários;

II – Precisa ter previsão em norma coletiva (Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho);

III – Resulta na quitação total e irrevogável da relação de emprego, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes;

IV – Por não se tratar de dispensa sem justa causa, o entendimento é que os colaboradores que aderirem ao plano, não fazem jus ao Aviso prévio, levantamento da conta vinculada de FGTS e multa de 40%, tampouco preenchem os requisitos para o seguro desemprego.

Mas então qual benefício para o trabalhador que aderir ao plano?

O PDV, PDI ou PIRC serve justamente para colaboradores que já visavam a rescisão contratual, porém não gostariam de pedir a demissão e não fazer jus as verbas rescisórias. Por esta razão, o plano devidamente implementado pela empresa e com previsão em negociação coletiva, trará benefícios ao trabalhador, como a possibilidade de receber a multa de 40% de FGTS por exemplo, que não faria jus caso o colaborador pedisse demissão.

Os referidos planos só não poderão oferecer o seguro desemprego por se tratar de um pagamento realizado por terceiro. Ou seja, os benefícios dos planos serão previstos pelas normas coletivas e só poderão prever verbas que sejam de responsabilidade da própria empresa.

Exercitando um pouquinho do tal de Home Office. 📸
18/11/2020

Exercitando um pouquinho do tal de Home Office. 📸

Exercitando um pouquinho do tal de Home Office
18/11/2020

Exercitando um pouquinho do tal de Home Office

As férias individuais estão sempre em pauta de debate, seja de empregador, seja de empregados. E as férias coletivas: o ...
16/11/2020

As férias individuais estão sempre em pauta de debate, seja de empregador, seja de empregados. E as férias coletivas: o que devo saber sobre ela?

Preliminarmente, deve ser dito que independentemente da forma das férias (seja individual, seja coletiva), o período de concessão será o de melhor interesse da empresa.

Pois bem, sobre as férias coletivas:

I – Podem ser concedidas para apenas alguns setores da empresa (não há necessidade de fechamento do estabelecimento);

II – O empregador deve informar ao órgão competente (Ministério da Economia) com antecedência mínima de 15 dias, a data de início e fim das férias, assim como quais os setores ou estabelecimentos da empresa serão contemplados;

III – No mesmo prazo, o empregador deve informar a todos os colaboradores (mediante afixação de aviso nos locais de trabalho) e comunicar aos Sindicatos representantes;

IV – Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo;

V – O pagamento deve ser realizado até os dois dias antecedentes ao começo das férias.

ASSUNTO: PROCESSOS JUDICIAIS NA JUSTIÇA DO TRABALHO.O Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, entendeu que é ...
12/11/2020

ASSUNTO: PROCESSOS JUDICIAIS NA JUSTIÇA DO TRABALHO.

O Tribunal Superior do Trabalho, em recente decisão, entendeu que é direito da empresa reclamada ouvir o depoimento pessoal de trabalhador reclamante.

Na referida decisão, a corte Superior (TST) apresentou fundamentação no sentido de que o depoimento pessoal das partes constitui um dos meios de provas admitidos e possibilita às partes a tentativa de obter a confissão da parte adversa. Além disso, entende o TST que o indeferimento da oitiva das partes configura cerceamento de prova e, consequentemente, nulidade de todos os atos posteriores à decisão que indefere o depoimento pessoal de uma das partes.

Assim, no caso em comento, a reclamatória trabalhista retornou ao primeiro grau, afim de que fosse providenciado o depoimento pessoal do trabalhador reclamante ante a nulidade da sentença.

Recentemente fora julgado um caso peculiar: ação trabalhista provocada por trabalhador que tinha sido demitido sem justa...
09/11/2020

Recentemente fora julgado um caso peculiar: ação trabalhista provocada por trabalhador que tinha sido demitido sem justa causa no mesmo período em que a empresa implementou PDV – Plano de Demissão Voluntária.

No caso, o PDV apresentava diversos benefícios, como a possibilidade de o colaborador e sua família ficarem com o plano de saúde nas mesmas condições de quando estava trabalhando. Assim, o trabalhador ajuizou reclamatória trabalhista na intenção de aderir ao PDV, uma vez que o Plano havia sido implementado durante o período em que o colaborador estava cumprindo aviso prévio.

Em decisão proferida pela 36ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, o Magistrado entendeu de forma semelhante ao Tribunal Superior do Trabalho: o aviso prévio faz parte do contrato de trabalho, portanto é possível aderir do PDV nesse lapso temporal. Não obstante, fundamentou o juiz ainda, que rescindir contrato de trabalho sem justa causa na mesma época em que é aberto PDV na empresa, configura dispensa obstativa, assim como tratamento desigual e discriminatório.



Fonte CONJUR e processo n. 0100839-72.2020.5.01.0036

Imaginemos uma empregada gestante, a qual possui estabilidade provisória no emprego em razão da sua condição gravídica, ...
02/11/2020

Imaginemos uma empregada gestante, a qual possui estabilidade provisória no emprego em razão da sua condição gravídica, contudo, ela pede demissão. O empregador tem ciência da gestação, assim como tem pleno conhecimento da estabilidade provisória dela. E agora, como rescindir o contrato de trabalho sem errar?

Para casos iguais ou semelhantes à hipótese acima ventilada, a CLT possui o art. 500, onde resta didaticamente disciplinado que, nos casos em que o empregado (a) possui estabilidade provisória no emprego, entretanto mesmo assim resolve se demitir, há necessidade de assistência do Sindicato da categoria para que possa ocorrer a referida rescisão contratual.

Assim, devidamente amparado e auxiliado pelo Sindicato, havendo interesse e manifestação de vontade do (a) trabalhador (a) em desligar-se do emprego, não haverá margens para eventuais e futuras discussões trabalhistas sobre a estabilidade provisória, uma vez que o Sindicato representante assistiu a rescisão contratual havida entre as partes.

Após a reforma trabalhista entrar em vigor (Lei n. 13.467/17) a CLT passou a prever que a ajuda de custo fornecida ao em...
26/10/2020

Após a reforma trabalhista entrar em vigor (Lei n. 13.467/17) a CLT passou a prever que a ajuda de custo fornecida ao empregado, ainda que de forma habitual, não integra a remuneração do trabalhador, não se incorpora ao contrato de trabalho e não constitui base de incidência de qualquer encargo previdenciário e trabalhista. Porém, pergunta que surge é: basta efetuar um pagamento sob a rubrica de ajuda de custo para que essa importância não tenha reflexo salarial?

Não! Em que pese a redação dada ao parágrafo segundo, do art. 457 da CLT tenha explicitado exatamente dessa forma, deve haver rigoroso cuidado quando do repasse de importâncias à título de ajuda de custo. Tal afirmativa se deve ao fato de que a rubrica “ajuda de custo” vem acompanhada da ideia de que o montante despendido pelo empregador e fornecido ao empregado deve ser para custear o instrumento de realização do trabalho.

Em outras palavras, o empregador fornece determinada quantia ao empregado – podendo ser inclusive em dinheiro -, a fim de que o trabalhador possa instrumentalizar seu trabalho. Melhor dizendo, o colaborador sequer tem a possibilidade de usufruir desses valores fornecidos para outro fim, haja vista que o montante recebido é necessário para a realização do trabalho propriamente dito.

Exemplo: empresa que fornece, à título de ajuda de custo, valor para o empregado, técnico de TV a cabo, para deslocar-se até a residência dos clientes. Caso o colaborador utilize essa verba para outro fim, ficará impossibilitado de realizar o seu serviço.

Portanto, a ajuda de custo, deve inevitavelmente, servir para custear a realização ou a instrumentalização do trabalho. Se os valores fornecidos não custearem a realização do serviço, podem facilmente sofrerem a descaracterização indenizatória e em eventual discussão trabalhista incorporar à remuneração do empregado, de modo que haverá reflexo salarial e incidência previdenciária.

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