Ilan Bortoluzzi

Advogado Trabalhista Empresarial
Sócio e Administrador do NBN Advogados
Vice Presidente Jurídic

08/08/2022

Uma empresa de Florianópolis, prestadora de serviços de limpeza, terá de pagar R$ 10 mil em danos morais por não ter concedido a uma empregada o intervalo legal para amamentação. A decisão, por maioria de votos, é da 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), em ação na qual a autora alegou abalos psicológicos e físicos decorrentes da situação.

A trabalhadora ingressou com ação em outubro de 2021, requerendo pagamento dos intervalos de amamentação, salário família e uma indenização por danos morais.

Afirmou que teria sido ameaçada de perder o emprego caso fosse para casa amamentar, e que necessitava ir ao banheiro secar o leite que derramava. Em razão disso, precisou desmamar o filho antes do tempo previsto, e toda essa situação, segundo ela, teria lhe causado danos psicológicos e físicos.

No primeiro grau, a 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis acolheu todos os pedidos, inclusive o dano moral. A juíza responsável pelo caso, Zelaide de Souza Philippi, destacou na sentença que o intervalo para amamentação é previsto no artigo 396 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). De acordo com o dispositivo, as mulheres têm direito a dois intervalos, de meia hora cada um, para amamentar o filho até que ele alcance seis meses de idade.

A Magistrada destacou que o aleitamento materno é considerado “o modo mais apropriado e seguro de alimentação da primeira infância”. Além disso, de acordo com a Juíza, negar o intervalo também é privar a mãe de “dar o carinho e afeto necessário ao filho nos primeiros meses de vida”.

Processo 0000737-02.2021.5.12.0036

Fonte: https://portal.trt12.jus.br/noticias/empresa-e-condenada-em-danos-morais-por-impedir-amamentacao-durante-jornada

17/01/2022

Impacta muito, contudo, não só na relação de trabalho, recursos humanos e departamento pessoal. A Lei é muito ampla e atinge todas as atividades que manipulem dados pessoais.

Porém, foquemos na relação laboral, onde deve estar claro que os colaboradores são titulares de seus dados pessoais disponibilizados ao empregador.

Efetivamente a adequação à LGPD, na parte Trabalhista é volumosa e importante, ressaltando-se a quantidade enorme de dados pessoais que são coletados, utilizados, armazenados e descartados desde o processo seletivo até o prazo prescricional/decadencial de guarda dos mesmos.

Na adequação da LGPD (todas as suas fases, entre elas análises, mapeamento, matriz de risco), haverá uma uma reorganização de todos os fluxos, procedimentos e processos, desde o oferecimento de vaga até o desligamento do colaborador.

Ainda, o registro da jornada de trabalho deve ser tratado e adequado com todo zelo e cuidado, uma vez que o aumento substancial das empresas pelo controle através de biometria (digital).

Mesmo sabendo da complexidade de sua adequação, há ainda muitos empregadores que acreditam que a Lei “não dará em nada”, e, outros tantos que a adequação restringe-se apenas à inserção de uma cláusula no contrato de trabalho, coleta de consentimento dos colaboradores.

Não é somente isto! Busque informações e atenda a Lei e evite processos e autuações.

14/01/2022

Dependerá da atividade econômica empresarial explorada pelo empregador e a função exercida pelo colaborador, pois, aquela potencialmente de risco, enquadrar-se-ia no parágrafo único, artigo 927 do Código Civil, imputando-se a responsabilidade civil objetiva (independentemente de culpa).

Porém, caso o empregador não exerça atividade de risco, possivelmente o assalto será identificado como um ato/fato de terceiro, excluindo o nexo causal entre este e o dano, culminando com imputabilidade de responsabilidade civil. Inclusive o próprio empregador pode ser vítima de furto e assalto, tendo prejuízos materiais e dependendo morais.

Utilizo-me o exemplo citado pelos Professores e em seus Instagrams particulares: “Assim, imagine-se que um ladrão invada uma casa e assalte os donos e os empregados que lá estão.

É claro que a responsabilidade é imputável ao terceiro (o ladrão!), e não ao empregador”.

13/01/2022

De acordo com o Desembargador Sércio da Silva Peçanha do Tribunal Regional do Trabalho do Ceará não é ilegal a troca de dados entre as empresas de risco e as transportadoras, que mantêm relação jurídica de natureza estritamente civil.
“As transportadoras têm interesse no gerenciamento do risco, pois a elas compete zelar pela integridade da carga e adotar os procedimentos de segurança, porquanto respondem objetivamente por eventuais danos”, registrou.
No caso concreto, não identificou-se conduta ilícita e discriminatória das empresas, pois processos criminais são públicos e qualquer pessoa, mediante consulta ao site do Tribunal de Justiça do Ceará, pode acessar o mesmo.
Para o Desembargador, apesar de o trabalhador não ter sido condenado na ação penal, que se encontra em fase de instrução, o Poder Judiciário não pode impedir a informação sobre a existência do processo. Isto porque não pode interferir na dinâmica de funcionamento e de tratamento de informações pelas empresas gerenciadoras de risco. Salvo, evidentemente, se houve abuso, o que entende não ser o caso.
A decisão chamou a atenção para o fato de que, em relação às seguradoras de carga, o controle de riscos é uma imposição da Superintendência de Seguros Privados, autarquia federal, consoante circular nº 344/2007. Como registrado, impacta as transportadoras de carga, que arcam com o valor do prêmio do seguro, calculado com suporte nas informações repassadas pelas empresas de gerenciamento de risco. Foi lembrado que a empresa transportadora responde por eventuais omissões de circunstância de risco identificadas, conforme disposto no artigo 766 do Código Civil.
Nesse contexto, o relator não identificou a prática de ato ilícito ou discriminatório por parte das empresas rés, que se respaldam em dados públicos e não sigilosos. Se, no entanto, posteriormente, essas informações forem utilizadas indevidamente por clientes de forma a gerar discriminação, isso terá de ser analisado em demanda específica, e não nesta, em razão dos limites objetivos do processo.

10/01/2022

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) está analisando recursos de 8 empresas de gerenciamento de riscos que foram condenadas anteriormente por montarem cadastros proibidos de motoristas de caminhão, divulgando para seus clientes, como transportadoras e seguradoras, informações além das fornecidas por bases públicas de consulta, como boletins de ocorrência e inquéritos policiais em andamento.

De acordo com a Justiça, essas empresas violaram os direitos dos motoristas, por usarem informações de forma ilegal, como histórico de crédito dos motoristas, para seleções de empregos.

Essas empresas repassam para as transportadoras e seguradoras informações do perfil dos motoristas, que são usadas para tomada de decisão na hora da contratação de um profissional, tanto para atuação em frota própria das empresas ou como motorista autônomo, em operações de fretes terceirizados.

O Ministério Público do Trabalho diz que as ações das gerenciadoras de risco segregam os motoristas na hora da contratação, inclusive por dívidas, e que isso é invasivo e discriminatório. Além disso, esse tipo de consulta não está prevista na legislação para contratação de candidatos à vagas de emprego.

A Justiça destaca que os dados fornecidos por empresas como SPC e SERASA não dizem respeito à capacidade do caminhoneiro em executar a função de motorista, e, o bloqueio impede que eles façam a quitação das dívidas.

04/01/2022

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) é uma realidade e sua adequação imprescindível a micro, pequenos, médios e grandes empresários, além de profissionais autônomos e prestadores de serviço.

Os slides deste post confirmam a crescente demandas judiciais envolvendo o descumprimento da lei.

Não seja demandado por descumprir uma determinação legal, adequasse e trate os dados pessoais de forma responsável e confidencial.

Consulte seu advogado e faça da proteção de dados uma rotina cultural.

29/12/2021

O Tribunal Superior do Trabalho, através da sua 1º Turma, declarou nula a dispensa de um gerente de um hotel em Florianópolis,, reconhecendo que ela foi obstativa do direito de aquisição da estabilidade pré-aposentadoria.

Esse instituto assegura ao trabalhador a permanência no emprego quando estiver próximo de preencher os requisitos para se aposentar e, em regra, é previsto em normas coletivas de certas categorias.

No caso analisado, o instrumento normativo garantia o direito para os trabalhadores que estivessem a 24 meses de se aposentar. Mas ao ser dispensado, o gerente estava a 33 meses de preencher os requisitos para a aposentadoria, faltando, assim, nove meses para adquirir o direito convencional.

Ao apreciar o recurso de revista interposto pelo gerente, o Ministro Hugo Scheuermann, dispôs que conforme a jurisprudência do TST, presume-se que a dispensa imotivada do empregado ocorrida até 12 meses antes da aquisição da estabilidade pré-aposentadoria prevista em norma coletiva é obstativa ao direito.

E, em razão deste fundamento condenou a empresa ao pagamento de indenização substitutiva, correspondente aos salários do período compreendido entre a dispensa e a data em que seriam implementados os requisitos para a aposentadoria voluntária.

Os demais Ministros componentes da Turma acompanharam o voto do Ministro Hugo Scheuermann.

Fonte: TST - processo RR 1525-52.2017.5.12.0037

28/12/2021

Tanto transportadoras quanto empresas que possuem um setor de transporte e logística precisam de bons profissionais à frente do volante. Isso aumenta as chances de a carga chegar a seu destino com segurança e qualidade, otimizando os resultados. Entre as possibilidades, está a contratação de um transportador autônomo.

Confira nesta postagem vantagens e desvantagens de se contratar um transportador autônomo de cargas (TAC).

23/12/2021

O transportador autônomo de cargas (TAC), ou apenas motorista autônomo, é um profissional contratado para prestar serviços de transporte de mercadorias. Ou seja, o transportador autônomo atua como um empresário que presta serviços para outro negócio.

Nessa modalidade específica, ele é o responsável por negociar as condições de transporte, como distância, prazo e preço. Uma subclassificação do transportador autônomo é o transportador agregado.

Ele também é contratado para prestar serviços, mas o faz de maneira exclusiva para a empresa. Nesse caso, toda a negociação é feita entre o empreendimento e o cliente, cabendo ao motorista apenas a movimentação da carga.

Em ambos os casos, o transportador é o dono do veículo e o responsável por custos como manutenção, combustível e regularização. Porém, o motorista agregado pode ter benefícios diferenciados, como forma de compensar a exclusividade do contrato.

Pela maneira de cada um atuar, é possível dizer que todo transportador agregado é autônomo, mas nem todo autônomo é agregado.

$De acordo com o artigo 71, §5º da CLT é possível a redução e/ou fracionamento do intervalo intrajornada (refeição), desd...$

22/12/2021

De acordo com o artigo 71, §5º da CLT é possível a redução e/ou fracionamento do intervalo intrajornada (refeição), desde que previsto em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Mesma permissão é concedida ao intervalo interjornada, conforme disposto no artigo 235-C, §3º da CLT, sendo facultado o fracionamento, garantidos o mínimo de 8 horas ininterruptas de descanso e o gozo das 3 horas remanescentes dentro das 16 horas seguintes.

20/12/2021

Neste sentido foi a decisão adotada pela 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), no processo 1000438-40.2015.5.02.0442, que reformou decisão de primeira instância e afastou o reconhecimento de vínculo empregatício de um motociclista com uma empresa.

Pautou-se a decisão no fato de que ao trabalhar como motoboy sem carteira de habilitação, o profissional exerce sua função de maneira ilícita e, por isso, não pode ser amparado pelo Direito do Trabalho.

Transcreve-se a Ementa do acórdão com maiores detalhes:

“Vínculo de emprego. Motoboy. Ausência de carteira de habilitação. Trabalhador que reclama vínculo na condição de motorista, mas sem habilitação legal para o desempenho da função. Ilicitude que não pode ser amparada pelo direito do trabalho, pois fere lei de ordem pública (CC, 606). Inobservância de elemento essencial ao contrato que acarreta a nulidade do ato. Direito apenas à contraprestação do trabalho já prestado. Vínculo não configurado. Recurso Ordinário da ré a que se dá provimento.”

17/12/2021

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, condenou uma empresa de telecomunicações a pagar horas extras a um ex-funcionário que cumpria jornada externa para visitar e captar clientes.

No processo restou provado que, apesar de o trabalhador não bater ponto, tinha sua jornada controlada pela empresa por outros meios, como o aplicativo WhatsApp.

No recurso, a empresa sustentou que o trabalhador exercia jornada externa e que isso o enquadraria no artigo 62, I, da CLT e afastaria o direito à percepção de horas extras já que ele não teria sua jornada controlada por cartão de ponto.

O relator, contudo, apontou que ao alegar que o trabalhador atuava sem possibilidade de controle de sua jornada, a empresa assumiu o encargo de provar o argumento. Ele lembrou que prova testemunhal apontou que havia teleconferências diárias para acompanhamento de resultados, além de contatos diários via WhatsApp.

Os funcionários possuíam telefone corporativo tinham que cumprir a exigência de manter contato com os seus superiores por WhatsApp e enviar fotos das ações em cada local de visita.

"Isso demonstra que era plenamente possível à reclamada acompanhar em tempo real o deslocamento e as atividades desenvolvidas pelo autor e, por tal razão, realmente não se aplica ao caso a exceção do artigo 62, I, da CLT", concluiu o relator.

Fonte: TRT3, processo 0010818-69.2018.5.03.0002

16/12/2021

Decisão de final de ano extremamente importante do Tribunal Superior do Trabalho envolvendo a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

A Seção de Dissídios Individuais 1 da Corte Suprema Trabalhista através de sua maioria de componentes entendeu que empregadores não podem utilizar dados do SPC/Serasa com finalidade de avaliação para contratação ou não de candidatos a vaga de emprego, pois, o objetivo daqueles dados são estritamente vinculados a proteção ao crédito e não para aptidão ou não ao emprego.

16/12/2021

Uma instituição bancária terá que indenizar uma empregada em razão da cobrança excessiva de metas, que incluía a divulgação de um ranking dos melhores e dos piores funcionários em seu portal da intranet.

A 1ª Turma do TST negou provimento aos recursos do banco, ficando mantida a decisão condenatória.

😔 “Gestão injuriosa”
A bancária disse, na reclamação trabalhista, que as cobranças de metas tinham contornos abusivos e prejudiciais à saúde dos empregados. Segundo ela, a divulgação do ranking dos piores e dos melhores fazia parte do método de “gestão injuriosa”, que criava “uma verdadeira zona de constrangimento entre os empregados” e gerava terror e medo de perder o emprego.

⚖ Conduta incompatível
O juízo de primeiro grau deferiu a indenização no valor de R$ 8 mil. A sentença observa que até mesmo o preposto do banco declarou que havia cobranças às vezes excessivas, inclusive com ameaça de substituição do pessoal caso a meta não fosse atingida. O TRT da 3ª Região (MG) manteve a sentença.

Para o TRT, não se trata de discussão a respeito da exigência do cumprimento de metas, que está dentro do poder diretivo do empregador, mas da forma como essa exigência é feita. “Se eram feitas sob pressão e ameaça, as cobranças configuram conduta incompatível com as regras de convivência regular no ambiente de trabalho”, registrou, ao majorar o valor da reparação para R$ 50 mil.

😪 Exposição

Ao examinar o recurso de revista do banco, o relator, ministro Dezena da Silva, destacou a conclusão do TRT pela existência do dano moral indenizável, uma vez que ficou comprovada a exposição da empregada a situação vexatória.

Quanto ao pedido da redução do montante da condenação, o ministro ressaltou que, ao majorá-lo, o Tribunal Regional levou em consideração todas as circunstâncias fáticas do caso, o poder econômico do banco, o tempo de trabalho da empregada na empresa (de 2002 a 2013), o fim punitivo-pedagógico, o não enriquecimento ilícito e o abalo moral sofrido. Assim, entendeu que o valor não está fora dos parâmetros da razoabilidade.

Fonte: tst.jus.br - Ag-ED-RR-871-71.2013.5.03.0129

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