Legal House

Legal House This is a public figure page seeking legal solution, legal framework, legal service etc.

27/09/2021

Real Estate Development and Management Act 2010
Section 36

If any dispute arises regarding failure of the developer to transfer the landowner's portion in time, it must be resolved under section 36 of the Act by Arbitral Tribunal or by the Court not by RAJUK since the disputed question involves violation of the terms and conditions of the contract made between the parties. RAJUK cannot deny for according sale permissions to the developer to transfer the portion of their part to any third party only on that ground without any stay order from any competent Court or authority under the law.

21/09/2021

আইন আছে,ব্যাবহার নাই ;প্রেক্ষিত পল্লী বিদ্যুতের অবহেলাঃ
------------------------------------------------------------------------

দোল খাওয়া সোনালী ধানের শীষ দেখে আনন্দে আত্মহারা জীবন মিয়া মনে মনে ভেবে নেয়," স্ত্রী - সন্তানদের এ ক'দিন ঊনপেটে খাওয়ার কষ্টটা আর দেখতে হবে না। কিন্তু কে জানতো স্ত্রী - সন্তানদের কষ্ট দুর করতে গিয়ে জীবন মিয়া নিজের জীবনকে তাদের কাছ থেকে অনেক দুরে সরিয়ে নিয়ে যাবেন। মুরাদনগরের কৃষক জীবন মিয়া সকালে ধান কাটতে গিয়ে ধানক্ষেতে পড়ে থাকা পল্লী বিদ্যুতের তারে জড়িয়ে মৃত্যুর কোলে ঢলে পড়ছিলেন সেদিন। গতকাল সোনাইমুড়ীতে পল্লী বিদ্যুতের স্টীলের খুটি বিদ্যুতায়িত হয়ে ঝরে গেল চারটি তরতাজা প্রাণ। কেবল এ দুটি ঘটনাই নয় ; সারাবছরই দেশের কোথাও না কোথাও পল্লী বিদ্যুতের এ নিরব হত্যাযজ্ঞ চলছে।
প্রতিবারই তদন্ত কমিটি গঠন আর দায়সারা বক্তব্য দিয়ে পার পেয়ে যাচ্ছে কোম্পানিটি আর জীবন-জীবিকার ডামাডোলে হারিয়ে যাচ্ছে স্বজন হারাদের মর্মন্তুদ আর্তনাদ আর বুক চাপড়ানো মাতমগুলি। যেন দেখার কেউ নেই! কি প্রতিকারহীন জীবনমূল্য! আসলেই কি কোন প্রতিকার নেই? ঢের আছে। অনেক ব্যবস্থাই নেয়া যায় তাদের বিরুদ্ধে। সব বিষয়ে আলোকপাত করার অবকাশ এ ক্ষুদ্র পরিসরে না থাকলেও অন্তত একটি দিক নিয়ে সচেতন হওয়ার ভাল অবকাশ আছে আমাদের। তা-ই বলছি।

অন্যের অবহেলায় আহত বা নিহত হওয়ার ব্যাপারটা আমাদের গা-সওয়া হয়ে গেছে। ফলে পল্লী বিদ্যুৎ কোম্পানিও এ সুযোগটি তাড়িয়ে তাড়িয়ে উপভোগ করছে। তাদের অবহেলার কারণে বিদ্যুৎস্পৃষ্ট হয়ে ক্ষতিগ্রস্ত কোন পক্ষ আর্থিক ক্ষতিপূরণ দাবি করে মামলা করেছেন- এমনটা আমাদের দেশে খুব একটা দেখা যায় নি। অথচ দেশে টর্ট আইনের অধীনে ক্ষতিপূরণ দাবি করা যায়। যদিও অধিকাংশ মানুষ বা ভিকটিম এ সম্পর্কে মোটেও ওয়াকিবহাল নন।

ল্যাটিন শব্দ Tortum থেকে ইংরেজি Tort শব্দটি এসেছে। সাধারণভাবে টর্ট বলতে বুঝায়, এমন কোনো দেওয়ানি অন্যায় কিংবা অবহেলামূলক কাজ যার ফলে অন্য ব্যক্তির আইনগত অধিকার লঙ্ঘিত হয়েছে এবং যার আইনগত প্রতিকার হচ্ছে অনির্ধারিত আর্থিক ক্ষতিপূরণ। কারও অবহেলার ফলে কীভাবে টর্ট ও ক্ষতিপূরণের দাবি সৃষ্টি হতে পারে সেটি জানতে টর্ট আইনের জন্মভূমি ইংল্যান্ডের ১৮৬৫ সালের Scott vs London and St Katherine’s Docks মামলাটি উল্লেখযোগ্য । মামলার ফ্যাক্ট- বাদী বিবাদীর চিনির গোডাউনের পাশ দিয়ে হেঁটে যাওয়ার সময় হঠাৎ উপর থেকে একটি চিনির বস্তা বাদীর মাথায় এসে পড়ে এবং বাদী আহত হন। ক্ষতিপূরণ চেয়ে মামলা করলে বিবাদী যুক্তি দেখায়, বাদীর সঙ্গে তাঁর কোনো শত্রুতা ছিল না; চিনির বস্তা আপনাআপনি বাদীর মাথায় এসে পড়েছে এবং এতে তাঁর কোনো দায় নাই। কিন্তু আদালত টর্ট আইনের বিখ্যাত "The fact speaks itsel" নীতি অনুসরণ করে রায় দেন, আসমান থেকে বৃষ্টি, কুয়াশা, তুষার পড়তে পারে কিন্তু চিনির বস্তা পড়তে পারে না। যেহেতু চিনির বস্তা পড়েছে তাই সহজেই বোধগম্য চিনির গোডাউনের মালিকের অবহেলাই এজন্য দায়ী!

বিদ্যমান পেনাল কোডে অন্যের অবহেলাপ্রসূত ক্ষতির ক্ষেত্রে শাস্তির পরিমাণ নিতান্তই অপ্রতুল। তাই পেনাল কোডের অধীনে অবহেলা জনিত ক্ষতিপূরণের মামলায় তেমন সুবিধা করা যাবে না কিন্তু টর্ট আইনের অধীনে মামলা করে বাদী কোটি টাকা ক্ষতিপূরণ আদায় করতে পারেন। যেহেতু টর্ট বলতে দেওয়ানি প্রকৃতির অন্যায়কে বুঝায় তাই টর্টের মামলা সিভিল কোর্টেই দায়ের করে
আর্থিক ক্ষতিপূরণ আদায় করতে হবে। এই আর্থিক ক্ষতিপূরণ আবার অনির্দিষ্ট। অর্থাৎ ক্ষতির প্রকৃতিভেদে পারিপার্শ্বিক পরিস্থিতি ও যুক্তিসঙ্গত কারণসমূহ বিবেচনায় নিয়ে আদালত প্রতিটি মামলায় ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নির্ধারণ করেন। টর্ট আইনে মামলা করতে চাইলে প্রথমেই প্রমাণ করতে হবে, অন্যের কোনো অন্যায় কাজের ফলে বাদীর আইনগত অধিকার ক্ষুণ্ণ হয়েছে, অর্থাৎ ‘আইনগত ক্ষতি’র জন্যই ক্ষতিপূরণ দাবি করা যেতে পারে। কিন্তু দুঃখজনকভাবে বাংলাদেশে টর্ট আইনের প্রয়োগের উদাহরণ খুব কম। আইনের এই গুরুত্বপূর্ণ শাখাটি আইন অঙ্গনে প্রায় উপেক্ষিত এবং এই আইনের অধীনে প্রাপ্য ক্ষতিপূরণ সম্বন্ধেও অধিকাংশ সাধারণ মানুষ অবহিত নন। তবে একদম যে হয়নি তা নয়। তাছাড়া বর্তমানে উচ্চ আদালতও এ ব্যাপারে ইতিবাচক দৃষ্টিভঙ্গি নিয়েছেন। সম্প্রতি একটি মামলায় বাংলাদেশ বেভারেজ ইন্ডাস্ট্রিয়াল লিমিটেডের নিজস্ব গাড়ির ধাক্কায় নিহত সাংবাদিক মোজাম্মেল হোসেন মন্টুর পরিবারকে তিন কোটি ৫২ লাখ টাকা ক্ষতিপূরণ দেওয়ার রায় বহাল রেখেছেন বাংলাদেশের সুপ্রিম কোর্টের আপিল বিভাগ।

পল্লী বিদ্যুৎ কোম্পানির এ নিষ্ঠুর অবহেলার বিরুদ্ধে প্রচলিত ফৌজদারি আইনের অধীনে মামলা করার পাশাপাশি টর্ট আইনে মোকদ্দমা দায়ের করে ক্ষতিগ্রস্ত নিরিহ মানুষগুলোর জন্য বিশাল অংকের আর্থিক ক্ষতিপূরণ আদায় করা গেলে কোম্পানির দায়িত্বজ্ঞানহীন, গোঁয়ার কর্মকর্তা- কর্মচারীদের শায়েস্তা যেমন করার যাবে তেমনি কোম্পানিকেও বিশাল অংকের আর্থিক দায় নিতে হলে এ অবহেলাজনিত মৃত্যুর পরিমাণ কমে আসবে নিসন্দেহে। আর হ্যাঁ, তখনই আর কোন জীবন মিয়াকে সবুজ বাংলার সোনালী মাঠে বিনা অপরাধে মুখ থুবড়ে পড়ে থাকতে হবে না।

লেখকঃ
নজরুল ইসলাম
প্রাক্তন বিশ্ববিদ্যালয় শিক্ষক ও বিচারক।

19/09/2021

‘Labour law failing to ensure justice and compensation for workers killed and injured’

On 30 June 2021, Bangladesh Legal Aid and Services Trust (BLAST) organised a virtual webinar to launch the report “Tire Them Out: Challenges of litigating compensation claims under the Bangladesh Labour Act 2006’ published by BLAST and authored by Taqbir Huda, Research Specialist, BLAST.

While the existing compensation framework under labour law is widely criticised to be inefficient, there is little empirical data and analysis available to assess how it has functioned in practice. Therefore, this research report aims to fill this gap and unearth the common hurdles faced by injured workers and family members of deceased workers when they seek compensation in Labour Courts.

The report presents findings from 80 compensation cases under the Bangladesh Labour Act 2006 Labour Courts where BLAST (in collaboration with Safety and Rights Society, and, OSHE Bangladesh) has represented claimants or sued on their behalf. These 80 cases were disposed of by Labour Courts in Dhaka, Rajshahi, Khulna and Chittagong between 2008 and 2019. Combined with Key Informant Interviews (KIIs), discussions with legal professionals and an extensive review of local labour laws, the report highlights the drawbacks of the current system and makes a number of recommendations for legal and institutional reform to the government, workers’ rights organisations and the legal fraternity. The findings and recommendations of this report can help inform ongoing advocacy on labour law reform and development of the proposed Employment Injury Insurance (EII) scheme in Bangladesh. The research for the report was conducted from 2018 to 2020, with support from Laudes Foundation.

Taqbir Huda, Research Specialist, BLAST and author of the report said: “This report has been an attempt to expose the failure of our labour laws in ensuring justice for workers deaths and injuries. Non-compliance on part of employers with Labour Court orders cannot and should not be the norm. As we pride ourselves in becoming a middle income country, we must also invest in ensuring employment injury insurance, which is a basic component of social security. The.national employment injury insurance in line with ILO Convention No. 121 must replace the existing group insurance scheme under labour law, but victims must retain the right to sue employers for compensation in Labour Courts since it is their negligence which usually causes the injury or death of a worker.”

Dr. Wajedul Islam Khan, General Secretary, Bangladesh Trade Union Centre and Joint Secretary General, Bangladesh Institute of Labour Studies (BILS) said: “Merely doubling the amount of compensation fixed in law (as was done in 2018 Amendment) can never be the solution. Calculating compensation based on the total loss of earnings, pain and suffering of the victims etc. is the only rightful way. The duty to compensate should also extend to those who benefit from the profit derived from the workers’ labour, alongside the employer.”

AKM Nasim, Advocate, Supreme Court of Bangladesh and Deputy Country Director, Solidarity Center Bangladesh said “The findings of the report, while harrowing, confirm something we have known for years. That the compensation framework is miserably failing workers. Labour law requires immediate reform. For instance, an alternative dispute resolution can be incorporated to speeden up the claims process. An employment injury insurance in line with international labour law must also be introduced. However any reform of the labour law must be a tripartite effort – where workers representation is ensured.”

Sara Hossain, Honorary Executive Director, BLAST said: “The findings of the report show that when victims of injustice such workplace deaths and injuries seek justice in Labour Courts they are subjected to another set of injustices, whereby continuing the court case becomes an extremely costly endeavour.This is precisely why an employment injury insurance scheme is the need of the hour, so victims have speedy recourse to compensation. Additionally, extending the operation of virtual courts throughout the justice system, such as to Labour Courts, instead of keeping it limited would go a long way in addressing the challenges and costs specific to a physical court system.”

Sunzida Sultana, acting executive director, Karmojibi Nari said “As the report has shown, the fixed amount of compensation is leading to injustice. Compensation can never be fixed. ILO and other organisations are attempting to introduce the Employment Injury Insurance system in Bangladesh, but the employers’ disinterest is obstructing the process. Additionally, ensuring freedom to form trade unions in all sectors can also be an important step to ensuring speedy recovery of compensation for workers from all occupations.”

Dr. Kamal Hossain “We need to remove the existing limit on compensation in our labour law so victims receive adequate relief. A national database needs to be established which tracks the number of workers killed and injured at the workplace across the country, and also tracks whether they have been given compensation or not. I hope these reform proposals presented in this research report will play an important role in informing the ongoing labour law reform process and those working to ensure labour rights.”

Representatives from other workers rights organisations, such as Kalpona Akter of Bangladesh Centre for Workers Solidarity, Naimul Ahsan Jewel, Member Secretary, National Coordination Committee for Workers Education (NCCWE), Nazma Akter, Awaj Foundation and academics from public and private universities also attended and shared their views at the webinar.

Key Findings-
Out of these 80 cases, the Labour Court ordered compensation in 35 cases, while it rejected the claim in 36 cases. In the remaining 9 cases the parties reached an out of court settlement before the Labour Court could pronounce a judgment.

Long litigation period: The study found that Labour Courts took 630 days on average to award compensation compared to the 60 day time limit mentioned in labour
Non-compliance by employers: Employers often do not comply with Labour Court orders to compensate for workers deaths and injuries, delaying the justice process even
Delay in payment after order: In cases where compensation was not pre-deposited by employers, on average they took up to 475 more days to pay compensation from the date of the Labour Court order, despite the Court usually ordering them to pay the compensation within 30- 45 days.
Non-payment of compensation: In 16 out of 35 cases where the Labour Court ordered compensation, the employers are yet to pay compensation despite between 3 to 10 years having elapsed from the date of the judgment ordering
Long distance to Labour Courts: The average distance between victim’s home upazila and Labour Court was 201 KM, meaning they had to incur long and costly journeys to attend court
The long distance to Labour Courts taken together with the long litigation period and seemingly endless wait to receive compensation means that victims incur high transport costs and lose faith in getting justice.

Key recommendations to the Government-
Legal Reform:
Remove limits on compensation: Amend the Fifth Schedule to the BLA, so the existing statutorily capped lump sum amounts, which are extremely inadequate and arbitrary, are treated as the minimum amount of compensation payable in the event of death or permanent
Ensure compensation reflects actual loss: Introduce a provision in Chapter XII of the BLA that obliges Labour Courts to follow basic principles of damages assessment in tort law (e.g. factoring in the age and loss of earnings of the worker, number of dependents etc.) when adjudicating compensation cases under the
Introduce Employment Injury Insurance scheme: Ratify ILO Conventions No. 102 and 121 and establish an Employment Injury Insurance scheme in place of the group insurance system, while preserving workers’ rights to sue employers in cases of
Institutional Reform:
Introduce a strict monitoring mechanism to ensure timely disposal of Labour Court cases in line with the statutory limit and stipulate disciplinary consequences if the limit is breached, so it is more likely to have a binding effect in
Increase the number of Labour Courts and introduce training programmes for Labour Court judges, focusing on the basic principles of employer liability for workplace injuries and
Issue a circular to all Labour Courts, which specifically requires Labour Courts to order interest to accrue in cases of late payment of a compensation award to incentivise timely

19/09/2021

সাক্ষ্য ও জেরাতে সাক্ষ্য আইনের যে বিষয়গুলো গুরুত্বপূর্ণ

চন্দন কান্তি নাথ:

সাক্ষ্য আইন গুরুত্বপূর্ণ আইন। দেওয়ানী ও ফৌজদারী আইনে বিচার ব্যবস্থায় সাক্ষ্য আইন ভালোভাবে প্রয়োগ হয়। এটা দ্বারা আদালত পরিচালিত হয়। ১৮৭২ সনে স্যার জেমস স্টিফেন এই আইন প্রণয়ন করেন। জেরা জবানবন্দি করার আগে বিষয় ও বিচার্য বিষয, সাক্ষ্য ও তার প্রাসঙ্গিকতা এবং কোন বিষয় প্রমাণিত হলো কিনা বা অপ্রমাণিত থেকে গেল বা প্রমাণিত নয় ইত্যাদি বিষয় সম্পর্কে ভালো ধারণা থাকতে হয়। আর আদালত কোন ক্ষেত্রে অনুমান করতে পারে (May presume)।আর কোনো ক্ষেত্রে অবশ্যই অনুমান করবেন (Shall Presume)। আবার আদালত কোন ক্ষেত্রে কোন বিষয়কে আদালত চুড়ান্ত প্রমাণ হিসেবে ধরে নেন (Conclusive proof)। তাই অনুমান বিষয়ে ও পরিষ্কার ধারণা থাকতে হয়। আর সম্পূর্ণ সাক্ষ্য আইন অনেকটাই এই বিষয়গুলোর ওপর নির্ভরশীল। উক্ত বিষয়গুলো সম্পর্কে ভাল ধারণা থাকলে জেরার শুধু সময় নষ্ট হয় না। বিষয়( Fact) বলতে সাক্ষ্য আইনে বুঝানো হয়েছে যে কোন জিনিস, জিনিসের অবস্থা বা জিনিসের সম্পর্ক যাহা বোধগম্য হয়। কোন মানসিক অবস্থা -যার সম্পর্কে কোন ব্যক্তি সচেতন তাও বিষয় হতে পারে। যেমন কোন জিনিস কোন জায়গায় কিভাবে সাজানো হয়েছে তাও একটি বিষয়। বই আলমিরাতে সুন্দরভাবে সাজানো আছে বা করিম একটি বিষয় সম্পর্কে শুনেছে বা দেখেছে বা বলেছে,যা বিষয় হতে পারে।করিম একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে মত পোষণ করল, একটি কাজ করার ইচ্ছা আছে, সরল বিশ্বাসে কোনো কাজ করলো, প্রতারণামূলকভাবে কোন কাজ করল,কোন একটি নির্দিষ্ট বাক্য নির্দিষ্ট অর্থে ব্যবহার করল,বিশেষ কোনো সময়ে কোন বিশেষ অনুভূতি সম্পর্কে সচেতন আছে বা ছিল,করিমের অনেক খ্যাতি আছে -সবগুলোই বিষয়( Fact)। অর্থাৎ পাচঁ ইন্দ্রিয় -চোখ, কান, নাক, জিভ ও ত্বক দ্বারা যা অনুভব করা যায় কিংবা যা মানসিক সচেতনতা- তাই বিষয়।সে কারনে বিষয় শারীরিক বা মানসিক হতে পারে।

যেকোনো বিষয় নিয়ে যে কেউ বলতে পারে। কিন্তু সবাই প্রাসঙ্গিক বিষয় চাই। এমনকি দুটি বিষয় নিয়ে কেউ বললে একটি বিষয়ের সঙ্গে অপরটির প্রাসঙ্গিকতা থাকতে হয়। সাক্ষ্য আইন এর ধারা ৬-৫৫ অনুসারে আদালতে বিচার্য বিষয়ের (Facts in issue and law) সংগে সম্পর্কিত প্রাসঙ্গিক বক্তব্য দিতে হয়। বিচার্য বিষয়ের একটা উদাহরণ দেয়া যায়।যেমন করিমের বিরুদ্ধে রহিমকে হত্যা করার মামলায় এজাহার হল।যথারীতি পুলিশ রিপোর্ট হল। অপরাধ আমলে গ্রহন করা হল।অভি্যোগ গঠিত হল।


বিচার কালে করিম রহিমের মৃত্যু ঘটিয়েছে, করিমের রহিমকে মারার ইচ্ছা ছিল,করিম রহিমের নিকট হতে গুরুতর আকস্মিক উস্কানি পেয়েছিল,করিম সে সময় মানসিক বিকারগ্রস্ত ছিল এবং তাই সে যে রহিমের মৃত্যু ঘটিয়েছে সেটা বুঝতে পারেনি ইত্যাদি সবকিছু প্রাসঙ্গিক বিচার্য বিষয়।বিচার্য বিষয় দুই ধরনের হয় যথা তথ্যগত (Facts in ussue) এবং আইনগত (Facts in law) তবে দেওয়ানি কার্য বিধি আইনের ক্ষেত্রে ১৪ আদেশের ১ বিধি অনুসারে যখন কোন ঘটনা আইনের গুরুত্বপূর্ণ বিবৃতি এক পক্ষ দৃড়ভাবে ঘোষণা করে এবং অপর পক্ষ অস্বীকার করে,তখনই বিচার্য বিষয় উদ্ভব হয়।বিচার্য বিষয়ের ক্ষেত্রেই আদালত সাক্ষ্য নেয়।

সাক্ষ্য আইনে দুই প্রকারের সাক্ষ্য এর কথা বলা আছে যথা মৌখিক সাক্ষ্য এবং দালিলিক সাক্ষ্য। আদালত সাক্ষিকে কোন ঘটনার বিচার্য বিষয়ে যে প্রাসঙ্গিক বক্তব্য দিতে দেন বা আদালতের সাক্ষির যে প্রাসঙ্গিক বক্তব্য প্রয়োজন, তা যদি সাক্ষি মৌখিকভাবে দেন তাকে মৌখিক সাক্ষ্য বলে। দালিলিক সাক্ষ্য এর আগে দলিল কি জানা যাক। কোন তথ্য বা ব্যাপার সংরক্ষণের জন্য ইচ্ছা পোষণ করে কোন বস্তুতে কোন কিছু অক্ষর,সংখ্যা বা চিহ্ন দিয়ে প্রকাশ বা বর্ণনা করা হলে বা উক্ত রুপ একের অধিক উপায়ে প্রকাশ বা বর্ণনা করা হলে তাকে দলিল বলা হয়। আইনে বলে হয়েছে, ‘Documents means any matter expressed or described upon any substance by means of letters, figures or marks, or by more than one of those means,intended to be used,or which may be used, for the purpose of recording that matter.’


সে কারনে লিখন মাত্রই দলিল। মুদ্রিত ও লিথোগ্রাফকৃত বা ফটোগ্রাফিকৃত শব্দ দলিল।কোন মানচিত্র বা নঁকশা বা কোন ধাতু খন্ড বা প্রস্তরখন্ডের উপর কিছু খোদাই করা হলে তা দলিল।এমনকি ব্যঙ্গচিত্র ও দলিল। তবে সকল দলিল দালিলিক সাক্ষ্য নয়। বরং যে সকল দলিল আদালত কতৃক পরিদর্শনের জন্য উপস্থাপন করা হয় তাই দালিলিক সাক্ষ্য।

আবার কিছু বিষয় আছে যা ঠিক সাক্ষ্যের পর্যায়ে পড়ে না। অথচ সিদ্ধান্তে উপনীত হবার জন্য আদালত সেগুলো বিবেচনা করতে পারেন। যেমন সাক্ষ্য গ্রহণের পর আদালত ফৌজদারি কার্যবিধির ৩৪২ ধারা বিধান মতে আসামিকে বক্তব্য রাখার সুযোগ দেন। আদালত আসামির এ বিবৃতি বা বক্তব্য বিবেচনা করেন। ফৌজদারী কার্যবিধি আইনের ৩৬৩ ধারা এবং দেওয়ানী কার্যবিধির ১৮ আদেশের রুল ১২ অনুসারে অনেক সময় সাক্ষীর হাবভাব হতে সত্য বাহির হয়ে আসে। এক্ষেত্রে তা আদালত লিপিবদ্ধ করে রাখেন। দেওয়ানী কার্যবিধির ২৬ আদেশের রুল ৯ এবং ১৮ আদেশের ১৮ অনুসারে আদালত অনেক সময় তদন্ত বা পরিদর্শন করতে পারেন। ফৌজদারী কার্যবিধির ২৯৩ এবং ৫৩৯ ধারায় একই রূপ অধিকার আদালতকে দেওয়া হয়েছে। এরূপ তদন্ত বা পরিদর্শনের ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত গ্রহণ সাক্ষ্য না হলেও এর মূল্য অপরিসীম। আবার সাক্ষ্য আইনের ৫৭ ধারায় বলা হয়েছে অনেক বিষয়ে আদালত প্রমাণের ক্ষেত্রে সত্য বলে গ্রহণ করবেন। শুধুমাত্র গেজেট থেকে আদালত এগুলো সত্য বলে মেনে নিবেন। আবার চুরির মামলায় যে চোরাই মালামাল পাওয়া গেছে আদালত তা দেখতে পারেন, খুনের মামলায় যে অস্ত্র দিয়ে খুন করা হয়েছিল, আদালত তা দেখতে পারেন। এগুলো সাক্ষ্য হিসেবে আসে না তবে এগুলো ঘটনার আলামত। এগুলোকে বস্তুর প্রদর্শনী হিসেবে রাখা হয়। যা আদালতকে সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে সাহায্য করে। আবার আরেক প্রকার সাক্ষ্য আছে যাকে পারিপার্শ্বিক সাক্ষ্য বলা হয়। উচ্চ আদালতের সিদ্ধান্ত মোতাবেক অবস্থাগত সাক্ষ্য এর সংজ্ঞা নিন্মরুপ- ‘Circumstantial evidence is an indirect mode of proof by drawing inference from facts closely connected to the fact in issue.’


আবার প্রমাণিত (Proved), অপমানিত (Disproved), প্রমানিত নয় (Not Proved) এ বিষয়গুলো একত্রে বিশ্লেষণ করা দরকার। আদালতে যখন কোন বিষয় তোলা হয়, আদালত তার অবস্থা, অস্তিত্ব ইত্যাদি বিবেচনা করে দেখেন। প্রমাণিত হয়েছে তখনই বলা চলে যখন তর্কিত বিষয়ের অস্তিত্ব নিশ্চিত বলে বিশ্বাস জন্মে। কিংবা একটি মামলায় উপস্থিত প্রেক্ষাপটের পরিপ্রেক্ষিতে তর্কিত বিষয়ের অস্তিত্ব এতই সম্ভব মনে হয় যে,তাতে কোন জ্ঞানবান (Prudent man) লোকের সন্দেহ থাকার উপযুক্ত কারণ অবশিষ্ট থাকে না।

আইন বলছে, ‘A fact is said to be proved when,after considering the matters before it,the court either believes it to exist,or considers its existence so probable that a prudent man ought, under the circumstances of the particular case,to act upon the supposition that it exists.’ উচ্চ আদালতের একটি মামলায় বলা হয়, ‘Disproved’ is merely the converse of the defintion of Proved’ একটি বিষয় অপ্রমাণিত হয়েছে তখনই বলা চলে যখন আদালত বিবেচনা করে দেখেন যে,এর অস্তিত্ব থাকতে পারে না বা অস্তিত্ব নেই এবং কোন জ্ঞানবান (Prudent man) লোক সে পরিস্থিতিতে তার অস্তিত্ব নেই ভেবে কাজ করত। আবার যখন কোন তর্কিত বিষয় ‘প্রমাণিত’ বা ‘অপ্রমাণিত’ হয়নি , তখন ‘প্রমানিত নয়’ বলা হয়।

আবার সাক্ষ্য আইন মোতাবেক আদালত তিন প্রকার অনুমান করতে পারেন। আদালত কোন বিষয় সত্য গণ্য করতে পারেন,আবার অসত্য ও গণ্য করতে পারেন।এটিকে আইনের ভাষায় May Presume হিসেবে ধরা হয়। এ অনুমানের বিষয় সাময়িক ও খন্ডন যোগ্য। যেমন সাক্ষ্য আইনের ৮৬ ধারা হতে ৮৮ ,৯০ এবং ১১৪ ধারায় এরুপ অনুমানের বিষয় আছে।


কোন ক্ষেত্রে আইনে অবশ্যই অনুমান (Shall Presume) করতে হবে বলেছে। সেখানে কোন বিষয় আদালত সঠিক বলে মেনে নিতে বাধ্য।কিন্তু বিষয়টি মিথ্যা প্রমাণিত হলে এই অনুমানের বাধ্যবাধকতা থাকে না। তাই এটিও খণ্ডনীয় অনুমান। সাক্ষ্য আইনের ৭৯ হতে ৮৫,৮৯ এবং ১০৫ ধারা এরুপ অনুমানের উদাহরণ। তবে যেখানে চুড়ান্ত প্রমাণ (Conclusive Proof) বলা হয়,সেখানে সে বিষয়টিকে সঠিক বলে মেনে নেওয়া ছাড়া আদালতের আর কোন উপায় থাকে না।তাই এই অনুমান অখন্ডনযোগ্য। সাক্ষ্য আইনের ৪১,১১২ এবং ১১৩ ধারা এই অনুমানের অন্তর্ভুক্ত। এক্ষেত্রে আদালত কোন বিষয়কে সঠিক প্রমানিত বলে গণ্য করবেন,যতক্ষণ পর্যন্ত তা মিথ্যা প্রমাণিত না হয়। আর উপরোক্ত বিষয়ে ভালো ধারণা থাকলেই ভালো জেরা জবানবন্দি নেয়া যায়।

লেখক- সিনিয়র জুডিসিয়াল ম্যাজিস্ট্রেট, কুমিল্লা।

19/09/2021

টাকা সম্পর্কিত বিরোধ এবং আইনি প্রতিকার

প্রচলিত আছে “টাকার মুখ বাঁকা”। অর্থাৎ, টাকা ধার দিলে সম্পর্ক নষ্ট হয় –কারণ ধার দেওয়া বা ঋণের থাকা সময় মত ফেরত পাওয়া না পাওয়া সম্পর্কের অবনতি হয়। এমনকি সম্পর্কের অবনতি অনেক সময় আদালত পর্যন্ত গড়ায়। টাকা উদ্ধারের জন্য দেনাদারের বাড়ি আর আদালত পাড়ায় ঘোড়তে ঘোড়তে কয়েক জোড়া জুতার তলা ক্ষয় হওয়ার অভিজ্ঞতাও অনেকের আছে। আমারা দৈনন্দিন জীবনে নানা কারণে একে অপরকে টাকা ধার দেই, ঋণ দেই পরে ফেরত পাইনা বা ফেরত পেতে অনেক কাঠখড় পোড়াতে হয় বা মিত্থ্যা আশ্বাসে টাকা দিয়ে প্রতারিত হই।

টাকা সম্পর্কিত বিরোধ যেমন নানা রকম হতে পারে তেমনই সেই বিরোধের কারণেদেওয়ানি বাফৌজদারিউভয় দ্বায়ইসৃষ্টি হতে পারে। অর্থাৎ, টাকা ফেরত না পেলে দেওয়ানি এবং ফৌজদারি উভয় আইনেই প্রতিকারের বিধান আছে। টাকা উদ্ধারের মোকদ্দমা মূলত দেওয়ানি প্রকৃতির। দেওয়ানি কার্যবিধি ১৯০৮ এর ধারা ৯ এর ব্যাখ্যায় বলা হয়েছে দেওয়ানি প্রকৃতির মোকদ্দমা হলো – যে মোকদ্দমায় কোন সম্পত্তির অধিকার অথবা কোন পদে অধিষ্ঠিত থাকা বা হওয়ার অধিকার নিয়ে প্রতিদ্বন্দ্বিতা হয়।


কিন্তু দেওয়ানি মোকদ্দমা যেহেতু তুলনামূলকভাবে সময় সাপেক্ষ্য এবং দেনাদারকে শাস্তি দেওয়ার সুযোগ কম, তাই অনেক ক্ষেত্রেই দেখা যায়বিরোধের কারণ দেওয়ানি প্রকৃতির হওয়া সত্ত্বেও দেনাদারকে কঠোর শাস্তি দেওয়ার মানসে পাওনাদার ফৌজদারি মামলা করতে বেশি তৎপর হন। টাকা সম্পর্কিত সব বিরোধ আসলে ফৌজদারি দ্বায় সৃষ্টি করে না। টাকা সম্পর্কিত বিরুধের ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট ঘটনা বিশ্লেষণ করে মামলা দায়ের করা উচিত।

বিশ্বাস ভঙ্গ বা প্রতারণার উপাদান বিদ্যমান থাকলে দণ্ডবিধি ১৮৬০ এর ৪০৬ এবং ৪২০ ধারা অনুযায়ী ফৌজদারি মামলা দ্বায়ের করা যাবে। তবে যদি অভিযোগ করা হয় যে আসামী ঋণ গ্রহণ করে দিছি, দেব বলে টাকা আর ফেরৎ না দিয়ে আত্মসাৎ করেছে, তাহলে ৪০৬ এবং ৪২০ ধারায় কোন অপরাধ হবে না; দেওয়ানি দ্বায় হিসেবে গণ্য হবে। তবে এরুপ ক্ষেত্রে যদি আরও অভিযোগ করা হয় যে ঋণ নেয়ার সময় আসামী একটি লিখিত অঙ্গীকারনামা (Undertaking) দিয়েছিল সেক্ষেত্রে টাকা ফেরৎ না দিলে ৪২০ ধারায় প্রতারণার অপরাধ হবে।


কোন ব্যক্তিকে ভুলবশত বেশি টাকা দেওয়া হয় এবং পরে সেই অতিরিক্ত টাকা ফেরত দিতে না চায় তাহলে ঐ ব্যক্তির বিরুদ্ধে আত্মসাতের অভিযোগ দায়ের করা যাবে। দণ্ডবিধির ৪০৩ ধারার উদাহরণ (ক) অনুযায়ী এটা আত্মসাৎ।ব্যবসায়ী লেনদেনের ক্ষেত্রে হিসাব করার পর যদি কোন টাকা পাওনা হয় সেক্ষেত্রেও দেওয়ায়নি দ্বায় তৈরি হবে। আবার কেউ টাকা নেওয়ার পর যদি অস্বীকার করে সেক্ষেত্রে ফৌজদারি দ্বায় তৈরি করবে। দণ্ডবিধির৪০৫ ধারা অনুযায়ী যদি কোন ব্যক্তি অসৎভাবে কোন সম্পত্তি তার নিজের মনে করে বা হস্তান্তর করে বা আইনানুগ কোন চুক্তির খেলাফ করে কোন সম্পত্তি ব্যবহার করে ঐরূপ কাজগুলিও অপরাধমূলক বিশ্বাস ভঙ্গ বলে গণ্য হবে। ৪০৬ ধারায় চার্জ গঠনের সময় প্রথমে দেখাহয় আসামির উপর কোন সম্পত্তি ন্যাস্তকরণ করা হয়েছিল কিনা, তারপর দেখতে হবে আসামি ঐ সম্পত্তি আসাধুভাবে আত্মসাৎ করেছে কিনা বা নিজের ব্যবহার করেছে কিনা। এই দুটি উপাদান বর্তমান থাকলে ৪০৬ ধারায় চার্জ গঠন করা যাবে।


৪২০ ধারা প্রতারণা সংক্রান্ত। প্রতারণা কি এবং কি ধরনের কাজ প্রতারণা হিসেবে গণ্য হবে টা ৪১৫ ধারায় উল্লেখ আছে। ৪২০ ধারায় মামলায় অনেক ক্ষেত্রে দেখা যায় যে লেনদেনের একেবারে প্রাথমিক পর্যায়ে কোন প্রতারণা ছিলনা। প্রাথমিক পর্যায়ে কোন প্রতারণা ছিল কিনা সে বিষয়ে সাক্ষ্য প্রমানের ভিত্তিতে এবং সার্বিক অবস্থা বিবেচনায় নিয়ে সিদ্ধান্ত দিতে হবে। এমনকি আসামীর পরবর্তিকালের আচরণ হতেও টা বুঝা যেতে পারে। সাধারণত কোন ধুর্ত ব্যক্তি ঋণ নেয়ার সময় তার অসৎ উদ্দেশ্য গোপন রাখার চেষ্টা করে কিন্তু পরবর্তীতে তার আচরণে টা প্রকাশ পেয়ে যেতে পারে। অনেক সময় ৪০৬ ধারা এবং ৪২০ ধারায় একই আসামীর বিরুদ্ধে চার্জ গঠন করা যেতে পারে – তবে দুটি অপরাধের উপাদান থাকতে হবে।

চেকের মাধ্যমে লেনদেন হয়ে থাকলে চেক যদি ডিসঅনার হয় তাহলে Negotiable Instrument Act (NI Act) ১৮৮১ এর ধারা ১৩৮ অনুযায়ী চেক ডিসঅনার মামলা করা যাবে। তবে সম্প্রতি আপিল বিভাগ সিদ্ধান্ত দিয়েছেন যে বাদীকে অবশ্যই প্রতিদান প্রমাণ করতে হবে। অর্থাৎ, কি দ্বায় পরিশোধ করার জন্য চেকটি দেওয়া হয়েছিল সেটি চেক গ্রহিতাকে প্রমাণ করতে হবে। অন্যথায় শুধু চেক ডিসঅনার হলেই ১৩৮ ধারা অনুযায়ী শাস্তি দেওয়া যাবে না। সাধারণত অপর্যাপ্ত তহবিলের করণে চেক ডিসঅনার হয়। এছাড়া চেক প্রদানকারীর স্বাক্ষর যদি না মেলে বা হিসাব বন্ধ পাওয়া যায় বা চেকে উল্লিখিত টাকার অঙ্ক ও কথায় লিখিত পরিমাণ গড়মিল হয় বা চেকের অর্থ পরিশোধ না করতে নির্দেশনা থাকে তাহলেও চেক ডিসঅনার হতে পারে।

নালিশী টাকা আদায়ের জন্য ইতিমধ্যে দেওয়ায়নী মোকদ্দমা বিচারাধিন থাকাবস্থায়ও ফৌজদারি মামলা করতে বাধা নেই যদি ফৌজদারি অপরাধের উপাদান থাকে। [55 DLR (AD) 58] আবার একই বিষয়ে দেওয়ায়নী মোকদ্দমা অথবা দণ্ডবিধির ৪০৬ ও ৪২০ ধারার অধীন ফৌজদারি মামলা বিচারাধিন থাকাবস্থায়ও NI Act ১৩৮ ধারা অনুযায়ী মামলা করতে কোন বাধা নেই। প্রতারণার মাধ্যমে টাকা নেয়ার কারণে দণ্ডবিধির ৪২০ ধারায় অপরাধ হবে এবং ঐ টাকা যদি চেকের মাধ্যমে ফেরৎ দেয় এবং উক্ত চেক ডিসঅনার হয়, এক্ষেত্রে প্রথমে ৪২০ধারায় মামলা দ্বায়ের করার পরও ১৩৮ ধারায় মামলা চলতে পারে। কোন চেক ডিসঅনার হলে NI Act ১৩৮ ধারায় বা দণ্ডবিধির ৪২০ ধারায় মামলা করা যাবে। কিন্তু চেক শুধু একবার ডিসঅনার হলে৪২০ ধারায় অপরাধ হবে না। [19 BLD 461]


দেওয়ানি মকদ্দমার ক্ষেত্রে আরজিতে দাবীকৃত অর্থের সথাযথ বা নির্দিষ্ট পরিমাণ উল্লেখ করতে হবে। তবে ওয়াশীলাতের উদ্দেশ্যে (mesne profit) অথবা বাদী-বিবাদীর মধ্যে অমীমাংসিত হিসাব গ্রহণপূর্বক সম্ভাব্য পাওনা টাকা উদ্ধারের জন্য মোকদ্দমার ক্ষেত্রে আনুমানিক পরিমাণ উল্লেখ করাযাবে। যেক্ষেত্রে বাদী তার আংশিক দাবি পারস্পরিকভাবে পরিশোধ সম্মত (sett-off) হয়েছে বা বর্জন করেছে সেক্ষেত্রে দাবীর যে অংশ অনুরূপভাবে পরিশোধ বা বর্জন করা হয়েছে সেটাও উল্লেখ করতে হবে। ধারা ৫৬ অনুযায়ী টাকা পরিশোধের ডিক্রি জারির ক্ষেত্রে কোন মহিলাকে গ্রেফতার অথবা দেওয়ানী কারাগারে আটক করা যায় না। ধারা ৫৮ক অনুযায়ী পঞ্চাশ টাকা বেশি পরিশোধের ডিক্রির ক্ষেত্রে আদালত ৬ মাসের জন্য এবং পঞ্চাশ টাকার কম পরিশোধের ক্ষেত্রে ৬ সপ্তাহে জন্য দেওয়ানী আদালতে আটক রাখার আদেশ দিতে পারে।

ফৌজদারি মামলার উপাদান না থাকলে শুধু দেনাদারকে শাস্তির মানসে ফৌজদারি মামলা করলে চূড়ান্ত ফলাফল অনুকূলে আসবে না। তাই টাকা সম্পর্কিত বিরুধের ক্ষেত্রে মামলা করার আগেই ঘটনা বিশ্লেষণ করে দেখা জরুরি তা কি ধরণের দ্বায় সৃষ্টি করেছে – দেওয়ানি নাকি ফৌজদারি।সকল প্রকার আর্থিক লেনদেনের ক্ষেত্রে সচেতন হওয়া উচিত এবং লেনদেন করার সময় অন্তত দুই জন স্বাক্ষীর উপস্থিতিতে লিখিত চুক্তি সম্পাদন করে রাখা উচিত। আইন না-জানা কোনো গ্রহণযোগ্য অজুহাত নয়। তাই ঝামেলামুক্ত জীবন চলতে জীবন ঘনিষ্ঠ কিছু আইন জানা জরুরি বৈ কি!

19/09/2021

সরকারি কর্মচারী ব্যক্তিগত ফৌজদারি মামলায় দন্ডিত হলে চাকরির ভবিষ্যত কি?

মোঃ কামাল হোসেন:

বাংলাদেশ সরকার তার বিভিন্ন ধরণের কাজ সম্পাদনের জন্য সরকারি কর্মচারী নিয়োগ প্রদান করে থাকে।এসব সরকারি কর্মচারী তাদের দায়িত্ব ও কর্তব্য পালনের জন্য সরকার কর্তৃক প্রণীত আইন ও বিধি বিধান অনুসরণ করে থাকেন। আমাদের দেশে সরকারি কর্মচারীদের নিয়ন্ত্রণ ও অধিকার নিশ্চিত করার জন্য সরকার সরকারি চাকরি আইন ও কিছু কিছু বিধিবিধান প্রণয়ন করেছে।এসব আইন ভঙ্গের জন্য একজন সরকারি কর্মচারী বিভিন্ন ধরণের বিভাগীয় শাস্তি পেয়ে থাকেন। তদুপরিও অনেক সময় অফিস শৃঙ্খলা পরিপন্থী কাজে জড়িত থাকার অভিযোগে একজন সরকারি কর্মচারীর বিরুদ্ধে দেশে প্রচলিত ফৌজদারি আইনে মামলা দায়ের করা হয়। তেমনি একজন সরকারি কর্মচারীর বিরুদ্ধে অফিস বহির্ভূত কারণেও অনেক সময় মামলা দায়ের করা হয়ে থাকে। একজন সরকারি কর্মচারীর বিরুদ্ধে ফৌজদারি মামলা দায়ের করা হলে তার চাকরি থাকবে কি না তা চাকরি আইন ২০১৮ এ বর্ণনা করা হয়েছে।

সরকারি চাকরি আইন ২০১৮ এর ধারা ৪২(১) অনুযায়ী কোন সরকারি কর্মচারীর বিরুদ্ধে কোন আদালত যদি ফৌজদারি অপরাধে মৃত্যুদন্ড বা এক বছরের বেশি কারাদণ্ড প্রদান করে তাহলে দন্ড ঘোষণার পরপরই উক্ত কর্মচারী চাকরি হতে বরখাস্ত হবেন। অর্থাৎ এক বছরের বেশি কারাদণ্ড হলে অথবা ফাঁসির আদেশ হলে তিনি চাকরি হতে বরখাস্ত হবেন। এখানে আইনে অপরাধের ধরন সম্পর্কে সুনির্দিষ্ট কোন বিধিবিধান নেই। অর্থাৎ একজন সরকারি কর্মচারী তার অফিসের মামলা বা ব্যক্তিগত, পারিবারিক, দাম্পত্য, সম্পত্তি সম্পর্কিত যে কোন ধরণের ফৌজদারি মামলায় উক্ত দন্ডে দন্ডিত হলে চাকরি হতে বরখাস্ত হবেন। এখানে অপরাধ মূখ্য বিষয়,কি ধরণের অপরাধ তা মূখ্য বিষয় নয়।

অর্থ দন্ডে দন্ডিত হলে বিধান:

এখানে একটি প্রশ্ন সহজেই আমাদের মনের মধ্যে আসে যে একজন সরকারি কর্মচারী যদি শুধু অর্থ দন্ডে দন্ডিত হয় তাহলে তার চাকরি থাকবে কি না?
সরকারি চাকরি আইন ২০১৮ এর ধারা ৪২(২) অনুযায়ী কোন সরকারি কর্মচারী কোন ফৌজদারি অপরাধে এক বছরের কম মেয়াদের কারাদণ্ড বা অর্থদণ্ড বা উভয় দন্ডে দন্ডিত হলে তাকে চাকরি হতে বরখাস্ত না করে কর্তৃপক্ষ অন্য বিকল্প শাস্তি দিতে পারবে। সুতরাং কোন সরকারি কর্মচারী আদালত কর্তৃক ফৌজদারি অপরাধে অর্থে দন্ডে দন্ডিত হলে তিনি চাকরি হতে‌ বরখাস্ত নাও হতে পারে। বরখাস্তের পরিবর্তে কর্তৃপক্ষ ইচ্ছে করলে তাকে অন্য কোন লঘু শাস্তি দিতে পারবে। তবে আইনে এটি বাধ্যতামূলক নয়।এটা নির্ভর করবে সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষের উপর।

ফৌজদারি অপরাধে চাকরি হারালে বা অন্য কোন বিভাগীয় শাস্তি পেলে করণীয় কি:-


কোন সরকারি কর্মচারী ফৌজদারি অপরাধে এক বছরের বেশি কারাদণ্ড বা ফাঁসির আদেশ হলে তিনি চাকরি হতে বরখাস্ত হবেন এবং এক বছরের কম মেয়াদের জন্য কারাদণ্ড দন্ডিত হলে বা অর্থ দন্ডে দন্ডিত হলে বরখাস্তের পরিবর্তে অন্য শাস্তি পেতে পারেন। যদি কোন সরকারি কর্মচারী এই বিধানের অধীন শাস্তি পান সেক্ষেত্রে তিনি আদালত কর্তৃক প্রদত্ত শাস্তির বিরুদ্ধে যথাযথ প্রক্রিয়ায় উচ্চতর আদালতে আপিল দায়ের করতে পারে।আইনের ৪২(৫) ধারা অনুযায়ী যদি আপিলে পূর্বে প্রদত্ত দন্ডাদেশ বাতিল হয়ে যায় তাহলে উক্ত কর্মচারী পূনরায় তার চাকরি ফিরে পাবেন বা অন্য কোন বিভাগীয় শাস্তি পেলে তা বাতিল হয়ে যাবে।

লেখক- সহকারী ব্যবস্থাপক (আইন), বিজিডিসিএল, কুমিল্লা।

19/09/2021

করোনাকালীন সময়ে শ্রম আইন

কর্ম হচ্ছে কর্মক্ষম প্রত্যেক নাগরিকের সাংবিধানিক অধিকার। কিন্তু করোনাকালীন এই সংকটময় সময়ে প্রতিষ্ঠানের আর্থিক লোকসান ঘোচানোর পরিলক্ষ্যে বেসরকারি খাতসমূহে শ্রমিক অপসারণের হিড়িক পড়েছে। শুধুমাত্র নিম্নপদস্থ শ্রমিকই এই অপ্রত্যাশিত ছাঁটাই বা অপসারণের শিকার হচ্ছে তা নয় বরং বিভিন্ন বাণিজ্যিক ও শিল্প প্রতিষ্ঠানের উচ্চ-মধ্যম পদস্থ শ্রমিকও এর ছাঁটাইয়ের শিকার হচ্ছেন।

বাংলাদেশ সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট এর তথ্যমতে দেশে বেসরকারি বিভিন্ন খাতে ৭০-৮০ লক্ষ কর্মী রয়েছে। এই করোনাকালীন সময়ে বেসরকারি খাত ব্যয় হ্রাস করে রাজস্ব ক্ষয়কে মেটানোর চেষ্টা করছে। যার ফলে সব থেকে বেশী ক্ষতিগ্রস্ত হচ্ছে কর্মীরাই। বেসরকারি খাতের লক্ষাধিক কর্মচারী আকস্মিক চাকরি হারানো, বেতন কর্তন, অবৈতনিক জোরপূর্বক ছুটিসহ নানাভাবে ক্ষতিগ্রস্ত হওয়ায় তাদের জীবন হুমকির মুখে পড়েছে। এর ফলে সংবিধানের ৩২ অনুচ্ছেদে প্রদত্ত নাগরিকের জীবনের অধিকার প্রত্যক্ষ ও পরোক্ষভাবে ক্ষুণ্ণ হচ্ছে। সেই সাথে ক্ষুণ্ণ হচ্ছে অনুচ্ছেদ ১৪, ১৫ ও ২০ এ প্রদত্ত অধিকার সমূহও।


এই লেখায় আলোচ্য বিষয়সমূহ হচ্ছে- বাংলাদেশ শ্রম আইনের পরিধি, মালিক-শ্রমিকের সংজ্ঞা ও সম্পর্ক, মহামারী কালীন সময়ে মালিক-শ্রমিক সম্পর্ক সংক্রান্ত বিধান, চাকরীচ্যুত বিভিন্ন মাধ্যম ও শ্রমিকের প্রাপ্য এবং আইনসম্মত চাকরীচ্যুত না ঘটলে শ্রম আইনের সুরক্ষা।

বাংলাদেশ শ্রম আইনের পরিধি
করোনাকালীন এই সংকটময় সময়ে সংশ্লিষ্ট বেসরকারি সকল ধরণের প্রতিষ্ঠান, কারখানা বা শিল্প বা বাণিজ্য প্রতিষ্ঠান এর উচ্চ-মধ্যম পদস্থ কর্মীগণের চাকরি হারানোর যৌক্তিকতা, আইনি অধিকার ও সুরক্ষা এবং এর প্রতিকার সম্বলিত এই আলোচনার প্রথমেই জানার বিষয় আমাদের দেশে বেসরকারি পর্যায়ে মালিক-শ্রমিক সম্পর্ক ও তাদের অধিকার, শ্রম-নিয়ন্ত্রণ এবং চাকরি সংক্রান্ত বিষয়াদি বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ এবং বিধিমালা ২০১৫ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত ও পরিচালিত। বাংলাদেশে অনেক বেসরকারি প্রতিষ্ঠান কর্মীদের চুক্তির ভিত্তিতে নিয়োগ প্রদান করে থাকেন। যার ফলে চাকরী-দাতার সাথে চুক্তিতে কতটা দর-কষাকষি করা সম্ভব তার উপর নির্ভর করে চাকরী যাওয়ার পর কতটা সুবিধা পাওয়া যাবে বা চাকরী যাওয়ার ক্ষেত্রে নিয়মকানুন গুলো কি হবে।


তবে বাংলাদেশ শ্রম আইনের ২৮(৪) ধারায় বর্ণিত অবসর গ্রহণকারী কোন শ্রমিককে চুক্তি ভিত্তিক নিয়োগ প্রদান ব্যতীত অন্য কোন চুক্তিভিত্তিক নিয়োগ সংক্রান্ত কোন বিধানের উল্লেখ নেই। বরং ধারা ৩(১) এ বলা আছে কোন প্রতিষ্ঠানের শ্রমিক নিয়োগ সংক্রান্ত নিজস্ব চাকুরী বিধি থাকলেও তা বাংলাদেশ শ্রম আইনে নিয়োগ ও চাকরীর শর্তাবলি সংক্রান্ত প্রদত্ত সুরক্ষা থেকে কম অনুকূল হতে পারবে না। এমনকি যে সকল প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে এই আইন প্রযোজ্য না সেসকল প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রেও এই বিধিনিষেধ প্রযোজ্য। এই বিষয়ে মাননীয় উচ্চা আদালতের অনেক নজীর রয়েছে তার মধ্যে Managing Director, Sonali Bank and others vs. Md. Jahangir Kabir Mollah (1996) 48 DLR 395 এ বলা হয়-

“Sonali Bank may have its Service Regulations but that will not take it outside the ambit of the Empoyment of Labour (Standing Orders) Act 1965.”

অন্যভাবে ব্যাখ্যা করলে দেখা যায়, ধারা ১(৭) মতে কারখানা বলতে যেখানে বছরে কোন দিন সাধারণত কমপক্ষে ৫ জন শ্রমিক কর্মরত থাকে এমন বুঝায়। ধারা ১(৩১) ও ১(৪১) একসাথে পড়লে দেখা যায় প্রতিষ্ঠান বলতে কোন কারখানা বা শিল্প বা বাণিজ্য প্রতিষ্ঠানের করণিক বিভাগ, এমন কোন ব্যক্তির অফিস-প্রতিষ্ঠান যিনি কোন শিল্প বা বাণিজ্য প্রতিষ্ঠানের সাথে সম্পাদিত চুক্তি বাস্তবায়নের জন্য শ্রমিক নিযুক্ত করেন, কোন যৌথ কোম্পানির কোন ইউনিট, কোন বীমা কোম্পানি, ব্যাংকিং কোম্পানি বা ব্যাংক, কোন দালালের অফিস, কোন স্টক এক্সচেঞ্জ, কোন ক্লাব, হোটেল, রেস্তোরা বা খাবারের ঘর, কোন সিনেমা বা থিয়েটার, সরকার কর্তৃক, সরকারী গেজেটে প্রজ্ঞাপন দ্বারা, এই আইনের উদ্দেশ্যে বাণিজ্য প্রতিষ্ঠান বলিয়া ঘোষিত অন্য কোন প্রতিষ্ঠানসমূহও এর অন্তর্ভুক্ত হবে। আবার ধারা ৬০ মতে শিল্প অর্থ যে কোন ব্যবসা, বাণিজ্য, উৎপাদন, বৃত্তি, পেশা, চাকুরী বা নিয়োগ এবং ধারা ৬১ শিল্প-প্রতিষ্ঠান কোনগুলো তা সংজ্ঞাপন করেছে। ধারা ২৩৩ এর ১(ছ) মতে মুনাফার উদ্দেশ্যে পরিচালিত যে কোন প্রতিষ্ঠান, ব্যবসা প্রতিষ্ঠান, শিল্প, কারখানা, ব্যাংক, অর্থ লগ্নী-কারী প্রতিষ্ঠান বা বীমা কোম্পানির কাজ-কর্ম ‘‘শিল্প সম্পর্কিত কাজ-কর্ম’’ বলে বিবেচিত হবে।

অর্থাৎ বেসরকারি সকল ধরণের প্রতিষ্ঠান, কারখানা বা শিল্প বা বাণিজ্য প্রতিষ্ঠান, বীমা কোম্পানি, ব্যাংকিং কোম্পানি বা ব্যাংক ইত্যাদি কর্তৃক নিয়োগপ্রাপ্ত সকল শ্রমিকই এই আইনের আওতায় সুরক্ষা পাবে। যে সকল প্রতিষ্ঠানসমূহ বা শ্রমিকগণের উপর শ্রম আইন প্রযোজ্য হবে না তা ১(৪) ধারায় আলোচনা করা হয়েছে।


মালিক-শ্রমিকের সংজ্ঞা ও সম্পর্ক
শ্রম আইনের দুটি পক্ষ মালিক ও শ্রমিকের সংজ্ঞা আইনের ধারা যথাক্রমে ২(৪৯) ও ২(৬৫) এ দেওয়া আছে। মালিক (Employer) হচ্ছেন এমন এক ব্যক্তি যিনি প্রতিষ্ঠানে শ্রমিক (Worker) নিয়োগ দেন। এক্ষেত্রে প্রশ্ন আসে কর্মচারী (Employer) তাহলে কে? মূলত যে সকল কর্মচারী শ্রমিকের সংজ্ঞায় পড়ে তারাও এই আইনের আওতায় শ্রমিক।

ধারা ২(৬৫) অনুসারে শ্রমিক অর্থ শিক্ষাধীনসহ কোন ব্যক্তি, যার চাকরির শর্তাবলী প্রকাশ্য বা উহ্য যে ভাবেই থাকুক না কেন, যিনি কোন প্রতিষ্ঠানে (Establishment) বা শিল্পে (Industry) সরাসরিভাবে বা কোন ঠিকাদার এর মাধ্যমে মজুরী বা অর্থের বিনিময়ে কোন দক্ষ, অদক্ষ, কায়িক, কারিগরি, ব্যবসা উন্নয়নমূলক অথবা কেরানীগিরির কাজ করার জন্য নিযুক্ত। কিন্তু প্রশাসনিক, তদারকি কর্মকর্তা বা ব্যবস্থাপনামূলক কাজে দায়িত্বপ্রাপ্ত কোন ব্যক্তি এর অন্তর্ভুক্ত হবে না।


উপরে বর্ণিত ধারা ২(৬৫), ২(৭), ২(৩১), ২(৪১), ২(৬০), ২(৬১) ও ২৩৩(১)(ছ) ধারা সমূহ ও আলোচনার মাধ্যমে বলা যায় মালিক নিয়োগকারী এবং শ্রমিক ও কর্মচারী তার মাধ্যমে নিযুক্ত (Employed)। অর্থাৎ এই আইনের আওতাভুক্ত প্রতিষ্ঠানের মালিক কর্তৃক নিয়োগপ্রাপ্ত যে কোন ব্যক্তিই শ্রমিক। ধারা ২(৪৯) মতে মালিকের বলতে উক্ত প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপক বা উহার ব্যবস্থাপনা বা নিয়ন্ত্রণের জন্য দায়িত্বপ্রাপ্ত কোন ব্যক্তিও অন্তর্ভুক্ত। আবার ২(৬৫) মতে কোন ঠিকাদারের মাধ্যমে নিয়োগপ্রাপ্ত ব্যক্তিও শ্রমিক হিসেবে গণ্য।

ধারা ২(৬৫) তে আলোচিত শ্রমিকের সংজ্ঞায় প্রশাসনিক, তদারকি কর্মকর্তা বা ব্যবস্থাপনামূলক কাজে দায়িত্বপ্রাপ্ত কোন ব্যক্তি এর অন্তর্ভুক্ত হবে না। বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা ২০১৫ এ তদারকি কর্মকর্তা ও প্রশাসনিক বা ব্যবস্থাপনামূলক কাজে দায়িত্বপ্রাপ্ত কোন ব্যক্তি এর সংজ্ঞা দেওয়া হয়েছে।

বিধি ২(ছ) মতে তদারকি কর্মকর্তা অর্থ মালিক বা ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ কর্তৃক লিখিতভাবে ক্ষমতাপ্রাপ্ত এমন কোন ব্যক্তি যিনি উক্ত ক্ষমতাবলে কারখানা বা প্রতিষ্ঠানের কোন শাখার কোন কাজের বা সেবার লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণ, কাজের পরিধি নিয়ন্ত্রণ, বাস্তবায়ন কার্যক্রম নিয়ন্ত্রণ, কাজের মূল্যায়ন বা পর্যালোচনা, শ্রমিকদের দিক নির্দেশনা প্রদান বা তদারকি করেন।

বিধি ২(ঞ) মতে প্রশাসনিক বা ব্যবস্থাপনামূলক কাজে দায়িত্বপ্রাপ্ত কোন ব্যক্তি অর্থ মালিক বা ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষ কর্তৃক লিখিতভাবে ক্ষমতাপ্রাপ্ত এমন কোন ব্যক্তি যিনি উক্ত ক্ষমতাবলে কারখানা বা প্রতিষ্ঠানে শ্রমিক বা কর্মচারীদের নিয়োগ, বেতন ও ভাতাদি নির্ধারণ, চাকরির অবসান বা চাকরি হতে অপসারণ, চূড়ান্ত পাওনাদি পরিশোধ এবং প্রতিষ্ঠানের ব্যয় অনুমোদন বা নিয়ন্ত্রণ কাজে নিয়োজিত।

এখন প্রশ্ন আসতে পারে প্রশাসনিক, তদারকি কর্মকর্তা বা ব্যবস্থাপনামূলক কাজে নিয়জিত ব্যক্তিগণের অবস্থান ও অধিকার সম্পর্কে। উত্তর হচ্ছে পরোক্ষভাবে তারাও শ্রমিক এবং তাদের অব্যাহতি, ছাঁটাই, বরখাস্তের ক্ষেত্রেও শ্রম আইনে প্রদত্ত সুরক্ষা পেয়ে থাকে। বর্তমানে বাংলাদেশে বেসরকারি প্রাতিষ্ঠানিক কর্মকর্তাদের শ্রম সংশ্লিষ্ট আর কোন বিধিবদ্ধ আইন নেই। এই সকল ব্যক্তিগণের নিয়োগ সংক্রান্ত বিধান প্রতিষ্ঠান ভেদে নিয়োগ ও অপসারণ সংক্রান্ত নিজস্ব বিধিমালা রয়েছে। প্রতিষ্ঠান-ভেদে উক্ত বিধিমালা থাকলেও এই ক্ষেত্রেও শ্রম আইনের ধারা ৩(১) প্রযোজ্য অর্থাৎ বাংলাদেশ শ্রম আইনে নিয়োগ ও চাকরীর শর্তাবলি সংক্রান্ত প্রদত্ত সুরক্ষা থেকে কম অনুকূল করে সেই বিধিমালা প্রণয়ন করা যাবেনা।


এই সম্পর্কিত মাননীয় উচ্চ আদালতের অনেক রায় রয়েছে। “Senior Manager, Messrs Dost Textile Mills Ltd. and another vs. Susansu Bikash Nath, 8 BLD (AD) 66” মামলায় মাননীয় সুপ্রিম কোর্ট দুটি বিষয় তুলে ধরেন:

● পদবী দেখে মালিক ও শ্রমিক ইঙ্গিত করে না বরং তার কাজের ধরণের উপর নির্ভর করবে সে মালিক নাকি শ্রমিক।
● এমনকি তত্বাবধানমূলক দায়িত্বে থাকলেই শ্রমিক বলে গণ্য করা হবেনা তা নয়।

এমন আরও অনেক রায় রয়েছে মাননীয় উচ্চ আদালতের যা উপরোক্ত বিষয়সমূহ সমর্থন করে। [Mujibur Rahman Sarkar vs. Labour Court, Khulna (1981) 31 DLR 301] [Tozammel Hossain Akonda vs. Deputy General Manager, Rupali Bank, 5 BLC (AD) 114 (2000)]

অপর একটি মামলা [Managing Director, Rupali Bank Limited vs. Nazrul Islam Patwary and others, 48 DLR (AD) 62] এ মাননীয় উচ্চ আদালত রায় দেন, কেবলমাত্র উৎপাদন মূলক কাজে যুক্ত থাকলেই কেউ শ্রমিক হবেন তা নয় বরং নিযুক্ত হয়ে এবং পারিশ্রমিকের বিনিময়ে দক্ষ, অদক্ষ, কায়িক, কারিগরি, ব্যবসায় উন্নয়নমূলক কাজ করলেই তিনি শ্রমিক।

মহামারী-কালীন সময়ে মালিক-শ্রমিক সম্পর্ক সংক্রান্ত বিধান

বিশ্বব্যাপী করোনাভাইরাসের এই ভয়াবহতায় প্রত্যক্ষভাবে ক্ষতিগ্রস্ত বেসরকারি খাতে বেতন-ভুক্ত শ্রমিকগণ। এই মহামারী প্রত্যক্ষভাবে যেমন জীবনের ঝুঁকি হয়ে দাঁড়িয়েছে ঠিক তেমনই এই মহামারী-কালীন সময়ে বেসরকারি খাত ব্যয় হ্রাস করে রাজস্ব ক্ষয়কে মেটানোর চেষ্টা করার লক্ষ্যে লক্ষাধিক কর্মচারীর চাকরী ঝুঁকিতে ফেলে পরোক্ষভাবে জীবনের ঝুঁকির দিকেই ঠেলে দিচ্ছে। প্রসঙ্গত-ভাবে চলে আসে আমাদের শ্রম আইন এই মহামারী-কালীন সময়ে কি নির্দেশ প্রদান করেছেন এবং তা এই অনিশ্চিত ভবিষ্যৎ এ কতটুকু আমলযোগ্য।


মহামারি-কালীন সময়ে মালিক-শ্রমিক সম্পর্ক সংক্রান্ত দুটি বিধান বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ এ আলোচনা করা হয়েছে:

● ধারা ১২ – কাজ বন্ধ রাখা।
● ধারা ২৮(ক) – নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা ক্ষতির কারণে মালিক শ্রমিক সম্পর্ক।

ধারা ১২ মতে মহামারী-কালীন সময়ে প্রতিষ্ঠানের কোন শাখা বা শাখাসমূহ আংশিক বা সম্পূর্ণ বন্ধ রাখার একটি বিধান উল্লেখ আছে। তবে কাজ বন্ধের মেয়াদ তিন কর্ম দিবসের বেশী হবে না। বেশী হলে সংশ্লিষ্ট শ্রমিকগণকে ধারা ১৬ এর বিধান অনুযায়ী লে-অফ করার সুযোগ থাকে।

বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ এর ধারা ২৮(ক) এবং বাংলাদেশ শ্রম বিধিমালা ২০১৫ এর বিধি ৩২ এ নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা ক্ষতির কারণে মালিক শ্রমিক সম্পর্কের বিষয় আলোচনা করা হয়েছে। ২০১৩ সালে শ্রম আইন সংশোধনে এই ধারাটি সংযুক্ত করা হয় এবং ২০১৫ সালে বিধিমালায় এর পদ্ধতি দেওয়া আছে যা বর্তমান করোনা সংকটময় সময়ের জন্যেও প্রযোজ্যতা পায়। তবে এই বিধান উৎপাদন-মুখি কারখানা শিল্প প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে বিশেষভাবে প্রযোজ্য।

ধারা ২৮(ক) এ বলা হয়েছে আকস্মিক প্রাকৃতিক বিপর্যয় বা মানুষের নিয়ন্ত্রণ বহির্ভূত বিপর্যয় বা জরুরী প্রয়োজনে কোন শিল্প স্থানান্তর বা কোন শিল্প প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ীভাবে বন্ধ হলে সেই ক্ষেত্রে মালিক ও শ্রমিকের সম্পর্ক, সরকার, বিধি দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে, নির্ধারণ করতে পারবে। অপরদিকে বিধি ৩২ এ দুটি ক্ষেত্রের পদ্ধতি আলোচনা করা হয়েছে-

ক) কারখানা ও প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ীভাবে বন্ধ হবার ক্ষেত্রে।
খ) কারখানা ও প্রতিষ্ঠানের স্থান্তরের ক্ষেত্রে।

কারখানা ও প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম স্থায়ীভাবে বন্ধ হবার ক্ষেত্রে মালিক শ্রমিকদের ছাঁটাই করতে পারবে এবং শ্রমিকদের আইনানুগ পাওনাদি পরিশোধ করবেন। কিন্তু যে ক্ষেত্রে উক্ত কারখানা ও প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন কার্যক্রম পুনরায় চালু হবার সম্ভাবনা থাকলে ছাঁটাই না করে লে-অফ ঘোষণা করতে পারবেন। শ্রমিকদের আইনানুগ পাওনাদি পরিশোধে কোন আপত্তি বা বিরোধ দেখা দিলে ট্রেড ইউনিয়ন বা ১২৪ক অনুসারে শ্রমিকের পাওনা পরিশোধ করতে হবে।

চাকরি-চ্যুতির বিভিন্ন মাধ্যম ও শ্রমিকের প্রাপ্য
করোনা-কালীন এই দুর্যোগে ব্যক্তি মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠান, কারখানা বা শিল্প বা বাণিজ্য প্রতিষ্ঠান সমূহে বেতন কর্তন, লে-অফ, ছাঁটাই (Entrenchment) ও বরখাস্ত (Termination) শব্দ সমূহ সবথেকে জনশ্রুত হয়ে উঠছে। করোনাভাইরাস প্রতিরোধে সরকার প্রদত্ত দীর্ঘ সাধারণ ছুটিতে বিভিন্ন ব্যক্তি মালিকানাধীন শিল্প বা বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠান বন্ধ থাকার ফলে নিজেদের লোকসান ঘোচাতে নিন্মপদস্থ শ্রমিকগণের পাশাপাশি উচ্চ-মধ্যম পদস্থ কর্মচারীদেরও বেতন কর্তনসহ লে-অফ ঘোষণা, ছাঁটাই (Entrenchment) ও বরখাস্ত (Termination) করণে উদ্বেগ প্রকাশ করেছেন যা সম্প্রতি সময়ে বিভিন্ন মাধ্যমে দেখা যাচ্ছে। তবে এই বেতন কর্তন, লে-অফ ঘোষণা, ছাঁটাই (Retrenchment) ও বরখাস্ত (Termination) কতটুকু যৌক্তিক এবং কতটুকু আইননানুগভাবে হচ্ছে সেই প্রশ্ন রয়েই যায়। সেই ক্ষেত্রে উক্ত কর্মচারী বা শ্রমিকের অধিকার ও প্রাপ্য সম্পর্কে এই অনুচ্ছেদে আলোচনা করা হলো।


বেতন কর্তন
এই করোনা সংকটময় সময়ে অনেক সুনাম-ধন্য প্রতিষ্ঠানসহ বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠান তাদের কর্মচারীদের বেতন কর্তন করারা দিকে ছুটেছে এবং ছুটছে। কোথাও ৫০ শতাংশ, কোথাও ৬০ শতাংশ মজুরী কর্মচারীদের মাসিক বেতন থেকে কেটে নিয়েছে। হাতে গোনা কিছু ব্যক্তি মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠান বাদে প্রায় সকল প্রতিষ্ঠানেই এই বেতন কর্তনের ঘটনা দেখা যায়। কিন্তু আমাদের শ্রম আইনের ১২৫ ধারায় স্পষ্ট করে বলা আছে যে নির্দিষ্ট কিছু ক্ষেত্র ব্যতীত অন্য কোন ক্ষেত্রে কোন শ্রমিকের মজুরী থেকে কিছুই কর্তন করা যাবে না। এই বিষয়ে ভারতের বিভিন্ন উচ্চ আদালতের বহু রায় রয়েছে যা নজীর হিসেবে আমাদের আইন আদালতে প্রায়ই অনুসরণ করা হয়। যেখানে আদালত রায় দেন আইনের ধারায় অনুমিত ক্ষেত্র ব্যতীত অন্য কোন ক্ষেত্রে মজুরী কর্তন করা যাবে না [Ganeshi Ram vs. District Magistrate, Jodhpur (1961) 2 LLJ 690] [Manager, Hindustan Journals Pvt. Ltd. Indore vs. Govind Ram Swami Ram of Indore, AIR 1963 MP 25: (1962) 4 LR 520]।

প্রসঙ্গত, শ্রম ও কর্ম সংস্থান মন্ত্রণালয় থেকে ১০ মে এক আদেশ জারি করেন, এপ্রিল-২০২০ মাসে যে সকল শ্রমিকরা সম্পূর্ণ মাস কাজ করেছেন তারা পূর্ণ মাসের বেতন-ভাতা পাবেন। যারা কাজ করেননি তারা মোট বেতন ভাতার ৬৫ শতাংশ পাবেন। উক্ত আদেশও আমাদের শ্রম আইনের ১২৫ ধারার লঙ্ঘন ও পরিপন্থী।

শ্রম আইনের ১২৫ ধারায় মোট ১২ টি ক্ষেত্র রয়েছে যার মধ্যে এই ক্রান্তিকালীন সময়ে বা মালিকের লোকসান ঘোচাতে কর্মচারীর মজুরী কর্তন এর কোন বিধান নেই। কর্মচারী তার কর্তব্য কাজে অননুমোদিত অনুপস্থিত থাকলে বা মালিক কর্তৃক সরবরাহকৃত বাসস্থানের জন্য বা কোন অগ্রিম বা কর্জ আদায়ের জন্য মূল মজুরী থেকে কর্তন করার মত ১২টি ক্ষেত্র রয়েছে। মালিক এর বাইরে গিয়ে কোন শ্রমিক বা কর্মচারীর মজুরী থেকে কোন কিছুই কর্তন করতে পারবেন না। প্রসঙ্গত মালিক কর্তৃক সরবরাহকৃত বাসস্থান বা সুবিধা সমূহের জন্য মজুরী থেকে কর্তন করা যাবে তখনই যখন সেই সুবিধাদি সংশ্লিষ্ট শ্রমিক কর্তৃক গৃহীত হয় [ধারা ১২৮]। কর্মে নিয়োগের চুক্তির সময়ই মালিক কর্তৃক সরবরাহকৃত বাসস্থান বা যাতায়াতের জন্যে গাড়ি ইত্যাদি দিলে তার জন্যেও মূল মজুরী থেকে কোন কর্তন করার সুযোগ নেই। সেই পরিপ্রেক্ষিতে এই করোনা-কালীন দুর্যোগে কর্মচারীর বেতন থেকে মালিক কর্তৃক কর্তন অমানবিক এবং আইনসংগতও নয়।

লে-অফ
ধারা ২(৫৮) মতে লে-অফ হচ্ছে কয়লা, শক্তি বা কাঁচা মালের স্বল্পতা, অথবা মাল জমিয়া থাকা অথবা যন্ত্রপাতি বা কল-কব্জা বিকল বা ভাঙ্গিয়া যাওয়ার কারণে কোন শ্রমিককে কাজ দিতে মালিকের যে ব্যর্থতা, অস্বীকৃতি বা অক্ষমতা।


লে-অফ এর সংজ্ঞা আলোচিত ক্ষেত্রসমূহ অথবা পূর্ববর্তী আলোচিত ধারা ১২ এর উপধারা ৮ অনুযায়ী কাজ বন্ধের মেয়াদ তিন কর্ম দিবসের বেশী হলে বা বিধিমালা ২০১৫ এর ৩২(ক) অনুযায়ী কোন প্রতিষ্ঠানে লে-অফ কার্যকর হয়। লে-অফ এর প্রথম মেয়াদকাল ৪৫ দিন এবং তার পরবর্তী মেয়াদকাল/একাধিক মেয়াদকাল ১৫ দিন বিশিষ্ট হয়।

আইনে প্রদত্ত মালিক কর্তৃক লে-অফ ঘোষণা করার অধিকার থেকে শ্রমিকের অধিকার সুরক্ষা দেওয়ার বিষয় নিয়ে মাননীয় উচ্চ আদালতে অনেক নজীর রয়েছে। যেখানে নজীর উপস্থাপন করা হয় যে মালিক খারাপ উদ্দেশ্যে বা দূরবর্তী অভিপ্রায়ে (mala fide or ulterior motive) লে-অফ ঘোষণা করতে পারবেন না। [Virgina To***co Co. vs. Labour Court (1994) 45 DLR 233] [Tata Nagar Foundary Co. Ltd vs. Their Workmen, AIR 1962 (SC) 1633]

বর্তমানে অনেক ব্যক্তি মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠানই সরকারের বিধিনিষেধ ও অনুরোধ অপেক্ষা করে লে-অফ ঘোষণা করেছেন। শ্রমিক ছাঁটাই করার সবথেকে সহজ উপায় লে-অফ ঘোষণা করা। কেননা বাংলাদেশ শ্রম আইনের ধারা ১৬(৭) এর অধীন বলা আছে কোন শ্রমিক কোন পঞ্জিকা বছরের লে-অফকৃত প্রথম পঁয়তাল্লিশ দিনের পরও আবার অবিচ্ছিন্ন পনের দিন বা তদূর্ধ্ব সময়ের জন্যে লে-অফ করার পরিবর্তে ছাঁটাই করতে পারেন। লে-অফকৃত শ্রমিকের ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে কোন নোটিশের প্রয়োজন হয় না [ধারা ২০(৩)]। এই সহজ উপায়ের পাঁয়তারায় অনেক ব্যক্তি মালিক লে-অফ ঘোষণা দিচ্ছেন যা উপরে বর্ণিত মাননীয় উচ্চ আদালতের নজীরের আলোকে শ্রমিকের অধিকার সুরক্ষা পায় না।

লে-অফ কৃত শ্রমিকের প্রাপ্য [ধারা ১৬]

✔ বদলী বা সাময়িক শ্রমিক না এমন কোন শ্রমিককে, যার নাম কোন প্রতিষ্ঠানের মাস্টার রোলে অন্তর্ভুক্ত আছে এবং যে মালিকের অধীন অন্তত: এক বছর চাকরী সম্পূর্ণ করেছেন তার ক্ষেত্রে সাপ্তাহিক ছুটির দিন ব্যতীত তাহার লে-অফের সব দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে হবে।

✔ কোন পঞ্জিকা বছরের লে-অফকৃত ৪৫ দিনের ক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ হবে শ্রমিকের মোট মূল মজুরী এবং মহার্ঘ ভাতা এবং এড-হক বা অন্তর্বর্তী মজুরী (যদি থাকে) এর অর্ধেক এবং যদি আবাসিক ভাতা থাকে, তার সম্পূর্ণের সমান।

✔ কোন পঞ্জিকা বৎসরে লে-অফকৃত ৪৫ দিনের পরবর্তী প্রত্যেক ১৫ বা তদূর্ধ্ব দিনসমূহের ক্ষেত্রে ক্ষতিপূরণের পরিমাণ হবে শ্রমিকের মোট মূল মজুরী এবং মহার্ঘ ভাতা এবং এড-হক বা অন্তর্বর্তী মজুরী (যদি থাকে) এর এক-চতুর্থাংশ এবং যদি আবাসিক ভাতা থাকে, তার সম্পূর্ণের সমান।

ছাঁটাই (Retrenchment)
শ্রম আইনের ধারা ২(১১) ও ২০ মতে ছাটাই বলতে বুঝায় অপ্রয়োজনীয়তার কারণে মালিক কর্তৃক শ্রমিকের চাকুরীর অবসান। ছাঁটাই কোন অপরাধ জনিত কারণ হতে সৃষ্ট শাস্তি নয় বরং কোন প্রতিষ্ঠানে শ্রমিকের সংখ্যা প্রয়োজনের অতিরিক্ত হলে মালিক ছাঁটাই করতে পারেন।

এখন প্রশ্ন হচ্ছে একজন শ্রমিক কখন শ্রমিকের সংখ্যা প্রয়োজনের অতিরিক্ত বলে বিবেচিত হবে। এই করোনা-কালীন পরিস্থিতিতে সৃষ্ট সমস্যার কারণেই কি একজন শ্রমিক কোন প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজনের অতিরিক্ত বলে গণ্য হওয়ার যোগ্য কিনা বা একটি প্রতিষ্ঠানে কতদিন সময় কাজের স্বল্পতা থাকলে একজন শ্রমিক অতিরিক্ত বলে গণ্য হবে তা এখন আইনগত প্রশ্ন।

Kumpulan Perubatan (Johor) Sdn Bhd vs. Mohd Razi Haron (2000) এ শ্রম আদালত এই মর্মে রায় দেন মালিক কর্তৃক ছাঁটাই একটি মৌলিক পদক্ষেপ ছিল এবং কর্মীদের ক্ষতিগ্রস্ত করার জন্য কোনও পূর্ববর্তী উদ্দেশ্য হিসাবে এটি করা হয়নি তা লক্ষ রাখতে হবে।

মালিক কর্তৃক কোন শ্রমিককে ছাঁটাই করার ক্ষেত্রে কিছু শর্তাবলি অবশ্যই অনুসরণ করতে হবে।

● ছাঁটাইয়ের কারণ উল্লেখ করে এক মাসের লিখিত নোটিশ দিতে হবে, অথবা নোটিশ মেয়াদের জন্য নোটিশের পরিবর্তে মজুরী প্রদান করতে হবে।

● নোটিশের একটি কপি প্রধান পরিদর্শক অথবা তৎকর্তৃক নির্ধারিত কোন কর্মকর্তার নিকট প্রেরণ করতে হবে এবং আরেকটি কপি প্রতিষ্ঠানের যৌথ দর কষাকষি প্রতিনিধিকে (যদি থাকে) দিতে হবে।

● ছাঁটাইয়ের ক্ষেত্রে সর্বশেষ নিয়োগ প্রাপ্ত শ্রমিককে প্রথম ছাঁটাই করতে হবে।

কোন ছাঁটাই আইন সম্মত হতে হলে উপরের শর্তসমূহ একজন মালিকের প্রতিপালন করতে হবে। [M/S Caltex Oil (Pak) Ltd. vs. Second Labour Court, East Pak and others (1967) 19 DLR 264]

ছাঁটাই-কৃত শ্রমিকের প্রাপ্য:

✔ ন্যুনতম যে সকল শ্রমিকদের কাজের বয়স ১ বছর পূর্ণ হয়েছে সে সকল শ্রমিকদের ১ মাসের লিখিত নোটিশ প্রদান বা নোটিশের পরিবর্তে ১ মাসের মজুরী প্রদান। ন্যুনতম যে সকল শ্রমিকদের কাজের বয়স ১ বছর পূর্ণ হয়েছে তাদের প্রতি বছর চাকরীর জন্য ক্ষতি পূরণ বাবদ ৩০ দিন হারে মজুরী বা গ্রাচ্যুইটি যদি প্রদেয় হয়, এদের মধ্যে যা বেশী তা প্রদান করতে হবে।

✔ ৩০ ধারা মতে শ্রমিকের চাকরীর ছেদ ঘটার পরবর্তী সর্বোচ্চ ৩০ কর্ম দিবসের মধ্যে নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষ কর্তৃক উক্ত শ্রমিকের প্রাপ্য সকল পাওনা পরিশোধ করতে হবে। ১২৩ ধারা মতে চলতি মাসের সকল মজুরী ৩০ কর্ম দিবসের মধ্যে পরিশোধ করতে হবে।

✔ ১৬(৭) ধারায় লে-অফকৃত শ্রমিককে ছাঁটাই করা হলে ক্ষতিপূরণ বাবদ তার প্রত্যেক বছর চাকুরীর জন্য ৩০ দিনের মজুরী বা গ্রাচ্যুইটি যদি প্রদেয় হয়, এদের মধ্যে যা বেশী তা প্রদান করতে হবে এবং প্রদেয় ক্ষতিপূরণ বা গ্রাচ্যুইটির অতিরিক্ত হিসাবে আরোও ১৫ দিনের মজুরী দিতে হবে।

✔ যাবতীয় ওভারটাইমের বকেয়া, নিয়োগের শর্তানুযায়ী কোন প্রকার বোনাস বা অন্য কোন পাওনা যদি প্রাপ্য থাকে তবে তা পরিশোধ করতে হবে। শ্রমিককে তার সার্ভিস বই ফেরত দিতে হবে এবং চাকরীর প্রত্যয়ন-পত্র প্রদান করতে হবে।

অন্যভাবে চাকরীর অবসান (Termination)
Termination হচ্ছে কোন কোন প্রতিষ্ঠান মালিকের এক বিশেষ ক্ষমতা যা শ্রম আইনের ২৬ ধারায় দেওয়া হয়েছে। মূলত বরখাস্ত (অসদাচরণের কারণে মালিক কর্তৃক কোন শ্রমিকের চাকরীর অবসান) বা ডিসচার্জ (শারীরিক বা মানসিক অক্ষমতার কারণে অথবা অব্যাহত ভগ্ন স্বাস্থ্যের কারণে মালিক কর্তৃক কোন শ্রমিকের চাকুরীর অবসান) এর ক্ষেত্রে মালিককে আইনে প্রদত্ত নিয়মে কারণ উল্লেখ করে চাকরী ছেঁদ করতে হয়। কিন্তু এই ক্ষেত্রে মালিক কোন কারণ বা ব্যাখ্যা ছাড়া কোন শ্রমিককে চাকরীচ্যুত করতে পারেন যা Termination বা চাকরী অবসান বলে পরিচিত।

এই বিষয়ে U.B. Datt & Co. vs. Workmen, AIR 1953 SC 411 এ উচ্চ আদালত রায় দেন-

“If the termination of service was a colourable exercise of the power or as a result of victimisation or unfair labour practice, the labour court or tribunal would have jurisdiction to intervence and set aside such termination. The form of the order in such a case is not conclusive and the labour court and tribunal can go behind the order to find the reasons which led to the order and then consider for itself whether the termination was colorable ecercise of power or as a result of victimisation or unfair practice.”

অর্থাৎ বিজ্ঞ আদালত termination এর কারণ খুঁজে পেতে উক্ত আদেশ পিছনে গিয়ে দেখতে পারেন উক্ত আদেশ মালিকের ক্ষমতার অপপ্রয়োগ কিনা বা অন্যায় অনুশীলনের ফলাফল কিনা এবং উক্ত আদেশ রদ করতে পারেন। এমন অনেক মামলাই এই প্রকারের রায় দিয়েছেন যা নজীর হিসেবে আদালতে অনুসরণ-যোগ্য। [Bangladesh Tea Estate Ltd. vs. Bangladesh Tea Estate Staff Union (1976), 28 DLR (AD) 190]

Termination বা অবসানকৃত শ্রমিকদের প্রাপ্য:

✔ মাসিক মজুরীর ভিত্তিতে নিয়োজিত স্থায়ী শ্রমিককে ১২০ দিনের, অন্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে ৬০ দিনের, আবার অস্থায়ী শ্রমিক কিন্তু মাসিক মজুরীর ভিত্তিতে ৩০ দিন অথবা অস্থায়ী অন্য শ্রমিকের ক্ষেত্রে ১৪ দিনের সময় দিয়ে কর্তৃপক্ষ লিখিত নোটিশ প্রদান করবেন। যদি মালিক বিনা নোটিশে শ্রমিকের চাকুরীর অবসান করতে চান সে ক্ষেত্রে নোটিশের পরিবর্তে নোটিশ মেয়াদের মজুরীর সমপরিমাণ অর্থ প্রদান করবেন।

✔ প্রত্যেক সম্পূর্ণ বছর চাকরীর জন্য ক্ষতিপূরণ বাবদ ৩০ দিন হারে মজুরী যা মূল মজুরী বা গ্রাচ্যুইটি যদি প্রদেয় হয়, এদের মধ্যে যা বেশী তা প্রদান করতে হবে। এ প্রক্রিয়া শুধুমাত্র স্থায়ীদের জন্য প্রযোজ্য হবে।

✔ ৩০ ধারা মতে শ্রমিকের চাকরীর ছেদ ঘটার পরবর্তী সর্বোচ্চ ৩০ কর্ম দিবসের মধ্যে নিয়োগকারী কর্তৃপক্ষ কর্তৃক উক্ত শ্রমিকের প্রাপ্য সকল পাওনা পরিশোধ করতে হবে। ১২৩ ধারা মতে চলতি মাসের সকল মজুরী ৩০ কর্ম দিবসের মধ্যে পরিশোধ করতে হবে।

✔ যাবতীয় ওভারটাইমের বকেয়া, নিয়োগের শর্তানুযায়ী কোন প্রকার বোনাস বা অন্য কোন পাওনা যদি প্রাপ্য থাকে তবে তা পরিশোধ করতে হবে। শ্রমিককে তার সার্ভিস বই ফেরত দিতে হবে এবং চাকরীর প্রত্যয়ন-পত্র প্রদান করতে হবে।

আইনসম্মত চাকরীচ্যুত না ঘটলে শ্রম আইনের সুরক্ষা
বাংলাদেশ শ্রম আইন একটি বিশেষ আইন। বিশেষ আইনের চরিত্রগত এখানেই মৌলিক এবং পদ্ধতিগত বিষয়সমূহ আলোচনা করা আছে। এই করোনা-কালীন সময়ে আইন বহির্ভূত চাকরীচ্যুত ঘটছে যার সুরক্ষা এই আইনের দেওয়া হয়েছে। অর্থাৎ একজন শ্রমিকের আইন বহির্ভূত চাকরীচ্যুত হলে কোথায় অভিযোগ করতে হবে ও কিভাবে করতে হবে। আবার কোন শ্রমিকের প্রাপ্য মজুরির জন্যে কি করতে হবে বা বিদ্যমান অধিকার নিশ্চিত করতে কি করতে হবে তা এই আইনের মধ্যেই আলোচনা করা আছে। তবে এই ক্ষেত্রে একজন শ্রমিক বা কর্মচারীকে প্রথমেই সিদ্ধান্ত নিতে হবে তিনি কি চান। অর্থাৎ যদি কোন কর্মচারী তার চাকরী পুনরুদ্ধারের জন্যে মামলা করতে চান তাহলে তার বাংলাদেশ শ্রম আইনের ৩৩ ধারা অনুসরণ করতে হবে। আবার তিনি যদি তার চাকরীচ্যুত মেনে নিয়ে প্রাপ্য মজুরী-ভাতা ও অন্যান্য উদ্ধার করতে চান তাহলে তাকে ১২৪ক অথবা ১৩২ ধারা অনুসরণ করতে হবে। আবার কোন ক্ষেত্রে যদি কোন কর্মচারীর বিদ্যমান আইনি অধিকার রক্ষা করতে চান তাহলে ২১৩ ধারা অনুসরণ করতে হবে। এই অনুচ্ছেদে এই সকল ধারায় একজন কর্মচারীর পক্ষে আইনি প্রতিকার ও সুরক্ষা সম্পর্কে আলোচনা করা হবে।

শ্রম আইনের ৩৩ ধারা অনুসারে অভিযোগ

✔ লে-অফ, ছাঁটাই, ডিসচার্জ, বরখাস্ত, অপসারণ অথবা অন্য যে কোন কারণে কোন শ্রমিক বা কর্মকর্তার চাকরীর অবসান হলে তিনি অভিযোগের কারণ অবহিত হওয়ার তারিখ হতে ৩০ দিনের মধ্যে লিখিত আকারে মালিকের নিকট অভিযোগ প্রেরণ করতে পারেন। উক্ত অভিযোগ রেজিস্ট্রি ডাকযোগে বা মালিকের নিকট সরাসরি প্রদান করে লিখিতভাবে প্রাপ্তি স্বীকার করে নিতে হবে। [ধারা ৩৩(১)]

✔ মালিক অভিযোগ প্রাপ্তির ৩০ দিনের মধ্যে অভিযোগ সম্পর্কে তদন্ত করবেন এবং সংশ্লিষ্ট শ্রমিককে শুনানির সুযোগ দিয়ে সেই সম্পর্কে তার সিদ্ধান্ত লিখিতভাবে শ্রমিককে জানাবেন৷ [ধারা ৩৩(২)]

✔ যদি মালিক কোন সিদ্ধান্ত দিতে ব্যর্থ হন, অথবা সংশ্লিষ্ট শ্রমিক যদি উক্ত-রূপ সিদ্ধান্তে অসন্তুষ্ট হন, তাহলে তিনি ৩৩(২) ধারায় উল্লিখিত সময় অতিক্রান্ত হওয়ার তারিখ হতে ৩০ দিনের মধ্যে অথবা, ক্ষেত্র-মত, মালিকের সিদ্ধান্তের তারিখ হতে ৩০ দিনের মধ্যে শ্রম আদালতে লিখিতভাবে অভিযোগ পেশ করতে পারবেন যা ফৌজদারি অভিযোগ হিসেবে গণ্য হবে।

এই ধারার ক্ষেত্রে মালিকের নিকট অভিযোগ প্রেরণ, মালিকের সিদ্ধান্ত, আদালতে অভিযোগ দাখিল সংক্রান্ত সময়সীমার অনুসরণ করা বাধ্যতামূলক। তবে ধারা ২৬ এর অধীন প্রদত্ত চাকরীর অবসানের আদেশের বিরুদ্ধে কোন অভিযোগ করা ৩৩(৩) ধারায় করা যাবে না। যদি না অবসানের আদেশটি সংশ্লিষ্ট শ্রমিকের ট্রেড ইউনিয়ন কর্মকাণ্ডের কারণে অথবা উদ্দেশ্য প্রণোদিত-ভাবে প্রদত্ত হয়েছে বলে অভিযোগ করা হয়, অথবা যদি না তিনি উক্ত ধারার অধীন প্রাপ্য সুবিধা হইতে বঞ্চিত হন।

শ্রম আইনের ১৩২ ধারা অনুযায়ী মজুরী থেকে কর্তন বা মজুরী বিলম্বে পরিশোধের কারণে দরখাস্ত

✔ যে ক্ষেত্রে এই আইনের বিধান খেলাপ করে কোন শ্রমিকের মজুরী থেকে কোন কর্তন করা হয় অথবা কোন শ্রমিকের মজুরী পরিশোধ করা না হয় অথবা তার মজুরী কিংবা কোন বিধির আওতায় প্রদেয় গ্রাচ্যুইটি বা ভবিষ্যৎ তহবিলের প্রাপ্য পরিশোধে বিলম্ব হয়, সে ক্ষেত্রে তিনি, অথবা মৃত হলে তার কোন উত্তরাধিকারী অথবা কোন আইনসংগত প্রতিনিধি কর্তৃক মজুরী ফেরত পাওয়ার জন্য অথবা বকেয়া বা বিলম্বিত মজুরী ও অন্যান্য পাওনা আদায়ের জন্য শ্রম আদালতে দরখাস্ত করতে পারবেন।

✔ এই দরখাস্ত সংশ্লিষ্ট শ্রম আদালতে মজুরী কর্তনের তারিখ হতে অথবা ক্ষেত্র-মত, মজুরী প্রদেয় হওয়ার তারিখ হতে ১২ মাসের মধ্যে পেশ করতে হবে। তবে এই দরখাস্ত উক্ত সময়ের পরেও পেশ করা যাবে যদি আদালতকে যথাযথ কারণ উল্লেখ করে সন্তুষ্ট করা যায়।

অর্থাৎ ১৩২(১) ধারায় কোন শ্রমিক বা কর্মচারী ১২ মাসের মধ্যে তার প্রাপ্য মজুরী চেয়ে শ্রম আদালতে দরখাস্ত করতে পারবেন। এই ক্ষেত্রে ৩৩ ধারার মত ৩০ দিনের হিসেব করতে হবে না।

শ্রম আইনের ২১৩ ধারা মতে শ্রম আদালতে দরখাস্ত

✔ কোন যৌথ দরকষাকষি প্রতিনিধি অথবা কোন মালিক অথবা কোন শ্রমিক এই আইন বা কোন রোয়েদাদ বা কোন নিষ্পত্তি বা চুক্তির অধীন বা দ্বারা নিশ্চিত বা প্রদত্ত বা কোন প্রচলিত প্রথা বা কোন বিজ্ঞপ্তি বা কোন আদেশ বা কোন নোটিফিকেশন বা অন্য কোন ভাবে স্বীকৃত কোন অধিকার প্রয়োগের জন্য শ্রম আদালতে দরখাস্ত করিতে পারিবেন।

অর্থাৎ কোন শ্রমিক বা কর্মচারী চাইলে বিদ্যমান বা স্বীকৃত কোন অধিকার প্রয়োগের ক্ষেত্রে যে কোন সময় শ্রম আদালতে দরখাস্ত দাখিল করতে পারবেন। এই ধারায় মামলার ফলে নতুন কোন অধিকার সৃষ্টি হয় না বরং বিদ্যমান স্বীকৃত অধিকারই প্রয়োগে কার্যকারিতা পায়।

Address

Banani, Bogura, Dhaka
Puran Bogra

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when Legal House posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Shortcuts

Share

Category