Estudio Jurídico Dr. Guillermo Emilio Lindoso

03/02/2026

02/08/2024

Retroactividad de La Ley de Bases en materia de multas laborales

La Ley 27.742, denominada Ley de Bases y Puntos de partida para la libertad de los argentinos trajo varias novedades en materia laboral, entre ellas la eliminación de las multas laborales (arts. 99 y 100 Ley 27742).

Sin entrar en el debate respecto de los eventuales planteos de inconstitucionalidad que seguramente se irán discutiendo en el futuro, tal como paso con el DNU 70/2023 (causa nro. 56862/2023, “Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/Poder Ejecutivo Nacional s/ acción de amparo”).

En lo particular, nos interesa detenernos en su aspecto de aplicación temporal. Es decir, si se aplica o no a los litigios actualmente en trámite. O lo que podríamos decir si se aplica retroactivamente la Ley Bases en materia de eliminación de las multas laborales.

Si tan solo nos atenemos al art. 7 del Cod. Civil y Com. “las leyes no tienen efecto retroactivo, sean o no de orden público, excepto disposición en contrario. La retroactividad establecida por la ley no puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales”, parecería que la Ley Bases solo tendría efectivos a partir del 08/07/2024 (B.O. Dto 592/2024)

Sin embargo, entendemos que habría que detenerse en la naturaleza jurídica de “las multas” derogadas, porque puede traer aparejado un resultado muy diferente.

En efecto, días pasados en un entrevista para el programa “Económia de Bolsillo NTV Radio - ” surgió este debate respecto de la retroactividad de la eliminación de las multas laborales. En ese sentido, vemos que las llamadas “multas” no son otra cosa que sanciones previstas por el legislador para castigar económicamente a quienes incumplen total o parcialmente las registraciones laborales. De modo que estamos frente a una norma de naturaleza punitiva.

Las multas laborales, según nuestro criterio, no tienen otro sentido que desalentar al empleador a incumplir con sus obligaciones de registración, es decir que no son para compensar al trabajador por los incumplimientos de su empleador. De hecho, podría resultar que las multas fueran a parar a los organismos de recaudación, en lugar de incrementar las indemnizaciones laborales, lo que tendría más sentido, dado que el incumplimiento es con el sistema de cobertura social, no con el trabajador.

Sin dudas las sanciones, o multas tienen su génesis en el derecho penal, dado que tienen por sentido el carácter sancionador frente a la violación de incumplimientos legales. Tienen las multas entonces una naturaleza jurídica basada en el derecho penal sancionatorio, no resarcitorio del derecho civil.

De este modo debemos aplicar los principios establecidos en materia penal, sancionatorio, en donde encontramos el principio de la ley penal más benigna, el cual presupone que la variación de leyes en el tiempo, de modo que la ley vigente al cometerse el delito (o contravención, en este caso), difiere de la ley vigente al tiempo en que se pronuncia el fallo o en el tiempo intermedio” e implica que, si con posterioridad a la comisión del delito (o contravención) la ley dispone la imposición de una pena más leve, el imputado se beneficiará de ello (conf. CNACAF, Sala II, “ALHEC TOURS SA Cambio Bolsa y Turismo y otros c/ Banco Central de la República Argentina s/ Entidades Financieras – Ley 21.526 – Art. 42”, de fecha 5/11/2019).

De este modo, y según la jerarquía constitucional de las normas en nuestro país (art. 75 inc. 22 Const. Nac., art. 9 de la Convención Americana de DDHH, Ley 23.054, art. 15 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Ley 23.313) corresponde que los magistrados aseguren que las p***s no se impongan o mantengan cuando la valoración social que pudo haberlas justificado en el pasado ha cambiado, de modo que lo que antes era reprobable ahora no lo es del mismo modo.

Así las cosas, estando ante una norma más benigna para el empleador/infractor, entendemos que corresponde se aplique de manera retroactiva la eliminación de las multas que lo sancionaban por sus conductas que hoy en día, el legislador ha valorado de manera diferente y que hasta ha dejado que el Poder Ejecutivo resuelva mediante un futura reglamentación el modo y el tiempo que le otorgara para cancelar sus incumplimientos fiscales.

De este modo, concluimos que la Ley de Bases en materia de la eliminación de las multas debe aplicarse a los litigios actualmente en trámite en los que se discute la aplicación de aquéllas, que han sido eliminadas, en favor de los empleadores.

Dr. Guillermo Emilio Lindoso
Abogado

25/07/2024

En el año 2014, fui a entrevistarme con la Dra. Velázquez a su despacho como Consejero del Colegio de Abogados de San Isidro, a raíz de una serie de reclamos que recibíamos en el . Entre otras cosas estábamos buscando un espacio para poner una Sala de Profesionales en el edificio donde funcionan los Juzgados de Familia. Fue en ese momento que la Dra. Velázquez me pregunto si yo iba por sus "ausencias", le dije que no, que quería hablar con ella para poner una sala de profesionales en una oficina que estaba en desuso; a lo que me respondió: “Tengo todas mis faltas justificadas”… La verdad no entendía porque me hablaba de sus faltas, cuando lo que buscábamos era poner una Sala para uso de los abogados. Obviamente me negó el espacio y me retire. Cuando estaba saliendo una empleada se acerco y me dijo “Gracias por venir, acá están pasando cosas raras, les queremos contar, pero tenemos miedo”. A partir de ese comentario, pedimos desde el un informe a la Suprema Corte. Al cabo de un tiempo, nos informaron que tenia mas de 210 días de faltas…., lo que evidenciaba un despropósito. A partir de eso, denunciamos administrativamente a la jueza ante la Suprema Corte. Se hizo un sumario, donde declararon los empleados, abogados, peritos, particulares, se recabaron informes de todo tipo dando como resultado que nuestro Colegio de Abogados solicito el Jury por: a) Datar falsamente sentencias e interlocutorios Inasistencias reiteradas Graves irregularidades observadas en el procedimiento, b) Intermediación de cesión directa por precio de personas por nacer. c) Incumplimientos reiterados de leyes y acordadas en materia de adopción. Actos de parcialidad manifiesta. Desapego a los parámetros convencionales: “interés superior del niño”. Violación al art. 10 de la Ley 14.528. d) Acoso laboral. e ) Incumplimiento de los deberes a su cargo. Por todo esto finalmente se concluyo en Disponer la destitución de la Dra. Velázquez y su inhabilitación para ocupar en adelante otro cargo judicial.
Fuimos pidiendo permiso, terminamos destituyéndola.
Posteriormente, se formalizaron las denuncias penales, que terminaron en un proceso, con su detención en España.

10/07/2024

Ampliando la información anterior sobre la aplicación de la Ley 27.742 (“Ley de Bases”) en materia laboral, a raíz de varias consultas recibidas, venimos aclarar sobre que casos tenemos la operatividad de dicha ley, y en que casos se requiere reglamentación del Poder Ejecutivo para su entrada en vigencia, o incluso la discusión de acuerdos paritarios.
En cuanto al capitulo “Promoción del empleo registrado”, donde se establece la posibilidad de regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley. Acceso a beneficios de extinción de la acción penal, condonación de multas y sanciones; condonación de deudas que tengan origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, etc. Estas normas requieren de su reglamentación por parte del Poder Ejecutivo para conocer sus alcances y entrada en vigencia. La reglamentación no podrá establecer porcentajes de condonación inferiores 70% de las sumas adeudadas y además se podrán establecer incentivos para la cancelación de la obligación de contado y beneficios especiales para las PyME. A partir de la reglamentación, comenzara a correr un plazo de 90 dias corridos, para acogerse a los beneficios de la ley.
Respecto del título de “Modernización Laboral” se destacan las siguientes previsiones:
Entraron en vigencia:
 Eliminación de la presunción de existencia de contrato de trabajo sobre las contrataciones de obras o servicios profesionales o de oficios, cuando se emitan facturas o se realicen transferencias bancarias para el pago de los mismos.
 Extensión del “periodo de prueba” a 6 meses.
 La licencia por maternidad de 45 días preparto y 45 días postparto, a opción de la trabajadora, podrá fraccionarse en hasta 35 días preparto y el remanente de días postparto.
 Configuración de justa causa para despedir a los trabajadores que participen en bloqueos o tomas de establecimiento.
 Presunción de injuria grave; cuando se afecte el derecho a trabajar de quienes no adhieran a las medidas de fuerza, se impida el ingreso, egreso de personas o cosas al establecimiento, o se ocasionen daños a las personas o las cosas del establecimiento, previa intimación cursada por el empleador para que cesen tales acciones y despido con justa causa en supuesto de daño.
 Eliminan las denominadas “multas” derivadas del empleo no registrado total o parcialmente registrado, aquellas indemnizaciones especiales en favor de los trabajadores en casos litigiosos. También se elimina la indemnización agravada que los jueces imponían al empleador en caso de que el trabajador deba litigar para el cobro de cualquier acreencia originada en su empleo.
Por su parte requieren de reglamentación:
 Simplificación de los mecanismos de registración de empleados ante AFIP.

 Solidaridad laboral en los casos de interposición de la persona del empleador a través de contratistas.

 Retención de pago a favor de los trabajadores de lo que deben percibir los contratistas, y que se le abonen sus acreencias “por cuenta y orden de su empleador directo”.

 Retención sin previo aviso de la empresa principal a los contratistas los importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por su intermedio.

 Indemnización especial agravada en un 50% en los casos de despido discriminatorio. Dicho porcentaje podrá ser incrementado hasta el 100% según la gravedad de los hechos y a criterio del Juez.

 Regimen especial de contratación de emprendimiento productivo donde un trabajador independiente pueda a su vez tener hasta 3 trabajadores independientes, sin que se considere estar bajo relación de dependencia.

Se requieren acuerdos de Convenios Colectivos:
 Ampliación del “periodo de prueba” a 8 meses y hasta un año, según la actividad y cantidad de empleados.

 Sustitución de la indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT), por un fondo o sistema de cese laboral, conforme los parámetros que establezca el Poder Ejecutivo. Auto seguro de empresas (se requiere también de reglamentación).

Cordialmente,

Dr. Guillermo Emilio Lindoso
Abogado

09/07/2024

El día 08/07/2024 se publicó en el Boletín Oficial la Ley 27.742 (“Ley de Bases”), la cual entro en vigente a partir del 9/07/2024. A continuación les hacemos llegar las principales reformas que dicha norma introduce en materia laboral.
La Ley de Bases en materia laboral, cuenta con dos títulos referidos al trabajo en la actividad privada: El Título IV sobre “Promoción del empleo registrado” y el Título V sobre “Modernización Laboral”.
En cuanto a la “Promoción del empleo registrado”: Se establece la posibilidad de regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley. Quienes regularicen las relaciones laborales podrán acceder a beneficios tales como: extinción de la acción penal, condonación de multas y sanciones; baja del REPSAL; condonación de deudas que tengan origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social, etc. Estas normas requieren de su reglamentación por parte del Poder Ejecutivo para conocer sus alcances y entrada en vigencia.
La reglamentación no podrá establecer porcentajes de condonación inferiores 70% de las sumas adeudadas. Asimismo, se podrán establecer incentivos para la cancelación de la obligación de contado y beneficios especiales para las MiPyME.
Por otro lado, la regularización de las relaciones laborales deberá efectivizarse dentro de los 90 días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación.
Respecto del título de “Modernización Laboral” se destacan las siguientes previsiones:
 Se simplifican los mecanismos de registración de empleados. Asimismo, se prevé que la AFIP será la única beneficiaria de las consecuencias de la falta de registración, determinando los aportes y contribuciones de seguridad social omitidos, a raíz de denuncias del trabajador o bien de sentencias judiciales (se requiere de reglamentación)

 La Ley Laboral no será aplicable a los empleados públicos, al personal de casas particulares (salvo supletoriamente), a los trabajadores agrarios (salvo supletoriamente), ni a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial. No se aplicará la presunción de existencia de contrato de trabajo sobre las contrataciones de obras o servicios profesionales o de oficios, cuando se emitan facturas o se realicen transferencias bancarias para el pago de los mismos (se requiere reglamentación y determinación de regímenes especiales en materia casas particulares, trabajadores agrarios, y a las contrataciones de obra, servicios y de agencia).

 Se restringen los alcances de la solidaridad laboral en los casos de interposición de la persona del empleador a través de contratistas. La empresa usuaria sólo será responsable con relación a los trabajadores proporcionados, respecto de las deudas laborales y de seguridad social, durante el tiempo de prestación para la misma (se requiere de reglamentación).

 Se extiende el “periodo de prueba” a 6 meses. A través de las convenciones colectivas se podrá ampliar dicho plazo: para el caso de empresas de entre 6 y 100 empleados, hasta 8 meses; y para el caso de empresa de hasta 5 empleados hasta 1 año. (se aplica el periodo de prueba de 6 meses a partir del 09/07/2024, y se requiere de convenciones colectivas para los demás casos).

 Los trabajadores contratados a través de contratistas o intermediarios podrán solicitar a la empresa principal que retenga de lo que deben percibir los contratistas, y que se le abonen sus acreencias “por cuenta y orden de su empleador directo”. Asimismo, faculta a la empresa principal a retener sin preaviso, de lo que deban percibir los contratistas, los importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por su intermedio. (si bien se aplica a partir del 09/07/2024, requiere reglamentación para definir alcances y modalidades).

 La licencia por maternidad de 45 días preparto y 45 días postparto, a opción de la trabajadora, podrá fraccionarse en hasta 35 días preparto y el remanente de días postparto (se aplica a partir del 09/07/2024).

 Podrá configurar grave injuria laboral que admita la desvinculación con justa causa, la participación del trabajador en bloqueos o tomas de establecimiento. (se aplica a partir del 09/07/2024).

 Asimismo, se presumirá injuria grave; cuando se afecte el derecho a trabajar de quienes no adhieran a las medidas de fuerza, se impida el ingreso, egreso de personas o cosas al establecimiento, o se ocasionen daños a las personas o las cosas del establecimiento. Todo ello, previa intimación cursada por el empleador para que cesen tales acciones, excepto en el último supuesto de daño en el cual cabe el despido inmediato. (se aplica a partir del 09/07/2024).

 Se establece una indemnización especial agravada en un 50% en los casos de despido discriminatorio. Dicho porcentaje podrá ser incrementado hasta el 100% según la gravedad de los hechos y a criterio del Juez (requiere de reglamentación).

 Se prevé la posibilidad de sustituir -a través de convenio colectivo- la indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT), por un fondo o sistema de cese laboral, conforme los parámetros que establezca el Poder Ejecutivo. Cabe la posibilidad de que las empresas se auto-aseguren (se requiere de reglamentación y de acuerdos paritarios para su implementación).

 Un trabajador independiente podrá contar con hasta otros 3 trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo, pudiendo acogerse a un régimen especial unificado de seguridad social que al efecto reglamentará el Poder Ejecutivo. Ello excluirá la relación de dependencia (vínculo laboral), en la medida que no se den las notas típicas de dependencia técnica jurídica o económica que usualmente determina la existencia de contrato de trabajo (requiere de reglamentación).

 Se eliminan las denominadas “multas” derivadas del empleo no registrado total o parcialmente (indemnizaciones especiales en favor de los trabajadores en casos litigiosos). También se elimina la indemnización agravada que los jueces podían imponer al empleador en caso de que el trabajador deba litigar para el cobro de cualquier acreencia originada en su empleo. (Se aplica directamente a partir de 09/07/2024)
De este modo vemos que la operatividad o aplicación directa de la mayoría de las disposiciones requieren de reglamentaciones por parte del PEN, o de modificaciones de convenios colectivos, por lo que estaremos atentos a esas novedades normativas.
Respecto de las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto a la derogación de las indemnizaciones agravadas de la ley 24013, las mismas empezaron a regir a partir del 9 de julio de 2024.
Cordialmente,

Dr. Guillermo Emilio Lindoso
Abogado

07/07/2024

Se instituyo el día 7 de julio como el Día del Abogado Laboralista, en homenaje a los abogados asesinados en lo que se conoció como “La noche de las corbatas” y de todos los letrados que, por luchar por la Democracia y la República sufrieron el mismo destino

01/07/2024

https://www.iprofesional.com/economia/408741-como-es-el-fondo-de-cese-laboral-que-reemplaza-a-indemnizacion-por-despido

El carácter opcional es la clave que diferencia a este nuevo instrumento del régimen vigente en la construcción. ¿Nace nuevo negocio para aseguradoras?

28/06/2024

PROYECTO DE LEY DE BASES Y PUNTOS DE PARTIDA PARA LA LIBERTAD DE LOS ARGENTINOS.
Con fecha 28 de junio de 2024, la Cámara de Diputados del Congreso de la Nación aprobó el proyecto de “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos” lograndose una sanción definitiva.

La Ley que deberá ser publicada en el Boletín Oficial para entrar en vigencia de acuerdo con los plazos legales establecidos, reforma una gran variedad de ámbitos, tanto en el campo del derecho público como del derecho privado.

De esta forma, a lo largo de su articulado, la Ley propone modificaciones al marco normativo de la República Argentina, así como la derogación completa de varias leyes y regulaciones, a través de las cuales el Poder Ejecutivo Nacional busca promover la actividad privada como motor para el crecimiento del país.

Entre los aspectos principales de la Ley se destacan:
(A) la declaración de la emergencia pública en materia administrativa, económica, financiera y energética por el plazo de 1 año, delejando ciertas facultades legislativas en el PEN;

(B) la Reforma del Estado, incluyendo la privatización de algunas empresas públicas, empresas y sociedades de propiedad total o mayoritaria del Estado Nacional;

(C) la facultad al PODER EJECUTIVO de renegociar o rescindir contratos de obra pública, de concesión de obra pública, de construcción o provisión de bienes y servicios y sus contratos anexos y asociados;

(D) La promoción del empleo registrado, permitiendo a los empleadores regularizar las relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas vigentes del sector privado iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la Ley.

(E) Modificaciones a la Ley Nro. 17.520 de Obras Públicas, Ley Nro. 24.013 de Empleo, Ley Nro. 20.744 de Contrato de Trabajo, Ley Nro. 26.727 de Trabajo Agrario, Ley Nro. 17.319 de Hidrocarburos, Ley Nro. 24.076 de Gas Natural, Ley Nro. 26.741 de Yacimientos Petrolíferos Fiscales, entre otras.

(F) La creación de un Régimen de Incentivos para Grandes Inversiones destinado a promover la inversión en proyectos productivos en Argentina.

(G) La regularización de obligaciones tributarias, aduaneras y fiscales, con el fin de lograr el pago voluntario de las obligaciones por parte de contribuyentes y responsables, los cuales, de acogerse al régimen, obtendrán distintos beneficios según la modalidad de la adhesión y el tipo de deuda que registren.
En cuanto sea promulgada esta ley, remitiremos una síntesis de los temas más destacados, especialmente aquellos con marcado impacto en aspectos laborales y empresariales.

22/02/2024

El dia de ayer (21/02/24) se publicó en el Boletín Oficial el DNU 170/2024 el cuál establece la desregulación de las Obras Sociales. A continuación dejamos un detalle de los cambios más relevantes⤵️

Para mayor información les sugerimos consulten el B.O. https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/302864/20240221 o bien nos envies tu consulta, cordialmente Dr. Guillermo Emilio Lindoso

24/01/2024

Cuestiones Legales a considerar respecto del Paro General del 24/01/24, en torno a las relaciones laborales.

Según lo anunciado hasta el momento la medida durará 12 horas, entre el mediodía y la medianoche del 24/01 y tendrá un paro de transportes entre las 19 y las 00 Hs.

En este marco, recordamos algunos consejos y situaciones para tener en cuenta :

✅ Contemplar las llegadas tarde, dado que el transporte podría estar limitado hasta las 19 Hs, horario en que va a dejar de funcionar.

✅ El empleador no está obligado a abonar el día no trabajado si el empleado/a se ausenta voluntariamente con motivo de la medida de fuerza. Asimismo, siendo que habrá transporte hasta las 19 Hs. correspondería el descuento del presentismo a quien faltó aunque podía estar de regreso en su casa antes de las 19 Hs.

✅ Diferente sería en el caso que la jornada de trabajo se extienda pasadas las 19 Hs, momento en que el día de mañana no habría transporte público, en cuyo caso existe una tendencia a considerar la falta como ausencia por “fuerza mayor”, dado que el empleado/a se ausenta por una causal externa a su voluntad, siempre analizándolo en el caso concreto, si usualmente utiliza el transporte público o no.