和治勞基法律顧問

17/08/2026

【是福利還是風險？公司公基金制度的合法與違法界線！】
「公基金」制度，在不少公司都存在著，常常被當成「團隊文化」之一，有時甚至被包裝成一種「變相的福利」。
公司將原本員工遲到要懲處與破壞團隊規則要罰的錢，用來建立一個讓大家用於部門聚餐、咖啡飲料，凝聚感情的小金庫，有時甚至會用人情壓力、凝聚團隊等理由要求員工捐錢。
這樣軟硬兼施用於「聯絡感情」的規定，殊不知已踩到勞基法的薪資紅線！
公基金是否合法的首要關鍵！基金來源！
大部分的公基金來源，是「扣款」，包含許多新聞當中的案例：員工請假被扣薪到公基金、遲到罰款統一存入小金庫、助理薪資被要求繳回作為公基金等等。
關於遲到罰款的違法重點，上次我們在這篇文章中給大家實務案例與詳細解析了。
勞資顧問教你員工遲到怎麼管？企業最容易踩的3大違法紅線！
法律強調的原則一直是：工資必須「全額直接給付勞工」，不得任意扣除。
因此公基金是否合法？先看一個關鍵原則，來源是不是「勞工已經賺到的薪水」！
如果是勞工賺到的薪水，強迫勞工繳納罰金當辦公室下午茶基金即是扣薪行為，若是要求回捐、以其他名目扣除薪資或是公司要求轉作其他用途，都可能違反勞基法第22條第2項規定。
企業容易忽略的關鍵，自願=合法？
如果主管或企業主說，勞工是自願的，這樣可以規避風險嗎？
法律上需要討論的其實是，勞工是否在受脅迫、意志不自由情況下交付款項？
實際上可以看三個點來討論：
1.是否可以真正「拒絕」？
如果不捐這筆公基金，會不會被主管「關心」？還是會被同事排擠？甚至影響到考績？
如果會，那即使名義上說「自願」，實務上存在職場壓力，就可能被認定為「非真正自願」。
2.是否與薪資連動？
這筆基金，是否直接從薪資上扣？如果是，當然就會有前述違反勞基法第22條第2項規定的問題。
或者這筆基金是否與薪資掛勾，例如各種巧立名目的薪資回捐、實際上跟書面上是兩套標準，都伴隨高度違法風險。
3.是否具有對價關係？
如果不捐基金，就少有團隊的某些福利；或是不捐基金，就必須要特定排班等等狀況，讓捐基金似乎在「購買」某些特定權益的情況，也可能會被認定違法！
從真實案例看公基金適法性
年薪逾300萬元、月薪13萬元的資深經理，遭國內知名科技公司指控在管理期間，涉嫌要求下屬於領取績效獎金後，再繳回部分款項作為所謂「部門公基金」，甚至被指有績效評核不公、獎金回抽比例高達6成以上，嚴重破壞公司制度與內部紀律，因此依《勞基法》第12條予以解僱。
不過，該主管提告反擊，強調所謂「公基金」其實是部分同仁自願撥出少額獎金，用於部門聚餐、咖啡奶茶、同仁婚禮紅包等日常聯誼與人情支出，並非強迫繳納，更無侵占、挪用或中飽私囊。
法院調查後發現，公司內部調查雖顯示，確有部分員工於領取績效獎金後繳回部分款項，但綜觀金額、用途及對話紀錄，多數支出均用於聚餐、飲料及紅包等部門共同活動，且並無證據顯示員工是在受脅迫、意志不自由情況下交付款項。
法院坦言，公司指摘也非全然無據；但法官進一步認為，該筆款項後續用途包含照顧未領到績效獎金的同仁、平衡部門氣氛與維持團隊和諧，縱使管理方式「有瑕疵」，仍難直接上綱到舞弊營私、收取回扣或情節重大違規。
從這個案件當中可以看見，法院不僅從前述我們提到的幾點當中衡量，亦包括了金額大小、團隊氛圍，即使管理方式仍有踩紅線的疑慮，但不致到重大違規，最後也認定本案並未證明該主管有侵占、挪用、收賄或妨害公司營運秩序等重大違法情節，不應直接祭出最重的解僱手段。
從案例當中我們也可以得知，公司可以有公基金，記得三個條件：
1.完全不從薪資扣款，包含回捐、罰款。
2.完全自願且可隨時退出，沒有壓力與後果。
3.不與考績或管理權連動，不影響升遷排班。
和治勞基顧問提醒各位業主：公基金的問題，不在「用途」，而在「錢怎麼來」。只要你的公基金「碰到薪資」，幾乎就已經站在違法邊緣。只能是「像朋友之間揪團」的基金，而不是公司制度的一部分！
專業勞資顧問的角色，正是協助企業把每一項制度、每一個管理決策，都放在法律架構中盤整，降低爭議、提升效率！公司也能在市場上建立值得信賴的形象，吸引更好的人才與合作夥伴，真正達成企業與員工的雙贏！
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12/08/2026

《職業安全衛生法》新增的「職場霸淩防治專章」於2026年7月1日起正式施行，代表台灣職場霸淩正式從過去以行政指引為主，提升到具有法律強制力的制度。
若企業未依法建立防治制度、未妥善處理申訴案件，甚至放任霸淩事件持續發生，除了民事賠償風險外，更可能面臨行政裁罰，未依規定採取必要措施最高可處新臺幣75萬元，其他重大違規情形依職安法亦可能重罰到450萬元。
什麼是職場霸淩？職場霸淩的定義是？
人際衝突，不一定等於霸淩！！！
近期勞動部及法律實務一再提醒：並不是所有衝突都叫霸淩。
企業有哪些法定義務？
修法後，雇主不能再等事件發生才處理，而是必須建立完整制度。
新制特別保障離職勞工，不會因為離職就喪失申訴權。
依規定：
職場霸淩事件發生時勞工仍在職者，得於離職之日起1年內提出申訴；但如果「自霸淩行為終了起3年」的期限較長，則適用較長的期限。
對企業而言，離職並不代表案件就結束了。
企業若未依法處理，有哪些法律風險？
企業若未建立制度、未設申訴管道、未依法調查、未採取保護措施
放任霸淩持續發生都可能遭主管機關裁罰。
企業現在應立即完成哪些工作？
建議企業儘速完成以下事項：
1.檢視並修訂職場霸淩防治辦法。
2.建立明確且保密的申訴管道。
3.制定申訴、調查及處理流程。
4.辦理主管及員工教育訓練。
5.建立調查委員及外部專業資源名單。
6.檢討主管管理方式與績效面談流程。
7.保留調查及處理紀錄，作為法遵證明。
最後，和治勞基顧問提醒各位企業主，《職業安全衛生法》新增「職場霸淩防治專章」，象徵台灣職場管理正式進入「依法治理」的新階段。企業管理者應理解，新法並非禁止績效管理，而是要求管理必須建立在尊重人格、合理程序與比例原則之上。
對企業而言，最重要的不是記住哪些話不能說，而是建立一套能夠預防、受理、調查、保護及改善的完整制度。唯有將法遵融入日常管理，才能降低法律風險、維護員工身心健康，並打造兼顧績效與尊重的職場文化，創造勞資雙贏。
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08/08/2026

【職場性騷擾－專訪曹原彰講師】
《紳士一生》2026-08-11(二)首播
職場性騷擾，不是「開玩笑」就能帶過！
「妳今天穿這樣，是不是想讓大家多看幾眼？」
「晚上單獨來我辦公室一下。」
這些話，你以為只是「關心」或「開玩笑」？
錯！這是職場性騷擾！
2024年3月8日，性平三法修正全面上路，職場性騷擾不再是「家醜不可外揚」。
權勢性騷擾加重處罰：利用權勢性騷擾，被害人可請求損害額1至3倍懲罰性賠償金；最高負責人更重：若行為人是老闆，懲罰性賠償金加重至3至5倍。
申訴時效延長：權勢性騷擾自知悉時起3年內、行為終了7年內都可申訴。
節目邀請資深勞動法顧問，帶你搞懂職場性騷擾的紅線在哪裡！
性騷擾不只是肢體碰觸—言語、訊息、圖片影片、氛圍騷擾怎麼認定？
2024年修法四大亮點：權勢騷擾加重、申訴時效延長、被害人保護、外部公權力介入。
「最高負責人」不只是登記負責人—大股東、代表人配偶、三等親內家屬都可能算！
雇主知悉後必須做的5件事，少一件就等著被罰！
被害人罹患憂鬱症、離職，雇主連帶賠償案例解析。
別說沒提醒！《紳士一生》歡迎您收聽。
來賓：曹原彰
資歷：
和治勞基顧問公司- 執行長/資深顧問
勞動部勞動力發展署TTQS產業人才投資講師
中華民國勞動法權益維護促進會認證勞務師
新北口才訓練協進會認證講師
Stars RADIO星蹤之愛廣播網
《紳士一生》（劉君敏主持）
台灣時間 2026-08-11 首播週二14:00
重播 週二19:00/週三06:00/週日03:00/下週一04:00
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06/08/2026

【企業主注意！勞資會議新規定7月1日正式上路了！】
勞動部修正「事業單位召開勞資會議應行注意事項」規定，落實會議機制，加強勞資溝通功能。
勞動部於115年7月1日修正發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」(以下簡稱注意事項)，就事業場所(分支機構)單獨召開門檻、固定開會週期、勞資代表親自出席與主席宣告程序、事業單位人數大量增加時由地方政府適時協助擴增代表、提案保護與深化協商，以及事業單位自行辦理勞方代表選舉之選務等事項進行修訂，以利事業單位有所依循，落實勞資會議運作機制，確保基層勞工意見得以充分表達。
此次修正重點有以下六項：
一、健全選務運作及勞資代表機制：包括應在工作時間內辦理勞方代表選舉選務；以及因應事業單位勞工人數增加，主管機關得促請事業單位調整勞資代表人數；視訊會議中出席人員應使用與勞資會議備查名冊相同之姓名等。
二、事業場所應單獨召開門檻：事業場所（分支機構，如分店、工廠）內之勞工人數達 30 人以上者，應自行單獨召開勞資會議，不得與事業單位(如總公司)或其他事業場所合併辦理。
三、定期規律召開勞資會議：召開勞資會議應具備「規律性」與「時間可預期性」，事業單位可自行訂定「每3個月（或低於3個月）」為固定週期；週期一經確立，即必須在該特定週期內至少召開1次以上之會議。
四、明定勞資會議成會要求：勞資雙方代表應親自出席會議，不得委託代理，並於開會前主席必需確認各方代表出席人數是否已達各過半數，始得宣布開會；如未達出席門檻，則應另訂開會日期，以確保決議有效性。
五、新增提案保護規定：已提出之提案在未經提案人同意，不得透過協調或其他非正式方式逕行排除，以維護提案人權益。
六、新增強化提案與議事機制：考量各事業場所經營型態與環境差異，新增強化提案與議事機制，鼓勵雙方提出具體議題（工作環境改善、組織運作效能等），以落實充分溝通。
和治勞基顧問提醒各位企業主，事業單位不論規模大小，都應該依法舉辦及定期召開勞資會議，讓勞資雙方可以藉由定期對話溝通，促進組織內的生產運作、改善工作流程及增進勞工福祉，且勞動部已將勞資會議召開情形納入事業單位申請股票初次上市(櫃)、聘僱外籍移工的審查項目之一，事業單位均應依照勞資會議相關規定及本注意事項來舉辦勞資會議，才能有效達到勞資雙方的共識，讓企業能順利運作，並保障上市上櫃與聘請外籍移工之權益。
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02/08/2026

【職場霸凌－專訪曹原彰講師】
《紳士一生》2026-08-04(二)首播
7/1新法上路！你以為只是罵兩句？450萬罰鍰在等你！
職場上被主管狂噹、LINE群組被公開羞辱、定的一個根本不可能達成的業績目標！
你以為只是「管理風格」？
錯！2026年7月1日，職場霸凌防治專章正式施行，企業不能無視！
專法定義明確了！「持續性不當行為＋身心傷害」＝職場霸凌
若情節重大，一次性的公開羞辱、重大威脅也算喔！
罰則超有感！知悉不處理 → 最高450萬
人走了也沒用！離職後一年至三年內照樣可以申訴！
我們邀請勞動法權威顧問，帶你搞懂新法紅線在哪裡！
新法上路後，高壓、羞辱式管理＝職場霸凌！！！
不再只是「管理嚴厲」，而是法律責任！
為什麼嚴厲管理和職場霸凌只有一線之隔？
「人際衝突」與「職場霸凌」又如何分辨？
LINE群組罵人算不算？遠距工作被排擠怎麼辦？
企業該怎麼設申訴管道與防治措施才不會被罰？
節目中將為大家解答。
職場霸凌防治專章正式上路，員工由政府給你當靠山，企業準備好了嗎？《紳士一生》歡迎您收聽。
來賓：曹原彰
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台灣時間 2026-08-04 首播週二14:00
重播 週二19:00/週三06:00/週日03:00/下週一04:00
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21/07/2026

【拒絕勞檢，當心罰更兇！】
事業單位或行為人如有無故拒絕、規避或妨礙勞動檢查之情事，依勞動檢查法第三十五條規定可處新台幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰，且「得按次處罰」。
即使第一次遭通知補件，如果仍拒絕配合、逾期不提供資料或再次規避檢查，主管機關仍可依法按次連續裁罰，並非只罰一次即可了事。
很多企業主不知道「拖延也可能算拒絕」
很多老闆以為只要請員工跟勞檢員說：「老闆今天不在，我們無權提供資料」、「人資請假，改天再來」等理由藉口就會沒事，但實務上這樣的行為常見被認定為規避勞檢。
此外，只要有以下行為，都有可能被認定是拒絕、規避或妨礙勞檢：
1.拒絕讓勞檢員進入場所
2.不提供出勤紀錄
3.不提供薪資資料
4.一再拖延提供文件
5.提供不完整資料
6.刻意安排員工不要接受訪談
2025年國民黨立委葉元之遭到民眾檢舉涉及職場霸凌、禁止勞工請病假等違反勞動法令事項，同年3月18日臺北市政府勞動局派員前往實施勞動檢查，查到葉元之辦公室未設打卡鐘、沒有員工的出勤紀錄，在同年4月底裁罰9萬元；另未設置職場暴力預防措施的部份，限期1個月改善。
若事業單位遇到勞動檢查，會有以下幾個可能發生的狀況，請企業主、老板們要注意喔！
1.主管機關要求限期改善。
2.行政機關的罰款：如勞工局、勞動檢查處、勞保局之開單。
3.職災民事賠償：若勞檢發現重大違法，且因此衍生職業災害或勞工權益受損，企業除行政裁罰外，仍可能面臨民事求償，情節重大者甚至涉及刑事責任，例如：業務過失致死。
4勞資爭議案件處理與訴訟：如公開發行公司年報必須揭露勞資爭議事項。
5.上市上櫃申請與對外投資案件無法如期通過審查：重大勞動法令違規紀錄，可能影響上市櫃審查、公司治理評鑑、ESG揭露及投資人觀感。
6.生產活動勒令停工：如發生重大職業安全衛生事件。
7.負責人限制出境：如大量解僱勞工且積欠工資遭主管機關裁定。
8.停止或凍結外籍勞工引進申請：如發生重大外籍勞工管理事件時。
而且勞檢不是只有「臨檢」，目前常見的樣態包括：
1.專案勞檢：政府每年或每季度會針對特定行業或檢視某項法令之落實程度而實施勞動檢查專案。
2.申訴勞檢：被勞工檢舉所引發的勞動檢查。
3.職災勞檢：因為公司有發生重大職業災害事件，所引發的勞動檢查。
4.專案安全檢查：針對特定主題、特定業務或特定項目進行的針對性審查或稽核。
通常都以書面通知檢查的形式，但偶而也會有無預警突擊勞檢，所以平時就要做好管理，而不是等收到通知才準備。
和治勞基顧問幫各位企業主建立了一套勞檢應對SOP，只要各位企業主能照著這套流程做準備，就不怕遇到突襲勞檢時會手忙腳亂的。
1.指定窗口與文件固定放置位置。
2.配妥勞工名卡、出勤紀錄、工資清冊、 勞動契約並保存至員工離職後五年。
3.採用加班申請制並保存加班申請紀錄。
4.依規定召開勞資會議並保存好會議紀錄。
最後再提醒各位企業主們：「配合不代表承認違法」
許多企業最害怕的是：我提供資料是不是代表我承認違法？其實不是。
依法配合勞檢，是法定義務；至於是否違法、是否裁罰，仍由主管機關依法依事實認定。
平時做好準備才能避免損失，若不小心在人事管理上有所缺失，也不要拒絕或逃避面對勞檢，應坦承面對及時止損才是企業永續經營之道。
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17/07/2026

《職場霸凌防治專章》正式上路：企業主必懂的修法重點、法律風險與管理實務
2026年7月1日起，《職業安全衛生法》新增的「職場霸凌防治專章」正式施行，代表台灣職場霸凌正式從過去以行政指引為主，提升到具有法律強制力的制度。
對企業而言，這不只是新增一套申訴程序，而是企業治理、人資制度及主管管理方式的一次重大調整。若企業未依法建立防治制度、未妥善處理申訴案件，甚至放任霸凌事件持續發生，除了民事賠償風險外，更可能面臨行政裁罰，未依規定採取必要措施最高可處新臺幣75萬元，其他重大違規情形依職安法亦可能重罰到450萬之裁罰。
和治勞基顧問整理了此次修法重點，以及企業主最需要注意的管理重點。
一、什麼是職場霸凌？
依據《職業安全衛生法》規定，職場霸凌大致包含以下五項核心要件：
1. 發生於工作場域
不限公司辦公室。
包含：
(1).公司內部
(2).外派場所
(3).出差期間
(4).遠距工作
(5).線上會議
(6).工作通訊軟體(Line、Teams、Slack等)
只要屬於執行職務期間，都可能成立。
2. 行為人屬於工作關係人
包含：
(1).雇主
(2).董事長
(3).經理人
(4).各級主管
(5).同事
(6).派遣人員
(7).實習生
受工作場所管理的人員
因此，不只是主管霸凌部屬，同事之間也可能成立霸凌。
3. 利用職務或權勢關係
例如：
(1).職權
(2).考績
(3).升遷
(4).工作分配
(5).人際影響力
利用權勢持續對他人施壓，即可能符合要件。
4. 超過管理必要範圍
法律並不是禁止主管管理。
真正的重點在於：
是否已超過合理管理目的。
例如：
(1).合理管理
(2).工作績效要求
(3).工作指導
(4).教育訓練
(5).合理考核
以上五點通常不屬霸凌。
但是若採取：
(1).羞辱
(2).嘲笑
(3).公開羞辱
(4).長期排擠
(5).惡意孤立
(6).持續辱罵
符合以上六點即可能構成霸凌。
5. 導致身心健康受到危害
例如：
(1).焦慮
(2).失眠
(3).憂鬱
(4).壓力反應
(5).恐慌
(6).身心疾病
不一定需要住院，只要造成身心健康受影響即可。
此外，新法也明定，原則上需具持續性，但若情節重大，例如一次性的公開羞辱、重大威脅等，即使單一事件，也可能成立職場霸凌。
二、人際衝突，不一定等於霸凌
近期勞動部及法律實務一再提醒：
並不是所有衝突都叫霸凌。
例如：
(1).工作意見不同
(2).合理糾正
(3).合法考績
(4).工作要求
(5).紀律管理
(6).合理責備
若具有工作目的，而且方式合理，通常不會認定為霸凌。
真正的判斷重點包括：
(1).是否持續發生
(2).是否具有羞辱性
(3).是否超越管理必要
(4).是否利用權勢
(5).是否造成身心傷害
因此，企業仍可以管理員工，但管理方式必須符合比例原則與尊重人格。
三、企業有哪些法定義務？
修法後，雇主不能再等事件發生才處理，而是必須建立完整制度。
包括：
1.建立防治措施
企業應訂定：
(1).防治政策
(2).行為準則
(3).宣導教育
2.建立申訴管道
必須提供：
(1).明確窗口
(2).保密機制
(3).受理程序
讓員工知道可以向誰反映。
3.啟動調查
接獲申訴後，應：
(1).立即受理
(2).客觀調查
(3).保護雙方權益
(4).避免二次傷害
4.採取保護措施
例如：
(1).暫時調整工作
(2).隔離衝突
(3).心理支持
(4).防止報復
(5).完成改善
5.調查完成後：
(1).必須提出處理結果
(2).必要時懲處加害人
(3).檢討制度改善
若涉及最高負責人（如董事長、總經理）遭申訴，則須依新制度由地方主管機關受理並啟動外部程序，以避免利益衝突。
四、企業若未依法處理，有哪些法律風險？
依修法內容，企業若：
未建立制度
未設申訴管道
未依法調查
未採取保護措施
放任霸凌持續發生
都可能遭主管機關裁罰。
此外，若霸凌事件造成勞工身心健康受損，企業仍可能面臨：
民事損害賠償
勞資爭議
商譽受損
人才流失
媒體曝光
因此，新法最大的改變，就是要求企業從「事後處理」轉向「事前預防」。
五、哪些話最容易踩到法律紅線？
近期網路流傳一張整理法院判決的圖片，列出部分曾被法院認為可能涉及人格羞辱或職場霸凌的言詞，例如：
常見言詞
圖片整理的法院評價
「看到你就火大」
惡意性羞辱
「你有沒有腦」
人格貶抑
「公司請你來幹嘛的」
公開羞辱工作能力
「連新人都比你強」
當眾比較羞辱
「豬都比你會做」
貶低人格與能力
「你不要領薪水了」
否定工作價值
「你是公司的累贅」
人格與能力雙重貶抑
「你沒資格待在這裡」
排擠性霸凌
「你是全公司最爛的人」
當眾羞辱
「你都在混薪水」
指摘職業操守
值得注意的是，這些並非法律明文禁止的「禁語錄」，也不是只要說出口就一定違法。是否構成職場霸凌，仍須回到個案事實，綜合考量說話情境、是否持續、是否利用權勢、是否逾越管理必要、是否造成身心健康危害等因素判斷。圖片中的金額多屬特定判決案例整理，不能視為固定賠償標準。
六、主管最需要改變的管理方式
新法並不是禁止主管要求績效，而是要求：
不要用羞辱代替管理。
建議主管：
✔ 聚焦工作，不攻擊人格。
例如：
「這份報告還需要補充資料。」
而不是：
「你到底有沒有腦？」
✔ 批評私下進行。
避免：
全體會議點名羞辱
群組公開責罵
當眾比較能力
✔ 給予改善方向。
不要只說：
「你很爛。」
應改為：
「這部分可以依照流程重新整理，我們一起確認改善方式。」
✔ 留下客觀紀錄。
管理應：
有績效依據
有改善紀錄
有輔導過程
而不是情緒化管理。
七、企業現在應立即完成哪些工作？
建議企業儘速完成以下事項：
1.檢視並修訂職場霸凌防治辦法。
2.建立明確且保密的申訴管道。
3.制定申訴、調查及處理流程。
4.辦理主管及員工教育訓練。
5.建立調查委員及外部專業資源名單。
6.檢討主管管理方式與績效面談流程。
7.保留調查及處理紀錄，作為法遵證明。
最後，和治勞基顧問提醒各位企業主，《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」，象徵台灣職場管理正式進入「依法治理」的新階段。企業管理者應理解，新法並非禁止績效管理，而是要求管理必須建立在尊重人格、合理程序與比例原則之上。
對企業而言，最重要的不是記住哪些話不能說，而是建立一套能夠預防、受理、調查、保護及改善的完整制度。唯有將法遵融入日常管理，才能降低法律風險、維護員工身心健康，並打造兼顧績效與尊重的職場文化，創造勞資雙贏。
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