08/10/2026
[居家辦公的雙薪悲歌]
值得關注的案例，
當雇主逮到勞工小辮子，勸說自請離職，
勞工自請離職之後，隔天就後悔聲稱遭到脅迫，
究竟誰是誰非？有哪些判斷標準？
這則案例有諸多討論，
值得借鑑，作為資方處理違紀員工流程之參考，
也提醒勞方作重大決定前，務必爭取時間審慎三思，
當然，自始不要違反公司規定，就沒那麼多煩惱了。
判決尚未定讞，期待勞工繼續救濟，
想看看上級審對這類案件的見解與闡述。
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【案件概要】
[案由]：
本訴：確認僱傭關係存在等（請求給付工資、提繳勞工退休金、備位請求資遣費等）
反訴：返還不當得利（請求返還未提供勞務期間之溢領薪資）
[原告反訴被告]：余○生
[被告即反訴原告]：台灣○○斯科技股份有限公司（法定代理人：熊○勝）
[法院判決結果]：
1.本訴部分：原告之訴及假執行之聲請均駁回（原告全部敗訴）。
2.反訴部分：反訴被告（即原告）應給付反訴原告（即被告）新臺幣 64,329 元及遲延利息。
3.反訴原告其餘之訴駁回。
4.訴訟費用負擔：本訴費用由原告負擔；反訴費用由反訴被告負擔十分之九，餘由反訴原告負擔。
【案件爭點】
[原告主張]
1.本訴先位主張：
原告受僱擔任資深○○工程技術經理，月薪約 131,212 元。公司以原告在外兼職為由違法片面終止契約；縱認雙方合意終止，原告亦是在人資長突襲約談、脅迫若不離職將遭懲戒免職之不自由情境下提出申請，已發函撤銷受詐欺/脅迫之意思表示，僱傭關係仍存在，請求確認僱傭關係並補發工資與提繳勞退金。
2.本訴備位主張：
若先位無理由，原告係遭公司違法資遣，公司應給付資遣費 337,925 元、預告工資 147,493 元、特別休假折算工資 56,539 元，並開立非自願離職證明書。
3.對反訴抗辯：
原告於申請居家辦公（WFH）期間前往科技大學授課，但在線期間仍持續透過通訊軟體上線、參與線上會議、回覆電子郵件，已依約履行勞務；工作屬責任制且曾於夜間及其他時間處理公務，未造成公司損害，領取薪資具對價性，不構成不當得利。
[被告主張]
1.本訴抗辯：
人資長係向原告說明其在申請居家辦公期間，未請假私自前往科大授課 24 次、缺勤 132 小時之違規事實與工作規則，原告在知悉可能遭免職之情形下，基於自由意志權衡利害，選擇自請離職以避免留下懲戒污點，並無詐欺或脅迫。
2.反訴主張：
居家辦公期間原告私自前往他校兼課 132 小時，該時段實際上係為第三人提供勞務並領取報酬，未對被告提供勞務，卻仍支領全額工資，就該未提供勞務時段所受領之薪資，屬無法律上原因受有利益，依民法第 179 條請求原告返還溢領薪資 72,776 元。
[爭點]
1.兩造是否已合意終止勞動契約？原告得否依民法第 92 條以受詐欺或脅迫為由撤銷離職意思表示？或依民法第 71 條主張雇主濫用經濟優勢規避法定解僱限制而使合意無效？
2.原告先位請求確認僱傭關係與補發薪資、提繳勞退，或備位請求資遣費、預告工資及非自願離職證明，是否有理由？
3.勞工於申請居家辦公期間外出兼課，是否構成未提供勞務？雇主依民法第 179 條反訴請求返還該時段溢領薪資是否有理由？應返還之金額為何？
[請求權基礎（主張的法律依據）]
原告先位：
民法第 487 條（受領勞務遲延之報酬請求權）
勞工退休金條例第 6 條第 1 項、第 14 條第 1 項、第 31 條第 1 項。
原告備位：
勞工退休金條例第 12 條第 1 項
勞動基準法第 16 條（預告工資）、
勞動基準法第 38 條第 4 項（特別休假未休工資）、
勞動基準法第 19 條（發給服務證明書）。
被告反訴：
民法第 179 條（不當得利返還請求權）。
【判決理由】
[法院認定]
1.兩造已合意終止勞動契約：
⊙原告係親自登入公司人事系統建立「Employee Resign Request」，填載離職原因為職涯發展，並經主管及負責人核准，客觀上已具有終止契約之效果意思。（法院並未進一步認定原告兼課行為是否已構成勞基法第12條懲戒解僱之事由）
⊙人資長本於客觀兼職事實與工作規則，如實分析「自請離職（不留免職紀錄）」與「懲戒免職處分」之利害差異供原告選擇，屬勞動關係終止條件之協商與風險告知，並非虛構事實或施加不法惡害，不構成詐欺或脅迫。
⊙勞工在面臨不利處境下權衡利弊所作之決定，仍屬自由意思表示。單純存在勞雇經濟地位差距，並不足以當然否定合意終止效力；仍須具體證明雇主有規避強制規定之目的，並以不當方式實質壓縮勞工的自主決定空間。
2.本訴先位及備位請求均無理由：
⊙勞動契約既因合意終止而不存在，原告先位請求確認僱傭關係、給付工資及提繳勞退均無理由。
⊙契約屬合意終止而非雇主資遣，原告備位請求資遣費、預告工資及非自願離職證明書均無理由；至於特休未休工資，公司先前已依法如數結清發給，原告無短少可再請求。
3.反訴不當得利部分有理由（判賠 64,329 元）：
⊙居家辦公僅為「工作地點」之變更，並未免除勞工於正常工作時間內接受指揮監督及專屬提供勞務之義務。
⊙大學授課具高度持續性與專注性，勞工於授課時段無法同時向雇主提供完整勞務；通訊軟體顯示在線或片段零星回信，均不足以證明已完整履行勞務義務。
⊙勞工亦未證明雙方有約定可將上班時間任意挪移至夜間，縱使夜間曾處理公務亦屬另一問題，不能事後回溯替代日間應服勞務之時段。
⊙依實際授課起訖時間核算與上班時間重疊之缺勤時數，按月薪換算時薪計算，原告受領該缺勤時段之薪資屬不當得利，應返還 64,329 元及法定利息。
【案件啟示】
📌[居家辦公（WFH）非自由時間，勞務具專屬與即時性]：
遠端辦公僅是變更出勤地點，約定工時內勞工仍負有將勞動力置於雇主指揮監督下的專屬義務。不能以「掛網在線」、「偶爾回信」或「夜間補工」為由，擅自於上班時間外出兼職。
📌[「自請離職 vs 免職」二選一，未必構成違法脅迫]：
雇主本於客觀違規事實與規章，向勞工分析懲戒風險並提供自願離職選項，屬於正當協商；勞工經利害衡量後自主選擇自請離職，事後恐難以「遭受脅迫/意思表示不自由」為由推翻離職效力。
📌[未提供勞務時段之薪資，雇主得依不當得利請求返還]：
工資為勞務之對價，勞工若於約定工作時間內為第三人提供勞務，而未向雇主提供勞務，雇主得依民法第179條請求勞工返還該時段所受領之薪資；但返還範圍仍以雇主實際證明的「未提供勞務時間」為限。
#時間管理大師
#漫畫經改編純屬虛構
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