LAW IN HR Kancelaria Prawa Pracy

Strona główna
Polska
Wroclaw
LAW IN HR Kancelaria Prawa Pracy

Zadzwoń Strona internetowa Kontakt: firmę

Prowadzimy konsultacje prawne oraz zapewniamy kompleksową i stałą obsługę prawną firm. Podchodzimy indywidualnie do spraw każdego przedsiębiorstwa.

Oferujemy szkolenia z prawa pracy, oparte na naszym bogatym doświadczeniu praktycznym.

02/10/2026

Czy pracownik - ojciec może korzystać z urlopu rodzicielskiego w momencie gdy matka dziecka jest na urlopie macierzyńskim?

W najnowszym pokazujemy, co na ten temat mówią przepisy.

Zapraszamy do lektury!

29/09/2026

Samo wskazanie w umowie wymiaru czasu pracy, np. 1/2 lub 3/4 etatu, nie wystarczy.

W umowie o pracę pracownika niepełnoetatowego należy również określić liczbę godzin pracy ponad ustalony wymiar, której przekroczenie uprawnia pracownika do:

✔️ normalnego wynagrodzenia,
✔️ dodatku obliczanego jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

👉 PIP sprawdza tę kwestię podczas kontroli. Jeżeli umowa nie zawiera odpowiedniego limitu, inspektor może skierować do pracodawcy wystąpienie o uzupełnienie jej treści.

Limit można określić na różne sposoby, np.:

✔️ dobowo,
✔️ tygodniowo,
✔️ jako przeciętną liczbę godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym,
✔️ poprzez wskazanie wyższego, ale nadal niepełnego wymiaru czasu pracy.

Ważne: przekroczenie tego limitu nie zawsze oznacza pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to przede wszystkim granica, od której pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia. Nadgodziny powstają na zasadach ogólnych, po przekroczeniu obowiązujących norm czasu pracy.

Praktyczna wskazówka dla pracodawców: warto przejrzeć umowy wszystkich pracowników zatrudnionych na część etatu i sprawdzić, czy limit został określony w sposób jednoznaczny i możliwy do zastosowania w praktyce.

28/09/2026

Opublikowano już 18 interpretacji indywidualnych Głównego Inspektora Pracy.

4 z nich dotyczą bezpośrednio prostych prac fizycznych, produkcyjnych lub magazynowych. W każdej z tych interpretacji GIP uznał, że przy wykonywaniu tego typu prac mamy do czynienia z umową o pracę a nie umową zlecenia.

W interpretacjach nr 1, 2 i 7 GIP powołał się wprost na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2020 r., I PK 126/19.

Z przyjętej przez GIP wykładni wynika, że:

✔ istotą pracy podporządkowanej jest możliwość bieżącego konkretyzowania obowiązków,

✔ proste prace fizyczne z uwagi na ich charakter realizowane są w praktyce w ścisłym podporządkowaniu pracownika pracodawcy (przedstawicielowi pracodawcy – np. kierownikowi budowy, majstrowi itp.).

Dlaczego?

Bo np. przy pakowaniu, sortowaniu, sprzątaniu, pracy produkcyjnej czy wykładaniu towaru wykonawca rzadko sam decyduje:

✔ w jakiej kolejności ma realizować zadania,

✔ w jakim tempie,

✔ według jakich zasad organizacyjnych.

A to zdaniem GIP może oznaczać podporządkowanie charakterystyczne dla stosunku pracy.

⚠️ Szczególnie ważne wnioski dla pracodawców:

✔ Samo pozostawienie zleceniobiorcy swobody w wyborze dni i godzin może nie wystarczyć.

✔ Im prostsza i bardziej powtarzalna praca, tym większe ryzyko, że GIP uzna umowę zlecenia za stosunek pracy.

Jeśli chcesz wiedzieć:

✔ jakie są skutki reklasyfikacji umowy,

✔ gdzie szukać oszczędności i jak zwiększać wynagrodzenie netto pracowników bez niekontrolowanego wzrostu kosztów firmy,

zapraszam na webinar organizowany w dniu 1.10.2026 r. przez Kancelaria Prawa Pracy | LAW IN HR

Link do wydarzenia w komentarzu.

25/09/2026

HR Academy wraca w październiku! 🍂

Zapraszamy na cykl praktycznych warsztatów z prawa pracy dla HR, kadr, menedżerów i pracodawców.

Nie będą to akademickie wykłady ani omawianie przepisów punkt po punkcie. Przejdziemy przez sytuacje, z którymi działy HR mierzą się na co dzień, od rekrutacji i zatrudnienia aż po trudne rozmowy i zakończenie współpracy.

Co zaplanowałyśmy?
✅ 4 spotkania online, każde po 3 godziny
✅ praktyczne przykłady i kazusy
✅ materiały oraz checklisty
✅ możliwość zadawania pytań i omawiania problemów uczestników
✅ imienny certyfikat uczestnictwa

Każde spotkanie poświęcimy innemu etapowi relacji z pracownikiem:
🗓️ 8.10.2026 - HR START BEZ BŁĘDÓW
Rekrutacja, zatrudnienie i dokumentacja pracownicza
🗓️ 15.10.2026 - HR BEZ CHAOSU
L4, urlopy, absencje, odpoczynek, nadgodziny i organizacja pracy
🗓️ 22.10.2026 - HR POD LUPĄ
Kontrola, prywatność, monitoring, konflikty, mobbing, dyskryminacja i AI w organizacji
🗓️ 29.10.2026 - HR W TRUDNYCH ROZMOWACH I DECYZJACH
Kary porządkowe, dokumentowanie naruszeń, utrata zaufania i wypowiedzenia

Na co dzień doradzamy pracodawcom i działom HR, dlatego skupimy się przede wszystkim na tym, jak bezpiecznie podejmować decyzje w konkretnych sytuacjach, a nie tylko na tym, co wynika z przepisów.

Można zapisać się na cały cykl lub wybrane spotkania.

📎 Wypełnij formularz a prześlemy Ci szczegółowy program wraz z cennikiem! ⬇️⬇️⬇️
Liczba miejsc jest ograniczona.

W razie pytań napisz do nas: [email protected]

24/09/2026

Świetne wyniki, ale coraz trudniejsza współpraca z zespołem. Czy to wystarczy, aby rozstać się z pracownikiem?

W nowym HR Legal Stories pokazujemy, kiedy „trudny charakter” może stać się uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia.

22/09/2026

Czy krytyka pracy pracownika może zostać uznana za mobbing?

Zgodnie z nowymi przepisami jednym z przejawów mobbingu może być nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca lub przełożony nie może oceniać pracy, wskazywać błędów czy oczekiwać poprawy. Uzasadniona, rzeczowa i
właściwie zakomunikowana krytyka nie jest mobbingiem. Nowe regulacje wyraźnie odróżniają mobbing od uzasadnionej krytyki i egzekwowania obowiązków pracowniczych.

Gdzie przebiega granica?

👉 Krytyka powinna
dotyczyć konkretnego działania, zadania lub błędu, a nie cech pracownika.
👉 Powinna opierać się
na sprawdzalnych faktach i być przekazywana w formie adekwatnej do sytuacji.
👉 Pracownik powinien
wiedzieć, czego oczekuje przełożony, w jakim terminie ma poprawić pracę i z
jakiego wsparcia może skorzystać.
👉 Warto również
umożliwić pracownikowi przedstawienie jego stanowiska. Problem może wynikać nie
tylko z jego zaniedbania, ale także z przeciążenia, niejasnego polecenia lub
braku odpowiednich narzędzi.

Granica zostaje przekroczona, gdy krytyka traci związek z jakością pracy i staje się powtarzalnym poniżaniem, ośmieszaniem albo narzędziem izolowania pracownika.

Oceniajmy pracę, nie człowieka.

21/09/2026

HR Academy wraca w październiku! 🍂

Zapraszamy na cykl praktycznych warsztatów z prawa pracy dla HR, kadr, menedżerów i pracodawców.

Nie będą to akademickie wykłady ani omawianie przepisów punkt po punkcie.

Przejdziemy przez sytuacje, z którymi działy HR mierzą się na co dzień, od rekrutacji i zatrudnienia aż po trudne rozmowy i zakończenie współpracy.

Co zaplanowałyśmy?
✅ 4 spotkania online, każde po 3 godziny
✅ praktyczne przykłady i kazusy
✅ materiały oraz checklisty
✅ możliwość zadawania pytań i omawiania problemów uczestników
✅ imienny certyfikat uczestnictwa
Każde spotkanie poświęcimy innemu etapowi relacji z pracownikiem:
🗓️ 8.10.2026 - HR START BEZ BŁĘDÓW
Rekrutacja, zatrudnienie i dokumentacja pracownicza
🗓️ 15.10.2026 - HR BEZ CHAOSU
L4, urlopy, absencje, odpoczynek, nadgodziny i organizacja pracy
🗓️ 22.10.2026 - HR POD LUPĄ
Kontrola, prywatność, monitoring, konflikty, mobbing, dyskryminacja i AI w organizacji
🗓️ 29.10.2026 - HR W TRUDNYCH ROZMOWACH I DECYZJACH
Kary porządkowe, dokumentowanie naruszeń, utrata zaufania i wypowiedzenia

Na co dzień doradzamy pracodawcom i działom HR, dlatego skupimy się przede wszystkim na tym, jak bezpiecznie podejmować decyzje w konkretnych sytuacjach, a nie tylko na tym, co wynika z przepisów.

Można zapisać się na cały cykl lub wybrane spotkania.
📎 Wypełnij formularz (link w komentarzu) a prześlemy Ci szczegółowy program wraz z cennikiem!

Liczba miejsc jest ograniczona.

W razie pytań napisz do nas: [email protected]

18/09/2026

Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń. Czy już trzeba działać?

Tak. Powodów jest kilka.

Prowadząc szkolenia dotyczące jawności wynagrodzeń, często słyszę pytanie: „Pani Mecenas, zmian jest tak dużo: B2B, mobbing, a jawność wynagrodzeń jeszcze nawet nie weszła w życie”.

To prawda. Ale nie oznacza to, że możemy biernie czekać.

Temat przejrzystości wynagrodzeń z pewnością nie należy do kategorii spraw „mniej ważnych”. Czas oczekiwania można wykorzystać na uporządkowanie struktur płacowych, a przynajmniej na 📄 audyt i 📊 analizę obecnego systemu wynagradzania. Na określenie tego, co już mamy, co musimy zrobić, ile czasu nam to zajmie i ile to będzie kosztować.

A cały proces może zająć dobre kilka miesięcy. Wiele zależy od wielkości organizacji. Dobrze, że mamy 6-miesięczne vacatio legis, ale gdy przepisy wejdą w życie, pracownicy nie będą czekać.

To właśnie pracownicy jako pierwsi zaczną weryfikować, czy pracodawca jest przygotowany na nowe obowiązki. I to właśnie oni, często wcześniej niż organy kontroli, będą pierwszym sprawdzianem tego, czy potrafimy uzasadnić przyjęty system płacowy.

Dodajmy do tego komunikację oraz edukację menedżerów i pracowników. Istotna będzie również rola związków zawodowych. Konsultacje ze związkami mogą jeszcze przedłużyć cały proces.

To nie jest projekt na jeden czy dwa tygodnie. To nie jest też wdrożenie jednego regulaminu.

Spokojnie czekamy na kolejne działania legislacyjne, ale nie marnujmy czasu. Wartościujmy stanowiska, zwłaszcza, że ogólne ramy projektu, wyznaczone przez dyrektywę, nie ulegną zmianie. Możliwe są zmiany terminów, doprecyzowanie definicji czy uporządkowanie ustawy, ale kierunek pozostaje ten sam.

Razem z naszym partnerem Cedepe Group pomagamy firmom kompleksowo zająć się tym tematem: od analizy obecnego systemu i wartościowania stanowisk, przez zaprojektowanie systemu wynagradzania, aż po pełną dokumentację i szkolenia. Wszystko po to, aby firma wiedziała, jak działać teraz i w przyszłości.

Nie czekaj. Napisz, a porozmawiamy o tym, od czego rozpocząć działania!

17/09/2026

Czy pracownik może domagać się przerwania urlopu wypoczynkowego z uwagi na chorobę dziecka?

W najnowszym pokazujemy, co na ten temat mówią przepisy.

Zapraszamy do lektury!

16/09/2026

📢 Płaca minimalna w 2027 r. została ustalona

Od 1 stycznia 2027 r.:

✅ minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 4 950 zł brutto,
✅ minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wyniesie 32,30 zł brutto.

W porównaniu z 2026 r. minimalne wynagrodzenie wzrośnie o 144 zł brutto miesięcznie, czyli o około 3%, natomiast minimalna stawka godzinowa wzrośnie o 0,90 zł.
Rozporządzenie określające nowe stawki zostało opublikowane w Dzienniku Ustaw.

Co ta zmiana oznacza dla pracodawców?

✅ konieczność zweryfikowania wynagrodzeń pracowników,
✅ odpowiednie zaplanowanie budżetów płacowych na 2027 r.,
✅ sprawdzenie stawek stosowanych przy umowach zlecenia i umowach o świadczenie usług,
✅ uwzględnienie wzrostu innych świadczeń i należności powiązanych z wysokością minimalnego wynagrodzenia.

Warto rozpocząć przygotowania wcześniej, szczególnie jeżeli wynagrodzenie zostało w umowie określone konkretną kwotą, która od 1 stycznia 2027 r. będzie niższa od ustawowego minimum.

Adres

Traugutta 55
Wroclaw

Telefon

+48727412909

Strona internetowa

https://lawinhr.pl/

Powiadomienia

Bądź na bieżąco: wyślemy Ci e-mail, gdy LAW IN HR Kancelaria Prawa Pracy opublikuje nowości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu, a subskrypcję możesz anulować w dowolnym momencie.