Dr Karolina Grosicka Legal & Compliance

16/08/2026

16/08/2026

11/08/2026

Od kilku tygodni szeroko omawiane są zmiany w Kodeksie Pracy dotyczące definicji i zjawiska mobbingu ja chciabym dzisiaj zwrócić uwagę na potrzebę dalszych zmian w tym zakresie. Głęboko wierzę, że takie pojawią się już niedługo, bo były już dyskutowane w Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Być może potrzeba więcej czasu (i potrzeba porozumienia) na ich wprowadzenie.

Mobbing to przemoc. I właśnie z tej perspektywy warto spojrzeć na ochronę człowieka w świecie pracy.
W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera Konwencja nr 190 MOP dotycząca eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy, przyjęta w 2019 r.
Konwencja uznaje, że przemoc i molestowanie w świecie pracy mogą stanowić naruszenie lub nadużycie praw człowieka, są zagrożeniem dla równości szans i są niezgodne z godną pracą oraz poszanowaniem godności człowieka. Co niezwykle istotne, Konwencja przyjmuje szerokie rozumienie przemocy i molestowania. Obejmuje ono szereg nieakceptowalnych zachowań i praktyk lub ich gróźb, zarówno jednorazowych, jak i powtarzających się, których celem, skutkiem lub prawdopodobnym skutkiem jest szkoda fizyczna, psychiczna, seksualna lub ekonomiczna.

Konwencja nr 190 nie uzależnia ochrony przed przemocą od tego, jak długo trwa dane zachowanie. To bardzo ważne z perspektywy polskiego prawa.
Obowiązująca definicja mobbingu w Kodeksie pracy wiąże mobbing m.in. z uporczywym nękaniem lub zastraszaniem pracownika, a jednorazowe zachowanie również może wyrządzić realną krzywdę.
Konwencja nr 190 zwraca również uwagę na kilka innych niezwykle istotnych elementów:
- ochroną powinny być objęte nie tylko osoby pozostające w klasycznym stosunku pracy, ale również m.in. osoby poszukujące pracy, stażyści, praktykanci czy wolontariusze;
- przemoc i molestowanie obejmują nie tylko konkretne zachowania, ale również groźby takich zachowań;
- szkoda może mieć charakter fizyczny, psychiczny, seksualny lub ekonomiczny;
- punktem odniesienia jest przede wszystkim człowiek, jego godność i prawo do bezpiecznego środowiska pracy.

I właśnie dlatego ratyfikacja Konwencji nr 190 MOP przez Polskę byłaby – w mojej ocenie – ważnym krokiem w kierunku kompleksowej ochrony człowieka w świecie pracy.

Nie chodzi bowiem wyłącznie o zmianę jednej definicji. Prawo powinno chronić człowieka zanim krzywda stanie się długotrwała, powtarzalna i trudna do odwrócenia. Dlatego potrzebujemy nie tylko skutecznych procedur antymobbingowych, a szerszej, opartej na prawach człowieka ochrony przed przemocą w świecie pracy.

Przemoc jest przemocą. Godność jest godnością. Bezpieczeństwo w pracy nie powinno być przywilejem.

Karolina Grosicka
http://karolinagrosickalegal.pl/

14/07/2026

Bardzo często spotykam się w trakcie prowadzonych szkoleń w zakresie compliance i ESG a także przeciwdziałania mobbingowi z pytaniem, dlaczego - szczególnie w ESG - organizacje mają stosować np. wytyczne ONZ czy OECD - bo przecież to nie jest prawo powszechnie obowiązujące.
Pomijając inne istotne aspekty warto w tym miejscu przywołać wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi, który stanął na stanowisku że prawo soft law również "obowiązuje".
Sąd uznał, że naruszenie obowiązków typu Analiza Potrzeb Klienta może stanowić podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej. A ustawa o dystrybucji ubezpieczeń i przepisy typu soft law zapewniają klientowi pełną ochronę niezależnie od tego, czy jest on konsumentem, czy przedsiębiorcą.
Biorąc pod uwagę powyższe - na przepisy powinniśmy patrzeć jak na system - nie tylko prawa powszechnie obowiązującego, ale również tego "wspomagającego", które bardzo często doprecyzowuje a często rozszerza obowiązki tego powszechnie obowiązującego np. poprzez przepisy prawa powszechnie obowiązującego je wprowadzające.

30 czerwca 2026 r. Sąd Okręgowy w Łodzi wydał wyrok w sporze z dystrybutorem ubezpieczeń, zasądzając na rzecz klienta kancelarii Wardyński i Wspólnicy kwotę blisko 700 000 zł, wliczając w to ustawowe odsetki za opóźnienie. Kluczowym […]

10/07/2026

W nawiązaniu do mojego poprzedniego postu, który dotyczył zmian w Kodeksie Pracy w zakresie -u i dyskryminacji a dodatkowo przy tak wszechobecnym funkcjonowaniu zagadnienia w przestrzeni publicznej, szkoleniach, warsztatach, webinarach, kampaniach tkwimy (niektórzy) w wyobrażeniu jakby mobbing stanowił jakieś osobne i niedookreślone zjawisko… a

to

Dlatego chciałabym zwrócić uwagę na konieczne dalsze zmiany w prawie.

W tym miejscu chciałabym przywołać dotycząca eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy, która została przyjęta w 2019 roku. Podkreśla ona że i molestowanie w świecie pracy to naruszenie lub nadużycie praw człowieka a także że są niedopuszczalne i niezgodne z godną pracą i naruszają człowieka. Postanowienia tej konwencji wprost odwołują się do -u.

Zgodnie z postanowieniami : „przemoc i molestowanie” w świecie pracy odnosi się do szeregu nieakceptowalnych zachowań i praktyk lub ich groźby, zarówno jednorazowych, jak i powtarzających się, których celem, skutkiem lub prawdopodobnym skutkiem jest szkoda fizyczna, psychiczna, seksualna lub ekonomiczna.

Co istotne :
- nie wymaga spełnienia przesłanki długotrwałości. Mobbing należy więc traktować jako podkategorię przemocy w świecie pracy.
- obejmuje wszystkich pracowników, niezależnie od podstawy zatrudnienia, osoby poszukujące pracy, wolontariuszy, stażystów, praktykantów.
- wskazuje szeroki zakres przedmiotowy pojęcia przemocy i molestowania (zachowania i praktyki lub ich groźby).
- traktuje o wielowymiarowości szkody (fizyczna, psychiczna, seksualna lub ekonomiczna).

Niestety Polska do tej pory nie zdecydowała o ratyfikacji . Przyjęcie definicji do polskiego porządku prawnego zapewniłoby większą ochronę pracownikom (nie tylko pracownikom o których mowa w polskim Kodeksie Pracy) przed niewłaściwymi zachowaniami w miejscu pracy.
Zniknęłaby również przesłanka długotrwałości o której traktuje polska definicja .

Bo jest przemocą między innymi fizyczną, psychiczną bez względu na to jak długo ona trwa...

Mamy prawo czuć się bezpiecznie każdego dnia nie tylko w miejscu pracy.