Co to jest strona internetowa?

https://www.facebook.com/100766185308867/

Praca pod lupą, Warsaw (2026)

22/01/2022

PRACODAWCA WKRÓTCE SPRAWDZI STAN ZDROWIA PRACOWNIKA

Do Sejmu wpłynął projekt ustawy, która umożliwi pracodawcy weryfikację stanu zdrowia pracownika pod kątem koronawirusa.

Projekt przewiduje m. in., że:
📍pracodawca będzie mógł żądać od pracownika lub osoby pozostającej w stosunku cywilnoprawnym z tym pracodawcą, podania informacji o posiadaniu negatywnego wyniku testu diagnostycznego na covid-19 wykonanego nie wcześniej niż 48 godzin przed jego okazaniem;
📍z podania informacji o negatywnym wyniku testu będzie zwolniona osoba, która przedstawi informację o przebytej infekcji koronawirusa lub o wykonaniu szczepienia przeciwko COVID-19;
📍osobie, która nie przedstawi żadnej z powyższych informacji pracodawca będzie mógł np. zmienić rozkład czasu pracy, miejsce wykonywania pracy lub powierzyć inny rodzaj pracy.

28/08/2021

PLANOWANE ZMIANY W KODEKSIE PRACY – URLOP RODZINNY

Do Sejmu trafił projekt ustawy przewidującej zmiany w Kodeksie pracy. Planowane jest wprowadzenie „urlopu rodzinnego”. Zgodnie z projektem:
📍 z urlopu będą mogli skorzystać pracownicy zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy
📍 urlop można będzie wykorzystać w celu sprawowania osobistej opieki nad najbliższym członkiem rodziny, który takiej opieki wymaga z powodu stanu zdrowia
📍 najbliżsi członkowie rodziny to: wstępni, ojczym, macocha, teściowie, zstępni, rodzeństwo, mąż, żona lub osoba pozostająca we wspólnym pożyciu
📍 wymiar urlopu ma wynieść do 12 miesięcy
📍 z urlopu w celu opieki nad jednym najbliższym członkiem rodziny będzie mógł jednocześnie korzystać więcej niż jeden pracownik a łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć wtedy 12 miesięcy
📍 urlop ma być udzielany w całości lub w częściach (nie więcej niż 4)
📍 pracownik będzie mógł zrezygnować z urlopu w trakcie jego trwania
📍 pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu (o ile jest do tego uprawniony) do dnia zakończenia tego urlopu (wyjątki: w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Cały projekt można przeczytać na stronie Sejmu:
https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/druk.xsp?nr=1321

15/05/2021

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

W Rządzie trwają prace nad uregulowaniem kontroli trzeźwości pracowników.

W wykazie projektów ustaw publikowanych przez Kancelarię Prezesa Rady Ministrów pojawiła się informacja o pracach nad ustawą zmieniającą Kodeks pracy oraz ustawę o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Zgodnie z udostępnioną informacją główne założenia zmian to m.in.:
📍 umożliwienie pracodawcy wyrywkowej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu,
📍 wprowadzenie regulacji nakładającej na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy w przypadku, gdy prewencyjna kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu lub środka podobnie działającego do alkoholu w organizmie pracownika,
📍 objęcie nowymi zasadami także osób, które zatrudnione są na podstawie umów cywilnoprawnych lub w ramach samozatrudnienia,
📍 rozszerzenie możliwości nałożenia kary na pracownika o przypadek stawienia się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywanie takiego środka w czasie pracy.
❕
❕
❕
Źródło:
https://archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r17759899,Projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-Kodeks-pracy-oraz-ustawy-o-wychowaniu-w-trzezwos.html

26/03/2021

W czwartym kwartale 2020 roku zdalnie pracowało 1,6 mln Polaków – wynika z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności. I chociaż w pierwszym okresie pandemii model ten zdał egzamin w większości firm, to coraz więcej przedsiębiorstw rozpoczyna już prace nad systemem powrotu pracowników do...

20/02/2021

Pojawiają się pierwsze interpretacje dotyczące rozliczania dofinansowań do zakupu sprzętu, który pracownicy, pracując zdalnie, wykorzystują w domu. Najnowsze stanowisko skarbówki potwierdza, że takie świadczenie nie tylko nie jest opodatkowane, ale w ogóle nie stanowi przychodu w PIT. Po...

11/02/2021

Sąd Okręgowy w Olsztynie wyrokiem z 29 stycznia 2021 roku oddalił apelację Piotra G., który walczył przed sądem o odszkodowanie za niezgodne z prawem, jak twierdził, zwolnienie dyscyplinarne. Sąd uznał, że pracodawca nie ma obowiązku tolerowania umyślnego naruszenia podstawowych obowią...

29/01/2021

DWA DNI ZWOLNIENIA OD PRACY DLA OZDROWIEŃCÓW, KTÓRZY ODDADZĄ KREW LUB OSOCZE

Zgodnie z ustawą z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi, zasłużonemu honorowemu dawcy krwi i honorowemu dawcy krwi przysługuje jeden dzień wolny od pracy (w dniu, w którym oddaje krew).

Dodatkowo, od 26 stycznia 2021 r. honorowemu dawcy krwi, który oddał krew lub jej składniki, w tym osocze po chorobie COVID-19 przysługują dwa dni zwolnienia od pracy (w dniu, w którym oddał krew lub jej składniki, oraz w dniu następnym). Obowiązuje to tylko w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Dokumentem poświadczającym powyższe uprawnienie jest zaświadczenie wydane przez regionalne centrum, Wojskowe Centrum lub Centrum MSWiA. Na tej podstawie pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą.

Za czas zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

❕
❕
❕

Źródła:
- art. 9 i 9a ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi
- § 12 i §16 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

24/01/2021

WYPOWIEDZENIE UMOWY O ZAKAZIE KONKURENCJI W OKRESIE STANU EPIDEMII

W chwili obecnej obowiązuje przepis, zgodnie z którym podczas stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 „strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy – na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni”.

Przepis jest interpretowany w następujący sposób:
📍 W praktyce wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji na podstawie przytoczonego przepisu jest uprawnieniem pracodawcy. To na rzecz pracodawcy jest ustanawiany zakaz działalności konkurencyjnej.
📍 Uprawnienie jest niezależne od postanowień umownych.
📍 W konsekwencji pracodawca nie będzie zobowiązany do odszkodowania z tego tytułu, a pracownik nie będzie musiał powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy.
📍 Uprawnienie nie jest uzależnione od dodatkowych warunków, w szczególności od sytuacji ekonomicznej pracodawcy.
📍 Przepis dotyczy umów o zakazie konkurencji zawartych przed ogłoszeniem stanu epidemii jak i tych zawartych już w czasie jego obowiązywania.

❕
❕

Źródła:
- art. 15gf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
- A. Piszczek [w:] Komentarz do niektórych przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych [w:] Tarcza antykryzysowa 1.0 - 4.0, ustawa o dodatku solidarnościowym i inne regulacje, jako szczególne rozwiązania w prawie pracy, prawie urzędniczym i prawie ubezpieczeń społecznych związane z COVID-19. Komentarz, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 15(gf).
- M. Rotkiewicz, Prawa i obowiązki pracodawcy a koronawirus, Wyd. 3, Warszawa 2020
- M. Mędrala, Ograniczenia praw zatrudnionych w tarczy 4.0 – niektóre refleksje w kontekście zasad konstytucyjnych, MOPR, rok 2020, numer 9

13/01/2021

PRACODAWCA MOŻE PRZYMUSOWO WYSŁAĆ PRACOWNIKA NA ZALEGŁY URLOP

Bieżący urlop powinien być wykorzystany do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo. W przeciwnym wypadku staje się urlopem zaległym i musi zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do 30 września roku następnego. Pracodawca, który nie udzieli urlopu zaległego w tym terminie naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową.

❗Obecnie przyjmuje się w orzecznictwie sądów i praktyce, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy pracownik nie wyraża na to zgody.

Dodatkowo, od dnia 24 czerwca 2020 r. wprowadzono przepis, zgodnie z którym:
📍 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID 19 pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu zaległego w wymiarze 30 dni,
📍 decyzję o tym czy wysłać pracownika na zaległy urlop pracodawca podejmuje jednostronnie, nie potrzebuje zgody pracownika,
📍 pracodawca sam wskazuje termin urlopu,
📍 pracodawca może pominąć obowiązujący plan urlopów (inaczej uzgodniony termin urlopu),
📍 pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Wprowadzając powyższy przepis potwierdzono dotychczasową praktykę, zgodnie z którą pracodawca mógł wysłać przymusowo pracownika na zaległy urlop.

Co w takim razie się zmieniło?
- ograniczono pracodawcy możliwość skierowania pracownika na zaległy urlop do 30 dni (wcześniej limitu nie było)
- dla pracodawcy nie ma już znaczenia uzgodniony wcześniej z pracownikiem termin zaległego urlopu

Źródła:
- art. 163, art. 168, art. 282 § 1 Kodeksu pracy
- art. 15gc. ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05

09/01/2021

ELEMENTY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ NA CZAS NIEOKREŚLONY

Kodeks pracy wymaga, aby wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony spełniało następujące warunki:
📍 zawierało przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie
📍 zawierało pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy
📍 było w formie pisemnej

Skutki błędnej treści lub formy wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony:

📍 Niepodanie w wypowiedzeniu przyczyny stanowi naruszenie przepisów, a w konsekwencji uprawnia pracownika do dochodzenia od pracodawcy roszczeń takich jak odszkodowanie albo przywrócenie do pracy. Sądy dopuszczają przy tym wyjątek, gdy o przyczynie wypowiedzenia pracodawca poinformował pracownika wcześniej (np. wyrok Sądu Najwyższego z 26.05.2000 r., I PKN 670/99). Należy też pamiętać, że podana przyczyna powinna obejmować konkretne zdarzenie lub zdarzenia. Przykładowo, nie jest wystarczające podanie w wypowiedzeniu umowy o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” (wyrok Sądu Najwyższego z 1.10.1997 r., I PKN 315/97).

📍 Brak pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, zgodnie z przyjętym w orzecznictwie stanowiskiem, ma taki skutek, że w razie gdy pracownik przekroczy termin na złożenie odwołania do sądu pracy (21 dni) to będzie mógł skutecznie wnosić o przywrócenie tego terminu. Brak pouczenia nie uzasadnia natomiast roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie (wyrok Sądu Najwyższego z 3.02.2016 r., II PK 333/14).

📍 Niezachowanie przez pracodawcę formy pisemnej wypowiedzenia umowy o pracę nie powoduje, że wypowiedzenie będzie nieważne. Wypowiedzenie jest skuteczne, lecz narusza przepisy co może spowodować przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz odszkodowania (uchwała Sądu Najwyższego z 2.10.2002 r., III PZP 17/02).

Źródła:
- ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy: art. 30, art. 45, art. 56, art. 264
- wyrok Sądu Najwyższego z 26.05.2000 r., I PKN 670/99
- wyrok Sądu Najwyższego z 1.10.1997 r., I PKN 315/97
- wyrok Sądu Najwyższego z 3.02.2016 r., II PK 333/14
- uchwała Sądu Najwyższego z 2.10.2002 r., III PZP 17/02

06/01/2021

RODO – UPOWAŻNIENIE DO PRZETWARZANIA DANYCH DLA PRACOWNIKA

Jeżeli twoi pracownicy w ramach zakresu swoich obowiązków przetwarzają dane osobowe, dobrą praktyką będzie przygotowanie dla nich pisemnego upoważnienia do przetwarzania danych i złożenie do akt osobowych.

Zgodnie z art. 29 RODO „Podmiot przetwarzający oraz każda osoba działająca z upoważnienia administratora lub podmiotu przetwarzającego i mająca dostęp do danych osobowych przetwarzają je wyłącznie na polecenie administratora, chyba że wymaga tego prawo Unii lub prawo państwa członkowskiego.”

Z powyższego przepisu wynika obowiązek przetwarzania danych przez pracownika wyłącznie na polecenie pracodawcy. Pracodawcą może być zarówno administrator danych jak i podmiot przetwarzający (podmiot działający na zlecenie administratora). Osobami upoważnionymi, oprócz pracowników, mogą być też osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych oraz stażyści czy praktykanci.

RODO nie definiuje pojęcia polecenia, przyjmuje się jednak w literaturze naukowej, że polecenie:
- ma odnosić się do przetwarzania danych osobowych
- powinno wskazywać określone działania, do których uprawniona zostaje dana osoba
- powinno wskazywać operacje przetwarzania danych, do których upoważniana jest osoba
- powinno wskazywać środki techniczne i organizacyjne, których zastosowania wymaga administrator

Przepis nie wskazuje jaką formę należy zastosować wydając polecenie. Teoretycznie zatem dopuszczalna jest każda forma. Niemniej jednak sugerowana jest forma pisemna (ewentualnie inna pozwalająca udokumentować polecenie np. wiadomość e-mail). W przypadku bowiem kontroli, na administratorze ciąży obowiązek wykazania, że upoważnił daną osobę do przetwarzania danych. Wynika to z zasady rozliczalności, zgodnie z którą, administrator musi być w stanie wykazać przestrzeganie przepisów. Naruszenie przepisów może się natomiast wiązać z nałożeniem kary pieniężnej.

Źródło: Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych):
-art. 5 ust. 2
-art. 29
-art. 83 ust. 4 lit. a)

Bibliografia: K. Witkowska-Nowakowska [w:] RODO. Ogólne rozporządzenie o ochronie danych. Komentarz, red. E. Bielak-Jomaa, D. Lubasz, Warszawa 2018, art. 29

03/01/2021

PRACA ZDALNA PODCZAS KWARANTANNY I IZOLACJI

Pracownik i inna osoba zatrudniona poddana obowiązkowej kwarantannie albo izolacji w warunkach domowych mogą świadczyć pracę w trybie zdalnym.

Rozwijając kwestię, wygląda to w ten sposób:

📍 możliwe jest to tylko w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii
📍 wymagana jest zgoda pracodawcy albo zatrudniającego
📍 istotna jest też wola pracownika albo zatrudnionego
📍 za okres świadczenia pracy zdalnej pracownik albo inny zatrudniony otrzymują wynagrodzenie
📍 za okres świadczenia pracy zdalnej pracownik albo inny zatrudniony nie otrzymają wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku chorobowego

Niestety przepisy nie definiują „innej osoby zatrudnionej”, o której mowa w przepisie co pozostawia pole do interpretacji. Pozostaje się domyślać czy chodzi o osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.

Źródło: art. 4h i 4ha ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.1842 t.j. z dnia 2020.10.2).

Praca pod lupą