29/06/2023
#परिवर्तन_व्यवस्थापन
(लक्ष्मीविलास कोइराला)
✓✓✓ देशको संघीय शासन प्रणालीमा रूपान्तरण भएपछि निजामती कर्मचारी समायोजन कार्य जटिल एवं मानवीय पक्षबाट अत्यन्त संवेदशील रह्यो । कर्मचारी खटाइएको ठाउँमा जान हिचकिचाए । कर्मचारी किन खटाएको ठाउँमा जान जागरुक भएनन् भन्ने विषय परिवर्तन व्यवस्थापनको एउटा महŒवपूर्ण पक्ष थियो । तर, राजनीतिज्ञ एवं उच्च प्रशासकले त्यस पक्षलाई हेक्का राखेनन् वा बुझिबुझी बुझ पचाए । कर्मचारी समायोजनको कार्य अझै चित्तबुझ्दो किसिमले नभएको गुनासा
आइरहेका छन् ।
समाजमा परिवर्तन निरन्तर भइरहन्छ । परिवर्तनबाहेक केही स्थिर हँुदैैन, भनिन्छ । भइरहेको स्थितिमा फरकपन आउनु परिवर्तन हो । मानिसको चाहना परिवर्तन भयो, वातावरणमा उत्परिवर्तन आयो, नयाँँ माग सिर्जना भयो, प्रविधि बदलियो, राजनीतिक, सामाजिक, आर्थिक सिद्धान्तमा परिवर्तन आयो, देशको शासन प्रणाली परिवर्तन भयो र संगठनको उद्देश्य बदलियो भने भइरहेका संयन्त्रमा परिवर्तन आउँछ वा परिवर्तन गर्नुपर्ने हुन्छ, त्यो नै यर्थाथमा परिवर्तन हो । प्रशासनिक एवं व्यवस्थापकीय कार्यवातावरण तीव्र गतिमा बदलिएको छ । शासन प्रणाली परिवर्तनले परिवर्तन निम्त्याएको छ । परिवर्तन, प्रविधि परिवर्तनले ल्याएको छ । परिवर्तन, सुसूचित समाजको विकासले ल्याएको छ । परिवर्तन समाजिक विविधताले ल्याएको छ । र, परिवर्तन, व्यवस्थापन र प्रशासनका नवीनतम सिद्धान्तको कारणले भएको छ । कार्यप्रणालीमा परिवर्तन गर्नुपर्ने भएको छ । परिवर्तनले समाजमा अस्थायित्व, नयाँपन र विविधता बढाएको छ । मानिसको वस्तुसँग, व्यक्तिसँग र ठाउँसँगको सम्बन्ध पातलिएको छ । हामी हाम्रा बाबुबाजे जस्तो पैतृक थलो भनेर टाँसिएर बस्ने अवस्थामा छैनौं । किनेका सामान छिट्टै पुराना हुने अवस्था छ । कामका सिलसिलामा अनेकौं मान्छेसँग भेट हुने तर दिगो सम्बन्ध धेरैसँग नहुने स्थिति छ । संगठन र विचारप्रतिको सम्बन्ध पनि स्थायी छैन । कर्मचारीमा संगठनप्रति पहिलेजस्तो सर्मपण (ल्वायल्टी) पाइँदैन । प्रशासनिक सिद्धान्त परिवर्तन भइरहेकाले कुनै एक सिद्धान्तमा टाँसिरहन सक्ने अवस्था छैन ।
परिवर्तनले कार्यस्थल, कार्यप्रक्रिया सेवाग्राहीसँगको सम्बन्ध सबै बदलिदिएको छ । नयाँपन आएको छ, अनिश्चितता बढाएको छ । नयाँपनले समाज तथा संगठनमा कार्यजन, संस्कृति तथा प्रविधिमा विविधता ल्याएको छ । विविधता, नयाँपन र अस्थायी सम्बन्धजस्तो बदलिँदो वातावरणमा प्रशासकीय संगठनले कार्यसम्पादन गर्न परिरहेकाले संगठनमा वा मानिसको जीवनमा परिवर्तनको व्यवस्थापन आवश्यक भएको छ । संगठनात्मक कार्यसम्पादनमा रहेको कमजोरी, नयाँ प्रविधि आविष्कार, नयाँ अवसरको सिर्जना, राष्ट्रिय अन्तर्राष्ट्रिय दवाव, सुरक्षात्मक, वित्तीय वा प्राकृतिक संकट, बदलिँदो वातावरणमा उत्कृष्ट संगठन बन्न, पुरानापन छोड्न तथा अपर्याप्त ज्ञान र सीप पूरा गर्न संगठनात्मक परिवर्तन गर्नुपर्ने हुन्छ ।
परिवर्तन व्यवस्थापन
स्वभावतः परिवर्तन निरन्तर रूपमा र अनिरन्तर रूपमा हुने गर्दछ । निरन्तर भइरहने परिवर्तन व्यवस्थापन गर्न सरल हुन्छ भने अनिरन्तर वा घटनाका रूपमा आउने परिवर्तन व्यवस्थापन गर्न कठिन हुन्छ । परिवर्तनलाई आत्मसात् गर्न संगठनले संरचनागत, प्रक्रियागत र सांस्कृतिगत परिवर्तन गर्नुपर्ने हुन्छ । परम्परागत सार्वजनिक प्रशासनको परिकल्पना स्थिर वातावरण कार्य गर्नका लागि गरिएको थियो । स्थिर वातावरणमा काम गर्न एक उचित कार्यप्रणाली, एक कार्य सीप (वान बेस्ट वे) भए पुग्दथ्यो । स्थायी कर्मचारीतन्त्र, संगठन र कार्यविधि निर्माण गरी लक्ष्य हासिल गर्न सम्भव हुन्थ्यो । परिवर्तनको गतिको अगाडि हाम्रो परम्परागत स्थिर प्रशासन प्रणाली नलाग्ने भुत्ते खुकुरी जस्तो भएको छ । परिवर्तनको आँधीको व्यवस्थापन गर्दै परिवर्तनलाई राष्ट्र र जनताको हितमा रूपान्तरण गर्न प्रशासकीय उद्देश्य र ढाँचा, व्यवस्थापकीय स्वरूप र कर्मचारीको क्षमता र व्यवहार परिवर्तन अनुकूल बनाउन जरुरी भएको छ । निर्णय प्रक्रियालाई सहभागितामूलक बनाउन, प्रतिस्पर्धात्मक प्रशासकीय वातावरणबाट उद्देश्य हासिल गर्न र नयाँ विचार र प्रविधिको उपयोग गर्न रेडटेपिज्मले बाधा पु¥यायो । बाधा हटाउन लागि लर्निङ संगठनले वातावरणिय परिवर्तनसँग समायोजन गर्न संगठनात्मक लचकता, फराकिलो संगठनात्मक संरचना तथा नवपरिवर्तन आधार बन्यो ।
टिममा काम गर्ने प्रवृतिको विकासले पदसोपानका सबै सीमाहरू भत्किए । कार्यजटिलताले नेतृत्वलाई संगठन हाँक्न असजिलो बनायो । सुसूचित उपभोक्ताका माग र दबाब बढे । यसकारण प्रशासकीय र व्यवस्थापकीय दृष्टिले परिवर्तनको व्यवस्थापन अपरिहार्य बन्यो । संगठनको उद्देश्य, कार्यप्रणाली तथा प्रविधिलाई परिवर्तन अनुकूल बनाउनु परिवर्तन व्यवस्थापन गर्नु हो । परिवर्तन व्यवस्थापन भनेको परिवर्तनलाई आफ्नो अनुकूल बनाउनु वा परिवर्तनको प्रभावबाट संगठनलाई लाभान्वित गर्नु तथा कर्मचारीलाई परिवर्तन आत्मसात् गर्न सक्षम बनाउनु हो । परिवर्तन व्यवस्थापन एक औजार हो, प्रक्रिया हो र विधि हो जसले संगठनको उद्देश्य प्राप्त गर्न संगठनको जनशक्तिलाई उत्प्रेरित गर्छ । मूलभूत रूपमा परिवर्तन व्यवस्थापन भनेको कर्मचारीलाई परिवर्तन स्वीकार गर्न सक्षम बनाउनु हो । परिवर्तन व्यवस्थापनले संगठनात्मक लक्ष्य परिवर्तन, संगठनात्मक पुर्नसंरचना, कार्यप्रणाली सुधार, नयाँ प्रविधिको अवलम्वन, संगठनात्मक कार्यसंस्कृति र कर्मचारीको व्यवहार परिवर्तनको माग गर्छ । यसले व्यक्ति, टिम तथा संगठनलाई संगठनात्मक परिवर्तनका लागि तयार बनाउने र सहयोग गर्ने गर्छ ।
परिवर्तनका सम्बन्धमा संगठनमा दुई किसिमका तागत हुन्छन् । एउटा तागत परिवर्तनकामी हो भने अर्को परिवर्तन विरोधी । परिवर्तनकामी तŒवहरूमा राज्य शासन प्रणालीमा परिवर्तन, प्रतिस्पर्धी संगठनात्मक कार्य वातावरण, नयाँ स्रोतसाधनको उपलब्धता, प्रविधि परिवर्तन तथा सेवाग्राहीका नवीन माग पर्छन् भने परिवर्तनविरोधी तŒवमा अपुग सीप, जटिल कार्यसंस्कृति, परिवर्तनको परिणामको डर, कर्मचारीको भूमिका परिवर्तनको भय, सुरक्षाको अन्योलता, कर्मचारीको अधिकार, वृति विकास र प्रतिष्ठामा हुने ह्रासजस्ता तŒव पर्छन् । परिवर्तनका पक्षधर तŒव र परिवर्तनका प्रतिरोध गर्ने तŒवलाई संगठनात्मक भिजन, मिसन उद्देश्य लक्ष्य परिवर्तन, मानव व्यवहार परिवर्तन, कार्य जिम्मेवारी परिवर्तन, संगठनात्मक संरचना र संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन र सामञ्जस्य गरी संगठनमा परिवर्तन ल्याउनु नै परिवर्तन व्यवस्थापन हो ।
परिवर्तन व्यवस्थापनका रणनीति
परिवर्तन व्यवस्थापनका लागि विद्वानले आफ्नो आफनो राय सिद्धान्त रणनीतिका रूपमा दिएका छन् । परिवर्तन व्यवस्थापनका लागि प्रोसी फाउन्डरले परिवर्तनको जानकारी, परिवर्तनका लागि सहभागी बन्ने इच्छा, परिवर्तनको ज्ञान, परिवर्तन कार्यान्वयन गर्ने क्षमता र सकारात्मक व्यवहार तथा परिवर्तनलाई भरपर्दो बनाउन समर्थन गर्ने एडिकेएआर मोडल पेस गरेका छन् । विलियम ब्रिजको तीन चरण परिवर्तनको महसुस, अनिश्चितत र कन्प्mयुजन तथा स्वीकार ब्रिज मोडल हो भने म्याकिन्सेको सेभेन एस मोडलमा परिवर्तनका लागि साझा मूल्य विकास, रणनीतिको विकास, संगठन परिवर्तन, प्रणाली परिवर्तन, तौरतरिका परिवर्तन, कर्मचारीको ज्ञान र व्यवहार तथा सीप परिवर्तन रणनीति सुझाएका छन् । प्रसिद्ध मनोविज्ञानवेत्ता कुर्त लिउनले अनफ्रिजिङ (परिवर्तनको आवश्यकता महसुस), परिवर्तन (आवश्यक परिवर्तन गर्ने) र पुनफ्रिजिङ (प्रतिरोधको समाधान गर्दै संगठनमा पुनःस्थिरता कामय गर्ने) रणनीति सुझाएका छन् ।
परिवर्तन प्रतिरोधका कारण
परिवर्तन प्रतिरोध व्यक्तिगत र संगठनात्मक रूपमा हुने गर्दछ । संघीय शासन प्रणालीमा कर्मचारी समायोजन गर्दा संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा गई सकेपछि वृतिविकास के हुने जस्ता अहं अनिश्चितताका कारण कर्मचारी खटाएको ठाउँमा जान नचाहने, गइहाले पनि त्यहाँ बसिरहन नचाहने तथा कतिपय प्रदेश तथा स्थानीय तह सरकारले संघबाट खटिएको कर्मचारीलाई हाजिर हुन नदिने वा हाजिर नगराउने परिस्थिति देखिएका थिए र छन् ती व्यक्तिगत र संगठनात्मक प्रतिरोधका उदाहरण हुन् । जिम्मेवारी बदलिने, परिवर्तनको प्रभावबाट असुरक्षा बढने, परिवर्तनको उद्देश्य अस्पष्ट हुने, परिवर्तनप्रति फरकफरक बुझाइ, यथास्थितिमा रमाउने बानी, सिक्न नखोज्ने प्रवृति, अधिकार, आय, सम्मान घटने डर, अनिश्चितता, सहज सूचना प्रवाहको कमी, परिवर्तनलाई वृति अनुकूल नदेख्ने जस्ता कारणले व्यक्ति परिवर्तनको प्रतिरोध गर्ने गर्छ । त्यस्तै, संगठनात्मक जिम्मेवारी बदलिने, शक्तिसम्बन्ध परिवर्तन हुने, स्रोत साधनमा रहेको पकड गुम्ने, संगठनात्मक विशेषज्ञतामा ह्रास आउने, संगठनात्मक संरचना, कार्यप्रणाली तथा संगठनात्मक संस्कृति र व्यवहार परिवर्तन गर्नुपर्ने कारण संगठन परिवर्तनको प्रतिरोध गर्ने गर्नुपर्छ । संघीय शासन प्रणालीअनुरूप संघ, प्रदेश र स्थानीय तहमा रहने कार्यालय गरी संगठनात्मक परिवर्तन गर्न समय लागेको यही कारण थियो ।
परिवर्तन प्रतिरोध न्यूनीकरणका उपाय
भन्ने गरिन्छ, हिमालय परिवर्तन गर्न सकिएला तर मान्छेको दिमाग बदल्न महाकठिन हुन्छ । परिवर्तनलाई सहजताका साथ कार्यान्वयन गर्न कर्मचारीलाई परिवर्तनको आवश्यकता, उद्देश्य, योजना, प्रभावका विषयमा शिक्षा, तालिम दिने र सम्झाउने, कर्मचारीलाई परिवर्तनको प्रक्रियामा सहभागी गराउने, कर्मचारीलाई परिवर्तन स्वीकार गर्न काउन्सिलिङ गर्ने तथा नयाँ सीप विकास र नयाँ ठाउँमा काम गर्ने आत्मबल विकासमा सहयोग गर्ने, कर्मचारीलाई मनाउन कतिपय अवस्थामा विषयवस्तु घुमाउरोपाराले भन्ने तथा प्रतिरोधी समूहको मुख्य व्यक्तिलाई भूमिका दिने, अस्पष्ट रूपमा शक्ति प्रयोगको ध्वाँस दिने, कर्मचारीलाई मर्का परेको कारण क्षतिपूर्ति दिने (समायोजन गर्दा एक तह वृद्धि वा ग्रेड वृद्धि), संगठनमा सिक्ने वानी विकास गर्ने, टिममा काम गर्ने संस्कृति विकास गर्ने, परिवर्तनको योजना बताउने र पदर्शनसमेत गर्ने, परिवर्तन गर्न नहतारिने, परिवर्तनबाट देखिने भविष्यको विश्लेषण गर्ने तथा परिवर्तनका मूल्य स्पष्ट गर्ने गर्नुपर्छ । साथै, परिवर्तन प्रक्रियालाई पारदर्शी बनाउने, कर्मचारीसँग वार्ता गरी साझा मूल्य र रणनीति बनाउने, नवीन कार्यशैली र व्यवहारलाई पुरस्कृत गर्ने, परिवर्तनका लागि आवश्यक अध्ययन अनुसन्धान गर्ने र परिवर्तन व्यवस्थापनका लागि परिवर्तन एजेन्टको व्यवस्था गर्ने गर्न सकिन्छ ।
उपसंहार
कर्मचारी प्रशासनले अत्यन्त गतिशील समाजमा काम गर्नुपर्ने भएकाले यथास्थिति सोच, क्षमता, व्यवहार, संस्कृति र लक्ष्यको अर्थ छैन । परिवर्तनलाई अपरिहार्य आवश्यकता सम्झेर परिवर्तनकामी कर्मचारी र परिवर्तनमूलक कार्यसंस्कृतिको विकास गर्दै हरेक परिवर्तनलाई सहजताका साथ ग्रहण गर्ने निजामती सेवाको विकास आजको आवश्यकता हो । गर्दे हरेक परिवर्तनलाई सहजताका साथ ग्रहण गर्ने निजामती सेवाको विकास आजको आवश्यकता हो ।
