NW Arbeidsrecht

02/10/2017

Social media en je werkgever

Privéberichten kunnen zakelijke consequenties hebben wanneer je bijvoorbeeld berichten post waarin je je werkgever of collega’s grof beledigt, concurrentiegevoelige informatie vrijgeeft, de werkgever of diens producten en diensten in diskrediet brengt, of waarin je maatschappelijk onaanvaardbare uitlatingen doet. Ook is het onverstandig om eventuele richtlijnen voor social media gebruik te overschrijden die je werkgever heeft opgesteld.

En deze casus dan?
Zou een Nederlandse rechter de werkgever in het gelijk stellen?

Foto's van Stephanie en Arryn, in ondergoed, gingen het internet over. Haar werkgever dacht daar helaas anders over en ontsloeg haar.

25/09/2017

Terug!
Inmiddels verhuisd van Brabant naar Noord-Holland. Helemaal geland en vele ervaringen rijker.
Gas er op! 💪

05/04/2016

Obesitas als chronische ziekte. Chronisch zieken mogen niet ongelijk worden behandeld ofwel worden gediscrimineerd door een werkgever. Ook niet als het gaat om de arbeidsomstandigheden zoals toegang krijgen tot het pand.

Gediscrimineerd vanwege zwaarlijvigheid?

Het College voor de Rechten van de Mens ontving een verzoek van een bij het Ministerie van Financiën gedetacheerde werknemer. De werknemer heeft een BMI van 35 hetgeen betekent dat hij lijdt aan ernstige obesitas.

De werknemer kan niet door de draaideur van het ministerie omdat de draaideur blokkeert door het gewicht van de werknemer. Op die manier kan de werknemer het pand niet betreden. Naast de draaideur is er een deur waar deze werknemer, na daartoe geautoriseerd te te zijn, wel toegang krijgt tot het werk.

De werknemer ervaart dit als discriminatie omdat hij niet als ieder ander onbelemmerde toegang tot het gebouw heeft via de draaideur. Hij wil daarom dat de werkgever de draaideur aanpast. Dit kost EUR 300.000,—

Het College voor de Rechten van de Mens oordeelt dat er geen onderscheid wordt gemaakt. De werknemer kan via de gewone deur toegang krijgen tot de werkzaamheden. Hoewel de werknemer dat als stigmatiserend ervaart, kan de werkgever toch niet worden verplicht de draaideur aan te passen.

Die maatregel staat niet in verhouding tot het dienen van het zwaarwegende belang van de werknemer.

Er is geen sprake van verboden onderscheid en dus ook geen sprake van discriminatie.

https://www.mensenrechten.nl/publicaties/oordelen/2016-18/detail/print

Het College voor de Rechten van de Mens heeft de belangrijke taak om mensenrechten onder de aandacht te brengen en te houden bij alle Nederlanders. Om de bescherming en de naleving van die rechten in Nederland te bevorderen.

12/03/2016

Tips voor de werkgever voor het (verder) terugdringen van het ziekteverzuim.

Vraag bijvoorbeeld aan de werknemer of de omstandigheden thuis inmiddels zijn verbeterd, of hoe het met de verzorging van de bejaarde moeder geregeld is. En vraag dan ook aan de werknemer of er eventueel geholpen kan worden.

Ruzie met een collega, een vervelend functioneringsgesprek, een ernstig zieke moeder of financiële problemen: allemaal redenen voor werknemers om zich ...

04/03/2016

Het zal niet eenvoudig zijn de genoemde aanpassingen snel te bewerkstelligen...

Eindhovens Dagblad, 4 maart 2016

24/02/2016

Helder...

Ziekteverzuim: Ziekteverzuim is een kostbare zaak. Daarom kun je als werkgever maar beter actie ondernemen. „Als je niets doet, zet je de deur naar toekomstig verzuim wagenwijd open.”

12/02/2016

Kostbare misser voor de afwezige werkgever,

Nadat de werknemer net drie maanden in dienst was, werd hij op staande voet ontslagen vanwege, volgens de werkgever, gebrek aan discipline. De werknemer had nog nooit functionerings-en of beoordelingsgesprekken gehad.

De werknemer pikt het niet en start een procedure. Hij eist een billijke vergoeding en een vergoeding over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De werkgever is zelf niet aanwezig tijdens de zitting waarop de zaak wordt besproken en kan worden toegelicht.

De rechter legt uit dat een ontslag op staande voet aan de strenge formele eisen moet voldoen. Immers, de werknemer ontbeert iedere ontslagbescherming in het geval de arbeidsovereenkomst onmiddellijk wordt opgezegd. In het geval de werkgever het dus niet goed aanpakt, zoals in casu het geval bleek, dan is de kans dat het mis gaat heel groot.

De rechter oordeelt dat de werkgever aan de werknemer een billijke vergoeding moet betalen van ongeveer drie keer zijn maandloon (N.B. De werknemer heeft op dat moment, vanwege zijn korte arbeidsovereenkomst pas drie maanden loon ontvangen!), omdat de werkgever de opzegtermijn niet in acht heeft genomen en de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen omdat de geldende regels met betrekking tot het ontslag op staande voet zijn overtreden. Ook de de gevolgen van het ontslag voor de werknemer worden in dit geval meegenomen.

Dat de werkgever er tijdens de zitting zelf niet bij was om tekst en uitleg te geven, heeft zeker niet ten positieve aan de zaak bijgedragen.

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2016:661

28/01/2016

De meningen zijn verdeeld. De praktijk zal uitwijzen of de kritiek op de voorgenomen modelovereenkomst die de VAR min of meer moet vervangen, terecht is.

Blije reacties van ZZP Nederland en FNV Zelfstandigen op het afschaffen van de VAR-regeling. "We zijn ook blij dat de overgangsperiode wordt verlengd", aldus de FNV.

20/01/2016

Action in actie!

Een leidinggevende bij de Action wordt ontslagen vanwege ongepast taalgebruik. Taalgebruik waarvan menigeen vermoedelijk schrikt en al helemaal wanneer het door een leidinggevende gebezigd zou worden.
(Voor de nieuwsgierigen: In de link, onder de beoordeling overweging 10, iets over de helft)

De werknemer verweert zich. Ze had het niet zo bedoeld.

De rechter oordeelt dat hoewel bij de Action alles mogelijk lijkt te zijn, dit gedrag toch ook bij de Action echt niet kan en ontbindt de arbeidsovereenkomst. Er volgt dus een ontbinding op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer in die mate, dat van Action voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet gevraagd kan worden.

De werkneemster ontvangt na het einde van de arbeidsovereenkomst wel een transitievergoeding want, zo oordeelt de rechter: Het gedrag is wel verwijtbaar maar toch niet ernstig verwijtbaar. Maar voor een (extra) billijke vergoeding is er geen ruimte.

12/11/2015

Ik heb met betrekking tot universitaire instellingen vaak het gevoel van dat daar het goede voorbeeld leeft, dat daar idealen ontstaan en perfectie wordt nagestreefd.

NAIEF!

'De contracten zijn een doorzichtige poging de flexwet te omzeilen', zegt arbeidseconoom Ronald Dekker. 'Mensen hebben een substantiële hoeveelheid werk, maar hun contracturen worden kunstmatig laag gehouden en hun wordt zo min mogelijk zekerheid geboden.'

Om het verbod op tijdelijke contracten te ontlopen, stellen universiteiten docenten aan met een combinatie van een klein vast contract en flexcontract

03/11/2015

Werknemer gooit mes niet raak; slechts een klein beetje over de grens.

De rechter oordeelde dat de werknemer, die 11 jaar in dienst is, een grens heeft overschreden door met een stanleymes te gooien.
Het rechtvaardigt toch geen ontslag op staande voet. De werkgever had in dit geval had moeten volstaan met een waarschuwing. Daarbij speelt een rol dat het ontslag pas op het einde van de dag gegeven is en de werknemer, en zijn collega tot aan dat moment min of meer normaal hebben doorgewerkt. Daarnaast heeft de werkgever in de procedure niet voldoende duidelijk gemaakt of de werknemer gericht gegooid heeft en of het mes open of gesloten was.Van belang is verder nog dat het om een magazijnmedewerker gaat waar dergelijk omgangsvormen kennelijk meer gewoon zouden zijn.
Dat alles maakt dat de rechter concludeert dat situatie niet zo ernstig was als nu door de werkgever is voorgespiegeld.

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2015:4807

www.nwarbeidsrecht.nl