Cesar Roel Abogados

26/09/2026

Circular 3045-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la Inteligencia Artificial y el criterio humano. El artículo fue redactado por Nancy Escutia el 31 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”. La IA no sustituye el criterio humano en el trabajo La inteligen César Roel Abogados · Derecho laboral desde 1929
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Circular 3045-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la Inteligencia Artificial y el criterio humano. El artículo fue redactado por Nancy Escutia el 31 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”. La IA no sustituye el criterio humano en el trabajo La int...

25/09/2026

Boletín 10.- “¿La IA sustituirá el criterio humano en el trabajo?” Es una de las preguntas más debatidas del momento y la respuesta honesta es que no hay consenso cerrado, pero sí hay una distinción que la mayoría de los especialistas (y la evidencia disponible hasta ahora) sostiene con fuerza: la I César Roel Abogados · Derecho laboral desde 1929
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Boletín 10.- “¿La IA sustituirá el criterio humano en el trabajo?” Es una de las preguntas más debatidas del momento y la respuesta honesta es que no hay consenso cerrado, pero sí hay una distinción que la mayoría de los especialistas (y la evidencia disponible hasta ahora) sostiene con f...

25/09/2026

Circular 3045-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la Inteligencia Artificial y el criterio humano.

El artículo fue redactado por Nancy Escutia el 31 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
La IA no sustituye el criterio humano en el trabajo
La inteligencia artificial está transformando los procesos de reclutamiento, sin que eso implique sustituir al talento humano y, en medio de esos cambios, las empresas también se enfrentan a nuevas prioridades en el talento.
La inteligencia artificial (IA) no está eliminando el factor humano, lo está obligando a redefinirse y en un entorno laboral que ha evolucionado más rápido en los últimos cinco años que en cualquier otra época reciente, la claridad, la confianza y la autenticidad emergen como las verdaderas divisas del éxito corporativo.
A nivel global y local, los titulares sugieren una transformación radical e instantánea del empleo; pero Nicholas Kirk, CEO de Michael Page, asegura que el impacto no es tan grande como se ha hecho ver, aunque se ha presumido que la IA está transformando las cosas rápido y podría remplazar al talento humano, en realidad no es así.
De hecho, el temor al reemplazo es bajo, sólo 14% de los profesionales mexicanos teme por su seguridad laboral a largo plazo debido a la IA, revela el estudio Talent Trends 2026 de Michael Page.
“Creo que el impacto de la IA en esta etapa ha sido exagerado. La IA, en este momento, es una forma de optimizar el tiempo más que de eliminar al humano. El ser humano es central”, puntualiza Nicholas Kirk.
Explica que el verdadero valor de la inteligencia artificial radica en lo que se conoce como “heavy lifting” (trabajo pesado), por su capacidad de procesamiento de datos masivos en las primeras etapas del reclutamiento. “La IA es buena para hacer el trabajo pesado, que consiste en lidiar con un gran número de solicitantes y reducir la cantidad a un nivel manejable antes de que el humano se involucre”, menciona.
De este modo, enfatiza en que la tecnología funciona como una herramienta de optimización de tiempos y no como sustituto del criterio humano. Aunque el uso de la IA ya ha generado un fenómeno que ha empezado a normar ciertas estructuras de currículums.
El estudio de Michael Page refiere que mientras el 49% de las empresas recurre a la IA para diseñar perfiles de puesto, formular preguntas de entrevista o automatizar comunicaciones, el 69% de los candidatos la usa para sus cartas de presentación, resumir habilidades o adaptar su CV.
Esto puede ser contraproducente, especialmente para perfiles que apenas inician su vida laboral pues son los principales usuarios de estas herramientas, ya que la inteligencia artificial tiende a homogeneizar las estructuras.
“En los candidatos más junior, que tal vez acaban de salir de la universidad o solo tienen un año de experiencia, cuando empiezan a usar IA para crear su CV, todos los currículums se ven iguales", advierte Nicholas Kirk.
Ante esta estandarización, el CV tradicional se está convirtiendo en un “documento redundante” en el segmento de entrada, por lo que las organizaciones recurren cada vez más a evaluaciones virtuales, escenarios prácticos y pruebas de habilidades en línea para discernir el potencial real detrás de un formato digital perfecto.
Dentro de los procesos de reclutamiento, la selección, atracción y retención del mejor talento se vuelven una tarea titánica si las empresas solo consideran la tecnología y no qué es lo que están buscando las personas.
Brecha de expectativas
Las expectativas de los candidatos se han comenzado a centrar en la flexibilidad y el bienestar. Según datos de Michael Page, entre las cinco principales prioridades del talento en 2026 está el equilibrio vida-trabajo, el salario, salud mental, satisfacción laboral y éxito en la carrera profesional.
A pesar de que las empresas conocen las prioridades, Rémy de Cazalet, director regional de Michael Page puntualiza en que muchas fallan en su atracción debido a una falta de comunicación transparente de su propuesta de valor.
“Hay una falta de comunicación sobre lo que puede ofrecer una compañía, sobre la flexibilidad, los valores y los salarios. Creo que las empresas ganarían al ser más transparentes y abiertas con las condiciones", apunta el directivo que detalla, la honestidad debe plantearse pensando en una relación a largo plazo.
“Se necesita que todo esté en la mesa de ambos lados, que nos conozcamos para que no haya sorpresas. No nos interesa el corto plazo... para una compañía es caro buscar y contratar un candidato, entonces tiene que ser un candidato que les dé un valor agregado para muchos años”, menciona.
Esta honestidad cobra relevancia en el contexto de la cultura laboral mexicana que prioriza los vínculos interpersonales: “En México nos quedamos por las personas, no solamente por las empresas. Y esa es una clave. Hay que entender que hay que desarrollar esta parte humana entre el líder y el empleado. Si no, no optimizas el talento de tu equipo”, dice de Cazalet.
Por su parte, Kirk sugiere que las organizaciones sean firmes con su identidad y cultura. “Las organizaciones necesitan tener una cultura, identidad y propuesta clara. Y si un candidato no encaja con eso deben rechazarlo y buscar personas que sí lo hagan. No puedes complacer a todos, ni deberías intentarlo”, subraya.
Los expertos coinciden en que la tecnología y la humanidad están destinadas a integrarse de forma complementaria y, mientras la IA acelera la velocidad del reclutamiento, es el criterio del reclutador, la transparencia salarial, el desarrollo de habilidades y un liderazgo honesto lo que verdaderamente define si una contratación se traduce en resultados sostenibles a largo plazo.
La IA sustituirá el criterio humano en el trabajo?
Es una de las preguntas más debatidas del momento y la respuesta honesta es que no hay consenso cerrado, pero sí hay una distinción que la mayoría de los especialistas (y la evidencia disponible hasta ahora) sostiene con fuerza: la IA está sustituyendo tareas, no criterio.
Los datos recientes en México apuntan en esa dirección. Un estudio de Talent Trends 2026 de Michael Page encontró que solo 14% de los profesionales mexicanos teme perder su empleo por IA a largo plazo, y que aunque 49% de las empresas ya usa IA para diseñar perfiles y automatizar comunicaciones en reclutamiento y 69% de los candidatos usa IA para redactar cartas y currículums, el propio CEO de esa consultora describe el papel de la tecnología como "optimizar el tiempo más que eliminar al humano": la IA reduce un mar de candidatos a un número manejable, pero la decisión final de a quién contratar sigue siendo humana.
En el terreno legal, hay un argumento que nos parece particularmente sólido y que retoma un análisis reciente sobre el ejercicio de la abogacía: existe una diferencia decisiva entre producir una respuesta y comprenderla. La IA puede redactar un escrito impecable, pero eso no sustituye el razonamiento detrás de decidir si ese escrito es jurídicamente correcto, si la estrategia procesal es la adecuada o si se está asumiendo un riesgo que el cliente debe conocer. La Universidad de Chicago lo plantea como una advertencia educativa: el peligro real no es que la IA piense por nosotros, sino que las personas dejen de desarrollar la capacidad de cuestionar y corregir lo que la IA produce, porque esa capacidad de controlar y corregir es en el fondo, el criterio mismo. En derecho laboral esto pesa doble: las decisiones que tomamos afectan derechos fundamentales de los trabajadores y la responsabilidad profesional y ética de esa decisión sigue siendo, y previsiblemente seguirá siendo, exclusivamente humana, sin importar qué tan buena sea la herramienta que ayudó a redactarla.
Ahora dicho esto, sería deshonesto de nuestra parte decir que no hay preocupación real de fondo y hay un dato que lo demuestra mejor que cualquier encuesta de percepción: apenas el 14 de septiembre de este año se publicó en la Gaceta Parlamentaria una iniciativa de la diputada Lucero Higareda Segura (Morena) para reformar la Ley Federal del Trabajo y limitar a un máximo de 40% la proporción del capital humano de una empresa que podría sustituirse por inteligencia artificial, actualmente turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social. Es una propuesta en etapa muy inicial, no es derecho vigente y probablemente enfrentará debate técnico serio sobre cómo se mediría o fiscalizaría ese 40% en la práctica, pero su sola existencia dice algo importante: el legislador mexicano ya está tomando en serio la posibilidad de que la sustitución de personal por IA deje de ser marginal y se convierta en un fenómeno que requiera un piso de protección legal, no solo confianza en que "el criterio humano siempre prevalecerá" por sí solo.
Nuestra lectura, con honestidad y sin pretender que tenemos la respuesta definitiva porque nadie la tiene todavía: la IA va a seguir absorbiendo cada vez más tareas que hoy consideramos parte del trabajo intelectual, incluyendo redacción, investigación y análisis de primer nivel, exactamente el tipo de trabajo que hacemos en esta conversación. Pero el criterio, entendido como la capacidad de asumir responsabilidad por una decisión, sopesar factores humanos y éticos que no están en los datos y responder ante una autoridad o un cliente por esa decisión, es estructuralmente distinto a producir una respuesta y hasta ahora ningún sistema de IA, tiene la capacidad ni la responsabilidad legal de asumir ese lugar. La pregunta relevante para los próximos años no es tanto "si" la IA sustituirá el criterio humano, sino qué tan bien nos preparamos, individual e institucionalmente, para seguir ejerciendo ese criterio en vez de delegarlo por comodidad, que es justamente el riesgo que señala la advertencia de la Universidad de Chicago.

“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

25/09/2026

Sabías que la semana de 5 días la inventó Henry Ford?
El 25 de septiembre de 1926, Ford anunció la jornada de 40 horas semanales en su empresa — sin reducción de salario.
No fue solo generosidad. Ford calculó que trabajadores descansados cometían menos errores y que con más tiempo libre... comprarían más autos.
Se adelantó casi 10 años a la ley federal de E. U.
Lo que empezó en una fábrica de Detroit hoy define cómo trabaja el mundo entero.

25/09/2026

Boletín. - 9. “Debe de garantizarse el disfrute completo de las vacaciones aun y cuando el trabajador solicite trabajar algunos días” Sí, debe garantizarse el disfrute completo de las vacaciones, incluso si el propio trabajador solicita o acepta trabajar algunos de esos días. La razón no es de polít César Roel Abogados · Derecho laboral desde 1929
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Boletín. - 9. “Debe de garantizarse el disfrute completo de las vacaciones aun y cuando el trabajador solicite trabajar algunos días” Sí, debe garantizarse el disfrute completo de las vacaciones, incluso si el propio trabajador solicita o acepta trabajar algunos de esos días. La razón no es...

24/09/2026

Circular 3044-Bis-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la garantía al disfrute de las vacaciones. El artículo fue redactado por Gerardo Hernández el 23 de septiembre del 2026, publicado en el diario “El Economista”. ¿Adiós días pendientes? Proponen que las empresas garantic César Roel Abogados · Derecho laboral desde 1929
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Circular 3044-Bis-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la garantía al disfrute de las vacaciones. El artículo fue redactado por Gerardo Hernández el 23 de septiembre del 2026, publicado en el diario “El Economista”. ¿Adiós días pendientes? Proponen que las empres...

24/09/2026

Circular 3044-Bis-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la garantía al disfrute de las vacaciones.

El artículo fue redactado por Gerardo Hernández el 23 de septiembre del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
¿Adiós días pendientes? Proponen que las empresas garanticen el disfrute total de las vacaciones
Una iniciativa en la Cámara de Diputados propone obligar a las empresas a que garanticen que sus trabajadores disfruten la totalidad de sus vacaciones mediante nuevas reglas de programación, aviso y reprogramación de periodos pendientes.
En la Cámara de Diputados se promueve una iniciativa para que los trabajadores disfruten la totalidad de sus vacaciones en el plazo que establece la Ley Federal del Trabajo (LFT); es decir, que al término del periodo no quede ningún día pendiente por tomar.
El proyecto presentado por el diputado Armando Corona Arvizu (Morena) plantea reformar los artículos 78, 81 y la fracción I del artículo 132 de la LFT, para establecer como obligación patronal garantizar el disfrute efectivo de las vacaciones.
Actualmente, el artículo 81 indica que las vacaciones deben concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicio. La propuesta busca precisar que, dentro de ese periodo, la persona trabajadora deberá haber disfrutado la totalidad de los días que le correspondan.
“Un derecho reconocido por la ley debe poder ejercerse de manera efectiva. Las vacaciones no deben reducirse a un número de días asentado en un documento o disponible en un registro interno; deben representar tiempo real de descanso para quien ha dedicado su esfuerzo y trabajo durante un año de servicios”, afirma el legislador en la exposición de motivos del proyecto.
La propuesta mantendría la posibilidad de que la persona trabajadora distribuya sus vacaciones en uno o varios periodos, de acuerdo con sus necesidades y preferencias. Sin embargo, al concluir el plazo establecido por la Ley Federal del Trabajo, tendría que haber utilizado todos los días correspondientes.
El proyecto también plantea que si faltan 30 días naturales para que concluya el plazo de seis meses y todavía existen días pendientes, los empleadores deberán comunicarlo al trabajador y establecer las fechas necesarias para garantizar su disfrute.
La programación tendría que considerar, en la medida de lo posible, las preferencias de la persona trabajadora y las necesidades de organización del centro de trabajo.
Además, el proyecto propone que la falta de programación, la negativa del patrón o las necesidades ordinarias de operación no podrán impedir que el empleado disfrute la totalidad de sus vacaciones. En ese sentido, cuando un periodo previamente programado no pueda tomarse por una causa legalmente justificada, tendría que ser reprogramado.
Si bien la legislación laboral contempla con claridad los días de vacaciones y regula cómo se deben otorgar, el marco legal requiere una actualización para garantizar que las personas disfruten la totalidad de los días, opina el diputado Armando Corona Arvizu.
“La presente propuesta pretende establecer con mayor claridad que las vacaciones no solamente deben ser concedidas o estar disponibles, sino que deben ser efectivamente disfrutadas en su totalidad por la persona trabajadora dentro del plazo previsto en la legislación laboral”, subraya el legislador.
El proyecto contempla que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) cuente con 180 días naturales para emitir las disposiciones administrativas necesarias para su aplicación y vigilancia. En ese mismo plazo, los patrones tendrían que adecuar sus mecanismos internos de programación y registro de vacaciones.
La importancia del descanso en el trabajo
El diputado federal de Morena expone que tanto la regulación internacional como local reconocen el derecho al descanso como un elemento importante en la protección de la salud de las personas trabajadoras. En el caso de México, indica el legislador, la NOM-035 visibiliza los efectos negativos de la interferencia del trabajo en la vida personal.
“Garantizar que cada persona trabajadora disfrute efectivamente la totalidad de los días de vacaciones a los que tiene derecho conforme a la ley significa fortalecer la protección de su salud física, favorecer su bienestar mental, contribuir al equilibrio entre la vida laboral y personal y consolidar una cultura de trabajo digno”, señala el documento.
En ese sentido, el diputado Corona Arvizu puntualiza que el proyecto busca que las vacaciones no sólo sean una prestación laboral, sino también un mecanismo de recuperación física, descanso mental, convivencia familiar y prevención de afectaciones.
“Debe de garantizarse el disfrute completo de las vacaciones aun y cuando el trabajador solicite trabajar algunos días”
Sí, debe garantizarse el disfrute completo de las vacaciones, incluso si el propio trabajador solicita o acepta trabajar algunos de esos días. La razón no es de política interna de la empresa, es de orden público laboral, y conviene explicarla con precisión porque es una de las trampas más comunes en las que caen tanto trabajadores como empleadores de buena fe.
El punto de partida es el artículo 5 de la Ley Federal del Trabajo, que declara nula cualquier estipulación que implique la renuncia de un trabajador a los derechos que la ley le otorga, "sea que ella se exprese en el contrato individual o en pacto por separado". Las vacaciones son exactamente uno de esos derechos mínimos irrenunciables: aunque el trabajador lo pida por escrito, lo acepte con gusto, o incluso lo proponga él mismo, ese acuerdo no tiene validez legal, porque el descanso vacacional no protege solo el interés económico del trabajador, sino su salud física y mental, un bien que la ley considera indisponible, aunque la persona quiera disponer de él.
El artículo 79 de la LFT lo refuerza desde otro ángulo: "las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración", salvo la única excepción de que la relación laboral termine antes de que el trabajador haya podido disfrutarlas, caso en el que sí procede el pago proporcional. Fuera de esa excepción (terminación de la relación), no existe ningún supuesto en que sustituir el descanso por dinero, o por seguir trabajando, sea jurídicamente válido.
Esto tiene una consecuencia práctica muy concreta que muchas empresas no dimensionan: si el patrón acepta que el trabajador labore durante lo que debieron ser sus vacaciones, no se "resuelve" nada, se generan dos obligaciones en paralelo, no una que sustituye a la otra. Por un lado, esos días trabajados deben pagarse como jornada ordinaria (o extraordinaria, según corresponda), porque el trabajador efectivamente prestó el servicio. Por otro lado, el trabajador conserva íntegro su derecho al periodo vacacional con su prima correspondiente, que la empresa debe reprogramar y otorgar en fecha posterior. Es decir, la empresa termina pagando el trabajo realizado y sigue debiendo el descanso, exactamente el resultado contrario al que se buscaba al "ceder" ante la petición del trabajador.
Hay además un riesgo adicional que vale la pena señalar como abogados litigantes si un patrón contacta reiteradamente a un trabajador durante su periodo vacacional para pedirle que trabaje o condiciona de facto el disfrute de vacaciones a que tenga derecho, esto puede documentarse como una violación denunciable ante la Inspección del Trabajo o ante PROFEDET y si es reiterado, puede incluso configurar un caso de hostigamiento laboral, con las implicaciones que eso tiene bajo la NOM-035.
La recomendación práctica para cualquier empresa que reciba esta solicitud del trabajador (algo que ocurre con frecuencia, sobre todo en puestos con cargas de trabajo altas o en cierres de proyecto o simplemente porque el trabajador no quiere disfrutar de algunos días de vacaciones) es rechazarla formalmente como sustituto del descanso, dejar constancia por escrito de que se le recuerda al trabajador su derecho irrenunciable a disfrutar el periodo vacacional completo, y si excepcionalmente se requiere su apoyo puntual por una necesidad real del negocio, tratarlo como lo que jurídicamente es: trabajo extraordinario que se paga aparte, sin que eso descuente ni sustituya ni un solo día del periodo vacacional que sigue pendiente de otorgarse y por lo tanto podría ser sujeto el empleador a una sanción.
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

24/09/2026

Boletín 8. – “Como afecta el envejecimiento de la población a un país como México en el ámbito laboral”. El envejecimiento poblacional afecta el mercado laboral de un país por una vía muy directa: cambia la proporción entre quienes producen y quienes dependen de esa producción. Mientras un país tien César Roel Abogados · Derecho laboral desde 1929
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Boletín 8. – “Como afecta el envejecimiento de la población a un país como México en el ámbito laboral”. El envejecimiento poblacional afecta el mercado laboral de un país por una vía muy directa: cambia la proporción entre quienes producen y quienes dependen de esa producción. Mientr...

23/09/2026

Circular 3044-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre el envejecimiento de la población. El artículo fue redactado por Cristóbal Martínez Riojas el 28 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”. Envejecimiento poblacional obligará a empresas a replantear el lug César Roel Abogados · Derecho laboral desde 1929
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Circular 3044-2026 Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre el envejecimiento de la población. El artículo fue redactado por Cristóbal Martínez Riojas el 28 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”. Envejecimiento poblacional obligará a empresas a replant...

23/09/2026

Circular 3044-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre el envejecimiento de la población.

El artículo fue redactado por Cristóbal Martínez Riojas el 28 de agosto del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
Envejecimiento poblacional obligará a empresas a replantear el lugar que le dan al talento senior
El envejecimiento de la población en México está en curso y el mercado laboral tendrá que adaptarse para emplear a una fuerza laboral donde la población de personas mayores rebasará a los jóvenes.
El envejecimiento de la población en México obligará a los empleadores a replantear sus formas de contratar, retener y gestionar el talento ante una fuerza laboral con menor proporción de jóvenes.
“Hoy las empresas pueden elegir a las personas jóvenes que quieren (...) pero en unos años serán mucho menos esos perfiles y van a tener que adaptarse a que la oferta laboral va a tener que ser cubierta por personas de 50, 60 e incluso 70 años”, explica Uriel Valadez, fundador de Gafas Plateadas, ONG que promueve el respeto de todas las edades en el ámbito laboral.
En el mercado laboral hay actualmente 6.6 millones de personas ocupadas de 60 años y más, un aumento de 100% respecto a 2005, de acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).
En México hay 17 millones de personas mayores y representan 12.8% de la población total, según datos de Conapo. Para 2030 rebasarán a la de jóvenes y para 2070 representarán 34% de la población.
México era considerado un país de jóvenes, en el año 2000 la edad mediana era de 22 años, ahora subió a 30.5 y se proyecta que para 2050 sea de 43 años.
“Va a cambiar cómo vamos reclutar, cómo vamos a capacitar y cómo vamos a evaluar el desempeño y el tipo de carreras profesionales que habrá y cómo hacer compatibles las habilidades”, advierte Geraldina González de la Vega, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de Ciudad de México (Copred).
Espacios laborales intergeneracionales
Respecto a la contratación, los empleadores que aún lo hacen tendrán que eliminar en sus procesos la edad como un criterio para buscar talento.
“Algo positivo es que sí o sí las empresas van a tener que empezar a valorar este talento de personas de 50 a 60 años porque van a ser la única fuerza laboral a la que van a poder acceder”, añade Uriel Valadez.
Una manera de comenzar a impulsar la inclusión en este aspecto es incluir imágenes de personas adultas mayores y no sólo hombres jóvenes, ejemplifica.
En la fase de gestión de talento uno de los retos es impulsar la convivencia intergeneracional en el espacio laboral y eliminar los prejuicios de ida y vuelta entre colaboradores de distintas edades y experiencias.
“Que convivan tres, cuatro hasta cinco generaciones dentro de un mismo espacio laboral con todos los prejuicios que existen entre unas y otras. Cómo le vamos a hacer para desmantelar todos esos prejuicios”, considera Geraldina González de la Vega.
La intergeneracionalidad como estrategia busca que en los equipos se propicie una convivencia en la que los colaboradores aprendan unos de otros.
“Va de pequeños acercamientos y conversaciones que justamente van a ir haciendo que estos prejuicios vayan desapareciendo”, señala Uriel Valadez.
Revalorar el talento senior, reto para los empleadores
Una menor cantidad de población jóven en la fuerza laboral impulsará que los empleadores valoren y reconozcan la importancia de los colaboradores mayores e impulsen políticas para retenerlos.
“Estas empresas valorarán un poco más el talento senior, empezar a cuidar estas personas en lugar de expulsarlas del mercado laboral”, destaca Valadez.
Otro de los aspectos a considerar por los empleadores es el tema de las habilidades que se necesitarán. En una primera etapa, una de las acciones a realizar es promover el reskilling y el upskilling.
“Uno de los grandes retos es el aprendizaje permanente”, menciona Geraldina González.
Sin embargo, hacia adelante las personas mayores que busquen empleo tendrán características distintas a las que conocemos ahora o en el pasado.
“Las nuevas personas mayores que van a estar llegando a las empresas van a tener características diferentes que las que actualmente tienen. Ya no van a tener tan marcada esta brecha digital. Es una realidad que nunca hemos visto. Tenemos que acoplarnos a una población que está viviendo más años, que va a requerir recursos y que también va a seguir explorando su vida”, explica Uriel Valadez.
“Como afecta el envejecimiento de la población a un país como México en el ámbito laboral”.
El envejecimiento poblacional afecta el mercado laboral de un país por una vía muy directa: cambia la proporción entre quienes producen y quienes dependen de esa producción. Mientras un país tiene lo que se llama "bono demográfico" (más población en edad de trabajar que dependientes, niños y adultos mayores), tiene una ventana de oportunidad para crecer más rápido con menos presión sobre pensiones y salud. Cuando esa proporción se revierte, la fuerza laboral crece más lento o incluso se contrae, mientras la población que depende de sistemas de pensiones, salud y cuidados crece más rápido y eso presiona simultáneamente la oferta de trabajadores, la productividad necesaria por trabajador y la sostenibilidad fiscal de los sistemas de seguridad social.
México está exactamente en el punto de inflexión de ese proceso, lo cual conecta con varios temas. Según la CEPAL, América Latina cerrará su ventana de bono demográfico alrededor de 2028 y México lo hará antes de 2030; CONAPO proyecta que a partir de 2030 el país entra en un proceso de envejecimiento avanzado, el punto en que habrá más personas mayores que niños menores de 14 años, con la Ciudad de México adelantándose 14 años a esa transición respecto al promedio nacional. El horizonte de largo plazo es contundente: el porcentaje de población de 60 años y más pasaría de los niveles actuales a 21.1% en 2044 y hasta 34.2% en 2070.
El efecto más inmediato de esta transición sobre el mercado laboral es que la oferta de trabajadores jóvenes se reduce justo cuando más se necesita, lo que obliga a los países a elegir entre tres palancas, generalmente combinadas: extender la vida laboral de las personas mayores (lo cual choca directamente con la discriminación por edad y la informalidad entre mayores de 50, si el mercado sigue expulsando a esta población, el país pierde precisamente la fuerza laboral que necesitaría retener), aumentar la participación laboral de grupos hoy subutilizados (en México, la CEPAL documenta que 71.5% de las mujeres de 15 a 64 años está fuera del mercado laboral por dedicarse a trabajo doméstico no remunerado, frente a solo 9% de los hombres, lo que representa una reserva enorme de fuerza laboral si se resuelven las barreras de cuidado que hoy la mantienen fuera), o elevar la productividad por trabajador lo suficiente para compensar que haya menos personas trabajando, algo que enlaza directamente con la discusión sobre productividad y jornada laboral: en un país que envejece, la productividad deja de ser un tema de eficiencia corporativa y se convierte en una necesidad demográfica.
El segundo efecto y el que más preocupa a los economistas, es la presión sobre los sistemas de pensiones y salud. Con más personas mayores dependiendo del sistema y proporcionalmente menos trabajadores activos cotizando, el esquema de pensiones se vuelve más caro de sostener por trabajador y en el caso mexicano esto se agrava porque, como vimos, un porcentaje enorme de los adultos mayores que sí trabajan lo hace en la informalidad (83% de los ocupados de 60 años y más carece de acceso a instituciones de salud vía su empleo), lo que significa que llegan a la vejez sin haber cotizado lo suficiente para una pensión digna, generando una carga que eventualmente recae en programas no contributivos o en la familia o como es el caso en México de programas sociales que pueden ser insostenibles en el tiempo.
El tercer efecto, menos discutido pero documentado por la propia CEPAL, es la advertencia histórica: tener bono demográfico no garantiza nada si no se traduce en productividad real. El organismo compara que Asia Oriental, entre 1965 y 1990, tradujo su bono demográfico en un crecimiento del PIB per cápita de 6.1% anual, mientras que América Latina, con una ventana demográfica similar, solo logró 0.9%, precisamente por baja productividad. La lectura que hace la CEPAL sobre México y la región es dura: "desaprovechó" el bono demográfico y ahora "envejecerá en condición precaria", es decir, llegará al envejecimiento poblacional sin haber consolidado ni la productividad ni la formalización laboral necesarias para sostenerlo, un diagnóstico que conecta directamente con todo lo que hemos hablado sobre informalidad, productividad y jornada laboral.
En conjunto, lo que la evidencia sugiere es que el envejecimiento poblacional no es un problema que empiece en 2030, es un problema que se está decidiendo ahora mismo con las políticas de formalización laboral, la inclusión de mujeres y personas mayores al mercado de trabajo formal y la inversión en productividad de la que hemos hablado; para cuando la transición demográfica llegue en forma plena, la ventana para prepararse ya se habrá cerrado.
Pongámonos a trabajar para lograr reducir el empleo formal y crecer la productividad, pues si no lo logramos, va a ser imposible cumplir con los “programas sociales”.
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”