Cesar Roel Abogados

Cesar Roel Abogados César Roel Abogados es una firma fundada en el año de 1930 por el Lic.

César Roel, quien inició una tradición familiar de abogados especializados en el Derecho del Trabajo, que a la fecha continúa la tercera generación de abogados Roel.

22/05/2026

Circular 2999-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre el talento en las empresas.

El artículo fue redactado por Gerardo Hernández, el 18 de mayo del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
“En toda empresa lo más importante es con qué talento cuentas”: Diana Geofroy
La vicepresidenta de Recursos Humanos de Colgate-Palmolive en México reflexiona sobre la importancia de cuidar al talento a través de culturas organizacionales sanas y desarrollar internamente los perfiles que necesitan las compañías.
“En toda empresa el elemento más importante es, ¿con qué talento cuentas? En todos los procesos y épocas, el talento ha sido importante”. Con esta frase, Diana Geofroy, vicepresidenta de Recursos Humanos de Colgate-Palmolive en México, puntualiza la importancia de cuidar y desarrollar a los colaboradores.
Para la directiva, el desarrollo de colaboradores hoy es más que nunca esencial para las organizaciones. “Lo que vivimos ahora es que las necesidades de un tipo talento va cambiando, antes tenías más tiempo para el proceso de cambio, ahora son más rápidos”, afirma en entrevista con El Economista.
El desarrollo de talento no es sencillo, pero es una apuesta segura. Una práctica frecuente en la organización, luego de introducir a las personas en los valores y propósitos de la compañía, es el acompañamiento en el desarrollo de carrera.
“Pasamos mucho tiempo trabajando con ¿a dónde quieres? ¿cómo quieres crecer? Y las herramientas que podemos otorgar para que sea una realidad. Esto no se trata solamente de cursos, se trata de experiencias, nosotros tenemos mucho intercambio de funciones, puedo trabajar en Recursos Humanos, pero quiero entender cómo se trabaja en finanzas y puedo tener una asignación temporal ahí”, comparte.
Esto no significa resolver la carrera de los trabajadores, pero sí de acompañarlos en la construcción de su plan de carrera. “Las personas son responsables de su carrera, no su jefe. El jefe está ahí para hacer el vínculo, pero tú tienes que empujar tu carrera, debes tener claridad de a dónde quieres ir, y sino la tienes, no pasa nada, pero entonces pregunta, ¿cómo te podemos ayudar?”.
Pero el desarrollo de carrera es sólo una parte de la ecuación que permite a las empresas mejorar el compromiso de sus trabajadores. El otro pilar es la cultura organizacional y Diana Geofroy la resume bien: “Todos tenemos valores y misiones, el tema es ¿qué tanto vivimos y practicamos esos valores? (…) eso es lo que sostiene la cultura organizacional”.
La directiva de Recursos Humanos subraya que los valores de una organización deben vivirse en cada práctica, cuando esto ocurre, las personas perciben congruencia entre lo que se dice y se hace, y el clima laboral es sano.
Esta combinación entre plan de carrera y una buena cultura organizacional han permitido a Colgate-Palmolive en México alcanzar un compromiso laboral del 86% de su fuerza laboral. “Pero eso es un trabajo diario”.
“Cuando tú tienes un clima donde la gente se siente bien, cuidada, está aprendiendo y tiene retos, las personas se quedan”, apunta Diana Geofroy.
Y en este papel de construcción de cultura organizacional el liderazgo juega un rol clave. “Siempre le digo a mis directivos ‘ustedes son rockstars, la gente ve todo lo que hacen y lo que no hacen’, si un día no saludaste, la gente se da cuenta. Trabajamos mucho en la congruencia y eso es importante en cualquier relación”.
Por ello es necesario acompañar a los líderes en su desarrollo de habilidades para gestionar equipos. “Entrenamos mucho a los líderes, es un proceso de aprendizaje, no somos perfectos, somos humanos, pero a través de las encuestas de clima, que son confidenciales, podemos saber si hay un foco rojo en algún lugar”.
Los resultados importan y también la ruta
Cuando el talento no se cuida, pero los resultados se alcanzan, se puede crear una ilusión óptica de que todo está bien; sin embargo, los climas laborales que no cuidan a las personas son una ruta segura a la rotación o la desmotivación.
“Es tan importante el qué como el cómo, por muchos años nos enfocamos en el qué, pero si tú llegas a las ventas con un equipo desmotivado y olvidado, eso no es sostenible. La gente cuando está feliz y comprometida es cuando más productiva”, subraya.
Diana Geofroy es enfática: “si trabajas en el bienestar de la gente, que se sienta reconocida y valorada, los resultados van a llegar. Tú puedes tener excelentes resultados, pero importa también cómo llegaste (…) preocúpate por el ambiente que estás creando y los resultados llegan solitos”.
Un enfoque necesario en las organizaciones en torno al cuidado del talento es la salud mental. Y la atención requiere de un abordaje: las herramientas que pueda otorgar la empresa, la mejora de prácticas y en el caso de los colaboradores, el autocuidado.
En la experiencia de la compañía, además de proporcionar herramientas de apoyo y fomentar la desconexión y las pausas, una clave son los espacios para hablar sobre salud mental. “Hemos hecho círculos pequeños de confianza, donde la gente pueda sentarse y hablar”, comparte.
“A partir de la pandemia vimos que el tema de salud mental nos afecta a todos, los suicidios, la ansiedad, la depresión van en aumento, la gente no duerme. Definitivamente es algo que debemos atender porque somos seres integrales, antes pensábamos que como se trataban de asuntos personales, no influían en el trabajo, pero cuando una persona tiene ansiedad no funciona igual”, asegura la vicepresidenta de Recursos Humanos de Colgate-Palmolive en México.
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

21/05/2026

Circular 2998-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la desconexión digital y si vigencia.

El artículo fue redactado por Nancy Escutia, el 15 de mayo del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
Desconexión digital: ¿Ya está vigente la reforma laboral?
La reforma laboral de desconexión digital busca equilibrar la actividad laboral con la vida personal para que las personas trabajadoras no sean molestadas al término de su jornada, durante sus vacaciones, días de descanso, permisos o licencia.
La reforma laboral de desconexión digital aprobada en la Cámara de Diputados generó dudas sobre la aplicación de la modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT); no obstante, el proyecto sigue pendiente de discusión y votación en el Senado, por lo que, aún no está vigente.
La reforma de desconexión digital, que modifica los artículos 3o. Ter y 132 de la LFT, fue aprobada por la Cámara de Diputados el 03 de marzo de 2026 y siete días después enviada a la Cámara de Senadores, donde se turnó a las Comisiones Unidas de Trabajo y Previsión Social y de Estudios Legislativos, Primera.
Sin embargo, el tema tiene pendiente su discusión y votación, y es que, aunque el 08 de abril las Comisiones Unidas se reunieron para sesionar, en la agenda solo apareció la reforma de jornada laboral y la de certificación laboral, ya vigentes después de su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).
Pero en el caso de la reforma de desconexión digital, sigue pendiente de concluir su proceso legislativo, en consecuencia, no se ha sido publicada en el DOF y, por ende, aún no es exigible.
Reforma laboral de desconexión digital sigue pendiente
Por ahora, el Congreso de la Unión está en receso hasta el próximo 1 de septiembre, fecha en la que las Cámaras retomarán actividades. Si bien la Comisión Permanente entró en funciones hasta el 31 de agosto, esta no tiene facultades legislativas, eso significa que solo recibe las propuestas pero no puede dictaminar..
No será entonces sino hasta el próximo periodo ordinario, cuando la reforma laboral de desconexión digital podría retomar su análisis en Comisiones del Senado; en caso de que se apruebe, se enviará al Pleno y de votarse de forma positiva, entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el DOF, según señalan los artículos transitorios de la minuta.
Tras la entrada en vigor de la reforma, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) contará con un plazo de 90 días para emitir las reglas correspondientes sobre desconexión digital que ayuden a evitar que las personas trabajadoras sean molestadas al término de su jornada laboral, durante sus vacaciones, en días festivos, descansos, permisos y licencias.
Vale la pena señalar que en las Comisiones también se encuentra una propuesta del senador Saúl Monreal Ávila, de la bancada de Morena, que busca reformar la LFT para establecer el derecho a la desconexión laboral y garantizar que su aplicación no se considerará falta, incumplimiento, ni motivo de rescisión o modificación de las condiciones de trabajo.
Desconexión, derecho laboral en home office
No obstante, por ahora, el derecho a la desconexión establecido en la Ley Federal del Trabajo continúa su aplicación obligatoria sólo para quienes hacen home office.
El artículo 330-E de la LFT señala que, en el teletrabajo, los patrones están obligados a respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral de las personas trabajadoras.
Si bien, hasta ahora el derecho solo consideraba a quienes teletrabajan, los legisladores plantean expandir la protección a todas las personas trabajadoras luego de considerar que factores como la hiperconexión, han provocado que cada vez sea más difícil separar y equilibrar la vida personal de la laboral.
Entre las razones que han incentivado el problema está la ausencia de protocolos, la presión laboral y la falta de esquemas de reemplazo, que obligan a que las personas permanezcan conectadas incluso durante sus periodos de descanso, afirma Felipe Cuadra, cofundador y director de Recursos Humanos de Rankmi.
De acuerdo con datos de su estudio, Pulso Expectativas y Vacaciones 2026, seis de cada 10 mexicanos no se desconectan completamente del trabajo cuando están de vacaciones y uno de cada cinco mantiene comunicación constante con el trabajo durante su tiempo de descanso.
La forma de contacto ocurre mediante correos, llamadas o aplicaciones de mensajería, canales que operan en el entorno digital y que, tras una larga exposición, no solo desdibujan los límites entre el trabajo y la vida personal, sino también aumentan las probabilidades de presentar burnout y enfermedades relacionadas al estrés.
De esta manera, la reforma de desconexión digital plantea que las personas trabajadoras tendrán derecho de abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo una vez termine su jornada laboral, así como en sus horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias.
Mientras que, a los patrones, se les añade la obligación de respetar el derecho a la desconexión digital y a emitir la política interna al respecto, la cual considerará la naturaleza y objeto de la relación laboral, así como la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y el acuerdo entre empleador, trabajador o representantes.
No, todavía no está vigente de forma general en México la reforma laboral sobre desconexión digital (al menos al corte de mayo de 2026).
Estatus actual en México (2026)
NO está vigente aún para todos los trabajadores
• La reforma ya fue aprobada por la Cámara de Diputados (3 de marzo de 2026)
• Pero:
o Sigue pendiente en el Senado
o No ha sido publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF)
• Por lo tanto: Aún no es obligatoria ni exigible en todo el país
¿Qué falta para que sea ley?
Para que entre en vigor debe:
1. Ser aprobada por el Senado
2. Publicarse en el DOF
3. (Después) la STPS emitiría lineamientos en ~90 días
Importante: lo que ya sí existe hoy
Aunque la reforma general no está vigente, sí hay desconexión digital en ciertos casos:
Teletrabajo (home office)
• Desde 2021:
o Artículo 330-E de la LFT
• Reforzado en 2023:
o NOM-037-STPS-2023
Estos ya obligan a:
• Respetar el horario laboral
• No contactar fuera de jornada
¿Qué cambiaría cuando entre en vigor?
La reforma busca:
• Extender la desconexión digital a TODOS los trabajadores (no solo home office)
• Establecer que:
o No debes responder mensajes fuera de horario
o No pueden sancionarte por no contestar
• Obligar a empresas a:
o Crear políticas internas de desconexión
Resumen claro
• No está vigente aún (falta Senado + DOF)
• Sí existe parcialmente para teletrabajo
• Probablemente avance después del periodo legislativo (segundo semestre 2026)
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

20/05/2026

Circular 2997-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre los candados para el uso de voces con IA.

El artículo fue redactado por Nancy Escutia, el 14 de mayo del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
Es oficial: México pone candados a la clonación de voces e imágenes con IA de artistas
Las protección laboral de las personas artistas intérpretes o ejecutantes es oficial. México publicó reformas a la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal del Derecho de Autor respecto de la clonación y uso de la imagen y voz con IA.
México marca un hito en la protección laboral de las personas trabajadoras artistas intérpretes o ejecutantes por el uso de su imagen o voz con inteligencia artificial (IA). Este jueves 14 de mayo se publicó la reforma en el Diario Oficial de la Federación (DOF).
La reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) estipula que los contratos que regulen la relación laboral de las personas trabajadoras artistas intérpretes o ejecutantes, deberán indicar de forma específica las condiciones y remuneración que recibirán para la utilización de su imagen o voz a través de sistema de IA o cualquier tecnología.
Por su parte, la reforma a la Ley Federal del Derecho de Autor (LFDA), especifica que, tanto la imagen como la voz de artistas, intérpretes o ejecutantes, así como de sus personajes, solo podrá ser usada o publicada con su consentimiento expreso, incluso si fue generada por IA o cualquier otra tecnología.
No obstante, en el caso de que el uso se realice con fines de parodia, sátira o imitación creativa o no constituya una clonación o suplantación que sustituya la prestación profesional, no se considerará violación a los derechos del uso de imagen o la voz.
Asimismo, la LFDA establece que los programas de computación e inteligencia artificial tendrán la misma protección que las obras literarias, excepto aquellos que busquen causar efectos nocivos a otros programas o equipos o que violen los derechos de terceros.
La protección señalada entrará en vigor a partir del 15 de mayo de 2025, fecha en la que también comenzará a correr el plazo de 60 días que señala el decreto, para armonizar el Reglamento de la Ley Federal del Derecho de Autor conforme a la nueva regulación.
Y en el caso de los procedimientos administrativos que hayan iniciado previo a la entrada en vigor de la reforma que protege los derechos laborales ante el uso de la IA, continuarán hasta su conclusión según los ordenamientos existentes al momento de su inicio, siempre y cuando no se opongan a la nueva normativa.
Artistas protegidos de la clonación de voces e imágenes con IA
Como artistas intérpretes o ejecutantes se reconocen a personas que actúan, narran, declaman, cantan, músicos, bailarines o cualquiera otra que interprete o ejecute una obra literaria, artística, expresión del folclor o realice una actividad similar e incluso sin texto previo, en teatros, cines, centros nocturnos o variedades, circos, radio, televisión, salas de doblaje o cualquier otro lugar o entorno.
La reforma la LFT también contempla que los salarios distintos para trabajos iguales, por categoría de las funciones, representaciones o actuaciones no violará el principio de igualdad salarial.
Para el uso responsable de voces generadas con IA (voice cloning o síntesis de voz), es clave establecer “candados” (controles, reglas y salvaguardas) que reduzcan riesgos legales, éticos y de fraude. Aquí tienes una guía clara y práctica:
Candados recomendados para uso de voces con IA
1. Consentimiento explícito y verificable
• Obtener autorización previa, expresa y documentada de la persona cuya voz se replica.
• Incluir:
o Uso específico (publicidad, contenido, asistente, etc.)
o Duración del permiso
o Alcance geográfico
• Evitar uso sin consentimiento, especialmente para personas públicas.
2. Transparencia obligatoria (Disclosure)
• Informar claramente cuando una voz es generada por IA.
• Ejemplo:
o “Esta voz ha sido generada mediante inteligencia artificial”
• Aplicar en:
o Publicidad
o Contenido audiovisual
o Bots de atención
3. Watermarking o marca digital
• Incrustar identificadores técnicos invisibles en el audio (audio watermark).
• Permite:
o Detectar contenido sintético
o Auditorías posteriores
• Algunas plataformas ya integran este tipo de control automáticamente.
4. Restricciones de uso (Use case control)
Definir claramente lo que NO se puede hacer, por ejemplo:
• Suplantación de identidad
• Fraudes financieros o phishing
• Manipulación política
• Contenido engañoso o difamatorio

5. Verificación de identidad para crear voces
• Requerir autenticación fuerte para generar clones:
o Identificación oficial
o Biométricos o validación por video
• Evita que terceros clonen voces sin autorización.
6. Filtros y monitoreo en tiempo real
• Sistemas que detecten:
o Uso sospechoso
o Generación masiva
o Palabras clave sensibles (fraude, urgencia financiera, etc.)
• Bloqueo automático de casos de riesgo.
7. Contratos y responsabilidad legal
• Incluir cláusulas sobre:
o Uso indebido
o Responsabilidad del usuario
o Penalizaciones
• Alinear con legislación vigente (protección de datos, derechos de imagen y voz).
8. Registro y auditoría (logs)
• Guardar historial de:
o Quién generó la voz
o Cuándo
o Para qué propósito
• Facilita investigaciones en caso de abuso.
9. Gobernanza interna
• Crear políticas corporativas claras:
o Quién puede usar la tecnología
o Para qué fines
• Establecer comités de revisión ética en casos sensibles.
10. Educación y concientización
• Capacitar a usuarios y empleados sobre:
o Riesgos de deepfakes
o Buenas prácticas
• Educar al público para reconocer contenido sintético.
Riesgos que estos candados ayudan a mitigar
• Fraudes (ej. llamadas falsificadas de “jefes”)
• Daño reputacional
• Desinformación
• Violaciones de privacidad
• Uso político indebido
En resumen
Los mejores “candados” combinan:
• Tecnología (watermark, detección)
• Legalidad (contratos, consentimiento)
• Gobernanza (políticas internas)
• Transparencia (avisos al usuario)
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

19/05/2026

Circular 2996-Bis-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante escrito por la Dra. Carla Roel

Un grano de arena para entender el problema
Psicología forense revela que el abuso sexual infantil tiene raíces en la mala formación afectiva y sexual, y que la responsabilidad central recae en los padres, no en las instituciones.
Como escribí el comentario pasado, estoy cursando el Diploma de Experto en Operadores Jurídicos en Procesos Penales Canónicos en la Universidad Pontificia de Comillas.
Revisando el material del curso de Psicología forense, encontré un documento preparado por las profesoras Montserrat Lafuente Gil y María José Díez Alonso sobre la caracterización psicopatológica de los victimarios en los delitos de abuso sexual de menores.
Un dato importante es que no todos los abusadores sexuales son pedófilos. La pedofilia es una parafilia que se define por la excitación sexual que se produce cuando una persona tiene fantasías sexuales recurrentes e intensas, impulsos o comportamientos sexuales que conllevan actividad sexual con niños menores de 13 años. El pedófilo debe tener por lo menos 16 años y 5 años más que la víctima.
Según el DSM-V, el Manual de la Asociación Psiquiátrica Americana, se han de cumplir dos criterios diagnósticos de pedofilia: i. la duración de al menos 6 meses de actividad sexual con niños y; ii. el cumplimiento de estos deseos irrefrenables que causa un malestar importante a la víctima.
El pedófilo es una persona con apariencia normal, de costumbres sociales convencionales, de inteligencia media y no psicóticos. Algunos muestran fobia al s**o con mujeres, incluso sienten aversión a las características sexuales secundarias de mujeres adultas, por eso sienten atracción a cuerpos núbiles.
Esta conducta anormal puede estar relacionada con el aprendizaje de actitudes negativas hacia la sexualidad o con el abuso sexual en la infancia. También se presenta en situaciones de aislamiento, en donde confluyen sentimientos de inferioridad y la incapacidad de establecer relaciones sociales normales. Para las autoras, estas conductas pueden ser un medio para compensar la autoestima deficiente o dar rienda suelta a una hostilidad que no puede vivirse por otras vías.
El 87% de los pedófilos son hombres, mientras sólo el 13% son mujeres. Hay mayor probabilidad de que estén separados o sean solteros, aunque algunos son casados. Por lo general, carecen de carrera profesional y son inestables en el trabajo. La edad en las que cometen el delito de abuso sexual es entre los 30 y los 50 años.
El problema del abuso sexual es multifactorial. La ciencia no ha sido capaz de dar un perfil único del abusador sexual infantil. Pero sí ha delimitado los trastornos de la personalidad que se asocian con comportamientos de abuso: narcisismo – que los hace seductores; antisocial – que los hace dominantes; paranoide – que los hace suspicaces -y; psicópatas, sádicos – que los hace manipuladores.
Me llamó la atención que las autoras mencionan que, en la mayoría de los casos, se reporta en los abusadores, una mala formación de la afectividad y la sexualidad.
No me sorprende ya que los padres hemos abdicado a nuestra obligación primaria: la formación de nuestros hijos. Hemos cedido la responsabilidad de educarlos en valores, virtudes, sentimientos y emociones a las escuelas, a los medios de comunicación y a las redes sociales. En ocasiones, hemos decidido dejar huérfanos a nuestros hijos rechazando la sagrada función que tenemos de padres, intercambiándola por una malentendida amistad con ellos.
Corresponde a los padres formar a los hijos en sus afectos y en todo lo que implica la sexualidad. No, no me refiero a informarles de la genitalidad y de los procesos reproductivos. Eso es cosificar a la persona y rebajar la sexualidad humana al nivel de los mamíferos.
Si dejamos que la pornografía eduque a nuestros hijos, si no somos faros de verdad en un mundo hipersexualizado, si no asumimos la responsabilidad de formar, no sólo informar, a nuestros hijos en una correcta afectividad y sexualidad, no seremos capaces de contribuir a romper la cadena del abuso sexual infantil.
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

19/05/2026

Circular 2996-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre nueva promoción en el congreso en Home Office.

El artículo fue redactado por Nancy Escutia, el 12 de mayo del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
Promueven en el Congreso home office obligatorio para emergencias sanitarias o climáticas
En el Congreso de la Unión se busca implementar home office obligatorio en todo el país ante emergencias sanitarias, ambientales o climáticas que sean declaradas por autoridades competentes.
Dar home office obligatorio cuando se registre una emergencia sanitaria, climática o ambiental podría ser una realidad, y es que desde el Congreso de la Unión se está impulsando una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para exigir que las empresas implementen el teletrabajo de forma temporal.
En la Comisión Permanente del Congreso de la Unión, la diputada Nadia Navarro Acevedo, del Partido Revolucionario Institucional (PRI), propuso la adición del artículo 330-G Bis a la LFT para que, en caso de que una autoridad competente emita una declaratoria oficial de contingencia ambiental, emergencia sanitaria o situación de riesgo por fenómenos naturales o hidrometeorológicos, se aplique el trabajo en casa.
La iniciativa detalla que ante la emisión de dicha declaratoria, las personas empleadoras deberán implementar dentro de las 48 horas siguientes y de manera obligatoria y temporal la modalidad de teletrabajo en aquellas actividades que por su naturaleza lo permitan y por el tiempo que dure la emergencia o situación de riesgo.
“La aplicación de esta modalidad será exigible durante el tiempo que dure la declaratoria correspondiente y tendrá como finalidad proteger la salud, la integridad y la seguridad de las personas trabajadoras, así como contribuir a la reducción de riesgos ambientales, sanitarios o de protección civil”, señala la propuesta de reforma.
En un plazo de 48 horas, los centros de trabajo deberán evaluar la viabilidad de implementar home office, para ello considerarán si la naturaleza de las funciones permite su continuidad a distancia, dando prioridad a las trabajadoras embarazadas y personas adultas mayores.
Asimismo, dentro de la aplicación prioritaria se considerará a las personas con enfermedades crónicas o condiciones que comprometan su sistema inmunológico, a quienes tengan bajo su cuidado a menores de edad o en situación de vulnerabilidad.
Se garantizarán condiciones laborales en home office
La iniciativa de reforma propuesta por la diputada Nadia Navarro Acevedo puntualiza que, cuando se implemente el home office obligatorio por las causas previstas, no habrá disminución salarial, tampoco se afectarán los derechos laborales adquiridos, no podrán modificarse las condiciones de trabajo unilateralmente en perjuicio de los trabajadores; ni reducirse las prestaciones o alterar la jornada en su detrimento.
En los casos donde no pueda implementarse el teletrabajo ante una emergencia o situación de riesgo, el patrón deberá emitir justificación fundada y motivada por escrito, documentoque podrá ser requerido por la autoridad laboral en una inspección.
Por su parte, se señala que será la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) la autoridad que podrá emitir lineamientos de carácter general para la aplicación adecuada de las medidas.
La propuesta fue turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados, donde se analizará y valorará; y en caso de aprobarse, los artículos transitorios señalan que entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).
A partir de eso, en un plazo no mayor a 90 días naturales, las personas empleadoras deberán realizar las adecuaciones a sus reglamentos interiores de trabajo, contratos individuales y colectivos en línea con los requisitos para teletrabajo por situaciones de emergencia o riesgo.
“La adición propuesta no altera la naturaleza voluntaria del teletrabajo como regla general, sino que delimita un supuesto específico de aplicación vinculado a declaratorias formales emitidas por autoridad competente, asegurando que su operatividad esté sujeta a parámetros objetivos y verificables”, especifica la exposición de motivos.
De acuerdo con el doctor José Agustín García Reynoso, investigador de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), en las zonas metropolitanas se han activado contingencias ambientales con mayor frecuencia cada vez, debido a altos niveles de contaminación atmosférica.
Si bien el objetivo ha sido disminuir la exposición a agentes contaminantes, las medidas se han centrado en restricciones vehiculares.
Por otro lado, estados costeros han registrado más fenómenos como huracanes y tormentas tropicales que afectan la movilidad, infraestructura y seguridad, pero de igual forma, las medidas adoptadas se centran en restricciones a la movilidad o acciones reactivas, sin considerar condiciones laborales que reduzcan la exposición de la población.
En esa línea, la propuesta de home office es una medida preventiva que puede salvaguardar la integridad física de las personas trabajadoras. “La seguridad en el trabajo no solo depende de condiciones internas del centro laboral, sino también del entorno en el que se desarrollan las actividades”, subraya la iniciativa de reforma.
En México, hoy NO existe una obligación general vigente de aplicar home office durante emergencias sanitarias o climáticas. Sin embargo, sí hay iniciativas de ley en curso que podrían cambiar esto.
1. Situación actual (vigente)
• La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula el teletrabajo desde 2021 (art. 330 A a 330 K).
• El home office:
o Es una modalidad voluntaria, acordada entre trabajador y patrón.
o Debe formalizarse por escrito y cumplir ciertas obligaciones (equipo, costos, seguridad, etc.).
• El empleador no está obligado en automático a mandar a home office, aunque haya contingencias; puede negarlo por razones operativas o técnicas.
En resumen:
Actualmente no es obligatorio el home office en emergencias.
2. Iniciativa reciente (2026)
En mayo de 2026 se presentó una propuesta de reforma a la LFT que sí cambiaría esto:
• Haría obligatorio el teletrabajo temporal cuando exista:
o Emergencia sanitaria
o Contingencia ambiental
o Riesgos por fenómenos climáticos o naturales
¿Cómo funcionaría?
• Se aplicaría solo si la autoridad emite una declaratoria oficial.
• Las empresas tendrían que implementarlo máximo en 48 horas.
• Solo aplicaría en actividades que sí puedan hacerse a distancia.
• Sería temporal, mientras dure la emergencia.
Protección al trabajador
• No se podría:
o Reducir salario
o Quitar prestaciones
o Cambiar condiciones en perjuicio
Excepciones
• Si no es viable el home office, el patrón tendría que:
o Justificarlo por escrito
o Acreditarlo ante la autoridad
3. Conclusión clara
• Hoy: el home office no es obligatorio, ni siquiera en contingencias.
• En discusión: hay una reforma que sí lo haría obligatorio en emergencias, pero aún no está aprobada.
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

18/05/2026

Circular 2995-2026

Transcribimos a ustedes un artículo muy interesante sobre la semana de 4 dias y sus consecuencias.

El artículo fue redactado por Gerardo Hernández, el 16 de abril del 2026, publicado en el diario “El Economista”.
Semana de 4 días pierde fuerza, pero deja un cambio: 70% de empresas reduce jornada en Alemania
A dos años del piloto de semana laboral de 4 días en Alemania, 70% de las empresas mantiene jornadas reducidas, impulsadas por mejoras en atracción y retención de talento y en el balance vida-trabajo.
A dos años de la prueba piloto de la semana laboral de 4 días, el 70% de las empresas en Alemania conserva una jornada de trabajo reducida, aunque no todas mantienen el esquema del experimento. Las compañías que han dado continuidad a turnos más flexibles y horarios más cortos reportan beneficios en atracción de talento, permanencia y balance vida-trabajo.
Esto es parte de la investigación de la Universidad de Münster e Intraprenör sobre el seguimiento de las 40 empresas que participaron en el 2024 en la prueba piloto liderada por la organización 4 Day Week Global en Alemania.

Una de las conclusiones del informe es que el experimento de la semana laboral de 4 días contribuyó a conservar jornadas más cortas, aunque no todas las compañías optaron por conservar el esquema de 4 días de trabajo por 3 de descanso.
“El modelo clásico de cuatro días (4DW) ha perdido relevancia. Muchas organizaciones han optado por formas de WTR (Work Time Reduction) más amplias y flexibles que se adaptan mejor a sus realidades operativas”, indica el estudio.
Esto evidencia que la sostenibilidad del modelo a largo plazo “depende no solo del entusiasmo inicial, sino también de la capacidad de la organización para asimilar y responder a los desafíos prácticos que surgen con el tiempo”.
Si bien la semana laboral de 4 días no se mantuvo como la regla, sí abonó a que la mayoría de las empresas apostara más por esquemas flexibles que permiten una mayor adaptación de los equipos, funciones y necesidades del negocio.
Las empresas que continuaron con jornadas reducidas percibieron que mejoraron su atracción y retención de talento. Para el 44% de las organizaciones los modelos WTR incrementaron su atractivo como empleador y otro 56% reportó una mejora en la permanencia de los colaboradores. Esto también se reflejó en una mejora en las postulaciones, casi la mitad de las compañías registró un aumento de candidatos.
En cuando a las dimensiones de bienestar, el 69% de las empresas de Alemania reconoció una mejora considerable en el balance vida-trabajo, y un 31% afirma que las condiciones laborales
De acuerdo con el estudio, estos resultados sugieren que las reducciones del tiempo de trabajo tienen al menos tres campos con más efectos positivos: el atractivo de los empleadores, la atracción y retención de talento, y el bienestar de los colaboradores.
Reducción de jornada laboral, un proceso de cambio estructural
El informe puntualiza que los resultados positivos no significan que la disminución del tiempo de trabajo no implique costos y desafíos operativos.
“Independientemente de si las organizaciones continuaron o no con la reducción de la jornada laboral, el proceso de implementación requirió una atención constante por parte de la dirección, un esfuerzo de coordinación y, en algunos casos, pérdidas de productividad o retrasos durante la fase de implementación”, se advierte en la investigación.
En ese sentido, la reducción de jornada laboral no sólo es una mejora de eficiencia, es “un proceso de cambio estructural que implica compensaciones, fricción transitoria y costos reales de implementación, independientemente del resultado final”, se concluye en el estudio.
La noticia que se menciona refleja un cambio relevante en la discusión global sobre jornada laboral: no es tanto “trabajar 4 días” como trabajar menos horas de forma flexible.
Aquí te explico el fondo y las implicaciones clave 👇
Qué pasó en Alemania realmente
• En 2024 se lanzó un piloto de semana laboral de 4 días con ~45 empresas. [xataka.com]
• Dos años después:
o ≈70% de las empresas mantienen una reducción de jornada, aunque no necesariamente en 4 días. [es-us.noti....yahoo.com]
o Muchas migraron a esquemas más flexibles de Work Time Reduction (WTR). [es-us.noti....yahoo.com]
Traducción estratégica:
El modelo rígido de 4 días pierde fuerza, pero la reducción de horas llegó para quedarse.
El cambio estructural (lo importante)
El hallazgo clave del estudio:
Las empresas no adoptaron el “formato”, pero sí el principio: menos horas, misma o mayor productividad.
Esto se traduce en:
1) Flexibilidad > rigidez
• No todas pudieron implementar 4 días
• Pero sí:
o jornadas más cortas
o semanas híbridas
o reducción anual de horas
2) Rediseño del trabajo
Las empresas lograron sostener productividad porque:
• eliminaron reuniones innecesarias
• digitalizaron procesos
• reorganizaron tareas
[noticias24hrs.com.ve]
Beneficios medidos
Entre las empresas alemanas:
• 69% reporta mejor balance vida trabajo [es-us.noti....yahoo.com]
• 44% mejora atracción de talento [es-us.noti....yahoo.com]
• 56% mejora retención [es-us.noti....yahoo.com]
• aumento de candidatos en casi la mitad [es-us.noti....yahoo.com]
Conclusión:
La reducción de jornada se vuelve herramienta de competitividad laboral.
Pero… ¿por qué pierde fuerza la semana de 4 días?
El modelo “puro” enfrenta límites:
Problemas operativos
• coordinación con clientes
• turnos en sectores continuos
• picos de demanda
Realidad empresarial
• no todas las industrias pueden parar un día completo
• agroindustria, manufactura, logística → más complejas
Por eso:
muchas empresas adoptan soluciones intermedias en lugar de 4 días rígidos.
Implicaciones para México (y agroindustria)
Esto conecta directamente con:
• la discusión de reducción de jornada (48 → 40 horas)
• presión internacional (T MEC, ESG, cadenas de suministro)
Insight clave
Lo que está pasando en Alemania anticipa esto:
La tendencia global NO es “4 días”, sino “menos horas con mayor productividad”.
En agroindustria: cómo aterrizarlo
El sector no puede copiar el modelo europeo, pero sí adaptar principios:
Lo que SÍ funciona
• reducción de horas en empaques o administrativos
• turnos escalonados
• semanas comprimidas en ciertas áreas
• días flexibles fuera de temporada
Lo que es difícil
• 4 días completos en campo
• esquemas uniformes para jornaleros
Lectura estratégica (nivel directivo)
Este caso deja 3 mensajes claros:
1) La jornada se va a reducir (inevitable)
Aunque el formato cambie.
2) La productividad ya no depende de horas
Depende de:
• procesos
• tecnología
• gestión
3) El talento manda
Menos horas = ventaja competitiva para atraer gente.
Conclusión contundente
Alemania demuestra que:
La “semana de 4 días” puede no consolidarse, pero la reducción estructural del tiempo de trabajo ya es irreversible.
1. Impacto en la reforma laboral en México (40 horas)
Lo que está pasando
México discute pasar de 48 a 40 horas semanales, en línea con la tendencia global (como Alemania: menos horas, no necesariamente 4 días).
Insights clave del caso Alemania
• No importa el formato → importa la reducción efectiva de horas
• Las empresas que se adaptan primero ganan talento y productividad
Qué implica para empresas en México
Escenario probable:
• Reducción gradual (no inmediata)
• Flexibilidad en implementación por sector
• Presión política y social creciente
Riesgos si no te preparas:
• Costos laborales súbitos
• Caída de productividad
• Conflictos laborales
Estrategia recomendada (desde hoy)
1. Auditoría de horas reales trabajadas
2. Identificar:
o actividades improductivas
o tiempos mu***os
3. Rediseñar procesos:
o automatización
o digitalización
4. Pilotos internos de:
o semanas comprimidas
o turnos reducidos
Mensaje clave:
La reforma no es solo legal, es operativa.
2. Riesgos para exportadores bajo T MEC
Aquí está el punto crítico:
La reducción de jornada está conectada directamente con cumplimiento laboral internacional.
Riesgo emergente
Bajo el T MEC:
• Jornadas excesivas = posible violación de derechos laborales
• Fatiga laboral = condición insegura
• Falta de control horario = falta de cumplimiento verificable
Esto puede detonar:
• quejas laborales
• inspecciones
• bloqueos de exportación
Cómo conecta con Alemania
El aprendizaje es:
Países desarrollados están subiendo el estándar laboral (menos horas)
EE.UU. y Canadá observan esto y presionan vía T MEC para que México se alinee.
Riesgos específicos para exportadores
• Agroexportadores (berries, aguacate, tomate)
• Manufactura intensiva en mano de obra
• Empresas con jornaleros
Principales focos de sanción:
• horas excesivas sin control
• falta de descansos
• condiciones precarias
Cómo blindarte
• Control digital de jornada (aunque sea en campo)
• Políticas claras de horas máximas
• Evidencia documental (clave en T MEC)
• Auditorías internas tipo “labor compliance”
Mensaje clave:
Reducir horas ya no es solo bienestar: es gestión de riesgo internacional.
3. Modelo específico para agroindustria
Aquí está lo más valioso para ti: cómo aterrizarlo en operación real.
El error común es intentar copiar Europa.
El enfoque correcto es: adaptación modular.
Modelo híbrido agroindustrial
1. Segmentar la operación
No todos los trabajadores requieren el mismo modelo:
Área Modelo recomendado
Campo (jornaleros) Turnos rotativos + descansos programados
Empaque Reducción de jornada o semana comprimida
Administrativo 4 días o esquema híbrido
2. Temporadas vs operación base
Agroindustria es cíclica:
• Temporada alta → mayor carga
• Temporada baja → compensación
Estrategia:
• “Bolsa de horas anual”
• Compensar horas trabajadas
3. Productividad antes que reducción
Aprendizaje alemán clave:
Primero haces eficiente el trabajo, luego reduces horas.
Acciones:
• estandarización de procesos
• medición de productividad por cuadrilla
• eliminación de “tiempos mu***os logísticos”
4. Bienestar como activo productivo
En agro esto es crítico:
• transporte
• vivienda
• alimentación
• descanso
Impacto:
• menos rotación
• menos conflictos laborales
• menor riesgo T MEC
5. Formalización total
Clave para T MEC:
• contratos
• IMSS
• registros de jornada
Conexión estratégica final (los 3 puntos juntos)
Lo que está pasando no son tres temas separados:
Tendencia Impacto
Alemania reduce horas Nuevo estándar global
Reforma México Obligación legal
T MEC Riesgo comercial
Todo converge en esto:
Menos horas + mejor control + mejor productividad = ventaja competitiva
Decisión ejecutiva (resumen claro)
Si eres socio o directivo en agroindustria:
Haz esto en los próximos 6–12 meses:
1. Diagnóstico de jornada real
2. Piloto de reducción en áreas controladas
3. Formalización total de trabajadores
4. Sistema de control horario (aunque sea básico)
5. Auditoría T MEC preventiva
Conclusión contundente
La semana de 4 días puede no prosperar como modelo rígido,
pero dejó un efecto irreversible:
Las empresas que reduzcan horas inteligentemente van a:
• atraer talento
• cumplir con T MEC
• y evitar crisis laborales
“Unámonos más que nunca en un Gran Acuerdo Por México”

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