Nexus Chiapas Legal, Avenida Novena Norte Poniente #1127 (2026)

02/10/2026

¿Te despidieron? No firmes nada todavía.

Cuando una relación laboral termina de manera inesperada, es normal querer resolver todo lo antes posible. Sin embargo, firmar una renuncia, un convenio o cualquier otro documento sin conocer sus consecuencias puede complicar la defensa de tus derechos.

Si acabas de ser despedido, considera estas primeras recomendaciones:

• No firmes una carta de renuncia si no estás renunciando voluntariamente.

• No firmes hojas en blanco ni documentos cuyo contenido no hayas podido revisar.

• Conserva tu contrato, recibos de nómina, comprobantes de pago, mensajes y cualquier documento relacionado con tu trabajo.

• Anota la fecha, hora, lugar y forma en que ocurrió la separación.

• Si te entregaron algún documento, conserva una copia.

• No aceptes una cantidad de dinero sin saber qué conceptos incluye y cómo fue calculada.

• Antes de llegar a un convenio o firmar tu finiquito, conoce exactamente qué estás aceptando.

La PROFEDET señala expresamente que, ante un despido injustificado, la persona trabajadora no debe firmar una carta de renuncia ni hojas en blanco. También establece que existen derechos y prestaciones que pueden corresponder dependiendo de las circunstancias en que terminó la relación laboral.

Además, las acciones derivadas de un despido tienen plazos legales. En el caso del despido injustificado, la regla general contempla un plazo de dos meses para ejercer las acciones correspondientes, por lo que no conviene dejar pasar el tiempo.

Cada caso es diferente.

La forma en que terminó la relación laboral, lo que te dijeron, los documentos que firmaste, tu antigüedad, salario y prestaciones pueden cambiar el análisis de tu situación.

Si te despidieron, primero conoce tus derechos. Después decide qué hacer.

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01/10/2026

Diversas personas trabajadoras promovieron un juicio laboral para demandar el reconocimiento de su antigüedad genérica y diversas prestaciones accesorias, acción que el tribunal laboral declaró improcedente al estimar actualizada la figura de la cosa juzgada debido a la existencia previa de un convenio sancionado ante un Centro de Conciliación en el que se fijó de mutuo acuerdo la fecha de ingreso. En el juicio de amparo directo promovido contra esa determinación, el Colegiado de conocimiento convalidó el fallo y estableció que resulta improcedente reclamar la nulidad de convenios laborales sancionados por los Centros de Conciliación bajo el argumento de renuncia de derechos respecto a hechos ya pronunciados por la autoridad, toda vez que conforme a los artículos 684-E, fracción XIII y 987 de la LFT dichos acuerdos adquieren categoría de sentencia ejecutoriada y producen plenos efectos definitivos y vinculantes entre las partes.

📄 CONVENIOS SANCIONADOS POR LOS CENTROS DE CONCILIACIÓN LABORAL. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE SU NULIDAD CUANDO SE ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS.

Tesis: VII.2o.T. J/32 L (11a.) R. 2031249 Publicación: 19 - sep - 2025

Hechos: Diversas personas trabajadoras demandaron el reconocimiento de su antigüedad genérica de empresa y diversas prestaciones accesorias. La persona juzgadora determinó que la acción era improcedente, al actualizarse la cosa juzgada, por existir un convenio celebrado entre las partes ante un Centro de Conciliación en el que reconocieron una determinada fecha de ingreso de la parte obrera a su fuente de empleo.

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que es improcedente el planteamiento de nulidad formulado contra convenios laborales sancionados por los Centros de Conciliación, cuando se aduce renuncia de derechos.

Justificación: Los artículos 684-E, fracción XIII y 987 de la Ley Federal del Trabajo establecen que los convenios celebrados ante los Centros de Conciliación, cuando no afecten derechos de los trabajadores, tendrán efectos definitivos, por lo que se elevarán a la categoría de sentencia ejecutoriada y, por ende, son vinculantes para las partes, por lo que no procede que con posterioridad la parte trabajadora haga valer su nulidad aduciendo renuncia de derechos, en relación con hechos y prestaciones que fueron materia de pronunciamiento por dichas autoridades; de ahí que resulte improcedente la acción de nulidad, conforme a la tesis de jurisprudencia 2a./J. 17/2015 (10a.), de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de título y subtítulo: "CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010).".

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SÉPTIMO CIRCUITO.

Amparo directo 1002/2022. 15 de febrero de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Amparo directo 23/2023. 5 de abril de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Arturo Navarro Plata.

Amparo directo 111/2023. 23 de mayo de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Amparo directo 404/2023. 27 de junio de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Amparo directo 1138/2023. 10 de julio de 2025. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Nota: La tesis de jurisprudencia 2a./J. 17/2015 (10a.) citada, aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 10 de abril de 2015 a las 9:30 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 17, Tomo I, abril de 2015, página 699, con número de registro digital: 2008806.
Esta tesis se publicó el viernes 19 de septiembre de 2025 a las 10:28 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 22 de septiembre de 2025, para los efectos previstos en el punto noveno del Acuerdo General Plenario 1/2021.

01/10/2026

¿Tu empresa realmente está documentada?

Tener trabajadores, pagar nómina y operar todos los días no significa necesariamente que tu empresa tenga una estructura laboral correctamente documentada.

Y el problema suele aparecer cuando llega una baja, una inspección, un conflicto con un trabajador o simplemente necesitas acreditar cómo se desarrollaba una relación laboral.

Una empresa debería revisar, entre otros aspectos:

• Contratos de trabajo correctamente elaborados.

• Expedientes laborales completos y actualizados.

• Reglamento Interior de Trabajo, cuando corresponda.

• Documentación de vacaciones, permisos e incidencias.

• Formatos adecuados para actas administrativas y terminaciones.

• Recibos y documentación de pago.

• Políticas y protocolos internos.

• Comisiones Mixtas, cuando sean aplicables.

• Documentación relacionada con seguridad y salud en el trabajo.

• Procedimientos claros para la contratación, administración y baja del personal.

La Ley Federal del Trabajo establece que las condiciones de trabajo deben constar por escrito y contempla los elementos que debe contener el documento correspondiente; además, regula el Reglamento Interior de Trabajo y las obligaciones patronales.

Lo importante es entender que no todas las empresas tienen exactamente las mismas obligaciones ni necesitan la misma documentación. La estructura debe revisarse de acuerdo con el giro, número de trabajadores, actividades y características particulares de cada centro de trabajo.

Una contingencia laboral puede ser mucho más difícil de atender cuando la empresa intenta reconstruir su documentación después de que el problema ya ocurrió.

La prevención comienza mucho antes.

Si tienes personal a tu cargo y no sabes si tu empresa está correctamente documentada, en NEXUS CHIAPAS podemos realizar una revisión de tu situación laboral y detectar qué aspectos requieren atención.

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30/09/2026

⚠️ Una trabajadora demandó del Instituto Mexicano del Seguro Social y de diversas personas adscritas el cese de actos de hostigamiento laboral en su fuente de trabajo y la nulidad de descuentos salariales aplicados por notas de demérito vinculadas con esa violencia. La autoridad laboral desechó la demanda al considerar que esas pretensiones no correspondían a acciones expresamente reguladas en la Ley Federal del Trabajo como el despido, la rescisión o la reinstalación. Al conceder el amparo directo promovido contra esa determinación, Tribunal Colegiado de conocimiento estableció que la procedencia de la vía laboral debe juzgarse obligatoriamente con perspectiva de género y bajo un estándar de debida diligencia reforzada, prohibiendo desechar la demanda con base en criterios meramente formales por no tratarse de una acción nominada, ya que supeditar la tutela jurisdiccional a la separación definitiva del empleo vulnera el derecho al trabajo digno en un entorno libre de violencia e impone una solución con efecto expulsivo para la trabajadora víctima de acoso.

📄 VÍA LABORAL. SU PROCEDENCIA DEBE ANALIZARSE CON PERSPECTIVA DE GÉNERO CUANDO UNA TRABAJADORA DEMANDA EL CESE DE HOSTIGAMIENTO LABORAL (MOBBING).

Tesis: XVII.1o.C.T.2 L (12a.) R. 2032687 Publicación: 25 sep 2026

Hechos: Una trabajadora demandó del Instituto Mexicano del Seguro Social y de diversas personas adscritas a dicha entidad pública el cese de hostigamiento laboral (mobbing) que afirmó sufrir en su centro de trabajo y la nulidad de descuentos salariales derivados de notas de demérito relacionadas con dicha conducta. La autoridad laboral desechó la demanda al considerar que esas prestaciones no correspondían a acciones expresamente previstas en la Ley Federal del Trabajo, como la de despido, de rescisión o de reinstalación. Inconforme, la parte actora promovió amparo directo y argumentó que el derecho al trabajo digno y a un espacio laboral libre de violencia no requiere para su reclamo que exista una separación laboral.

Criterio jurídico: Cuando se demanda el cese de hostigamiento laboral contra una mujer trabajadora, la procedencia de la vía laboral debe analizarse con perspectiva de género, bajo un estándar de debida diligencia reforzada, evitando criterios meramente formales que obstaculicen el acceso a la justicia y perpetúen posibles contextos de violencia estructural en el ámbito de trabajo.

Justificación: En el ámbito constitucional y convencional, el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia –incluida la violencia laboral– se encuentra reconocido en los artículos 1o. y 4o. de la Constitución Federal, así como en la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y en instrumentos internacionales como la Convención de Belém do Pará y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), los cuales imponen al Estado un deber de debida diligencia reforzada para garantizar recursos efectivos de protección.
El hostigamiento laboral constituye una forma de violencia basada en relaciones desiguales de poder, por lo que su análisis debe realizarse con perspectiva de género. Esto obliga al órgano jurisdiccional a identificar contextos de subordinación, eliminar estereotipos, flexibilizar el estándar probatorio y adoptar medidas que eviten tanto la continuidad de la violencia como la implementación de soluciones con efectos expulsivos para la trabajadora.
Además, la debida diligencia reforzada constituye el estándar de investigación y actuación exigido a las autoridades y centros de trabajo para garantizar el acceso a la justicia y la protección de la víctima, obligando a ir más allá de una investigación ordinaria debido al componente de género.
En consecuencia, cuando una mujer reclama hostigamiento laboral, el órgano jurisdiccional debe remover obstáculos procesales que impidan el acceso a la justicia.
Por tanto, cuando la autoridad laboral desecha la demanda por no ajustarse a una acción nominada, implica no analizar su sustancia ni su vínculo con la relación laboral, invisibiliza posibles contextos de violencia estructural, incumple el deber de debida diligencia reforzada y puede generar un efecto expulsivo, en contravención de los derechos al trabajo digno y a una vida libre de violencia.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO.

Amparo directo 715/2024. 6 de marzo de 2026. Unanimidad de votos de las personas Magistradas Cuauhtémoc Cuéllar De Luna y Karla Irasema Carrasco Mendoza, y de Iván Martínez Ruiz, secretario en funciones de Magistrado. Ponente: Karla Irasema Carrasco Mendoza. Secretaria: Brenda Nohemí Rodríguez Lara.
Esta tesis se publicó el viernes 25 de septiembre de 2026 a las 10:34 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

30/09/2026

¿PROFEDET, PRODET O UN ABOGADO PARTICULAR?

Cuando pierdes tu empleo, una de las primeras decisiones que debes tomar es quién va a defender tus derechos.
PROFEDET y PRODET son alternativas públicas y gratuitas para las personas trabajadoras. Sus servicios incluyen orientación, asistencia en conciliación y, cuando corresponde, representación jurídica.

Pero existe una diferencia importante frente a contratar una representación jurídica particular:

EN UN SERVICIO PÚBLICO

• El servicio es gratuito.
• El abogado pertenece a una institución pública.
• Su remuneración proviene de un salario como servidor público, no del resultado económico de tu asunto.
• La atención se encuentra sujeta a la organización y procedimientos de la institución.

CON Nexus Chiapas Legal

• Asesoría inicial personalizada sin costo, presencial o vía Zoom.
• Análisis particular de tu caso y de la documentación que tengas.
• Cuantificación de las prestaciones que pudieran corresponderte.
• Acompañamiento durante el procedimiento de conciliación.
• Negociación jurídica directa con el patrón para buscar la mejor solución posible.
• Si el asunto debe llegar a juicio, representación mediante una cuota porcentual previamente acordada.
• Seguimiento del procedimiento judicial.
• Información sobre las actuaciones relevantes de tu expediente.
• Acompañamiento jurídico durante las distintas etapas del procedimiento.

NO SE TRATA DE DECIR QUE UNA INSTITUCIÓN PÚBLICA SEA BUENA O MALA.

Se trata de entender qué tipo de atención estás buscando.

Una institución pública puede brindarte defensa laboral gratuita.

Un despacho particular puede ofrecerte una atención personalizada, seguimiento directo y una relación profesional específicamente enfocada en tu caso.

SI TU TRABAJO, TU DINERO Y TUS DERECHOS ESTÁN EN JUEGO, CONOCE PRIMERO TUS OPCIONES.

En NEXUS CHIAPAS podemos revisar tu situación laboral y explicarte, sin costo en la primera asesoría, qué alternativas tienes.

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Tu caso merece ser escuchado.

26/09/2026

¿UN TRABAJADOR FALTA CONSTANTEMENTE? NO ESPERES A QUE EL PROBLEMA SE CONVIERTA EN UNA DEMANDA.

La terminación de una relación laboral por inasistencias no debe improvisarse. Para que una empresa pueda actuar correctamente, es fundamental contar previamente con una estructura laboral que permita documentar y acreditar cada incumplimiento.

Un protocolo preventivo debe contemplar, entre otros aspectos:

• Reglamento Interior de Trabajo debidamente elaborado y depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

• Un capítulo específico de sanciones disciplinarias, con reglas claras sobre las conductas que pueden ser sancionadas y su documentación mediante actas administrativas.

• Registro y documentación de las inasistencias, verificando fechas, controles de asistencia, avisos, permisos, incapacidades o cualquier circunstancia que pudiera justificar la ausencia.

• Actas administrativas correctamente instrumentadas, donde se describan de manera circunstanciada los hechos y se incorporen los elementos necesarios para acreditar lo ocurrido.

• Atención oportuna de los plazos legales. Cuando exista una conducta que pueda constituir una causa de rescisión, debe analizarse de inmediato, considerando el plazo legal aplicable para ejercer la acción correspondiente.

• Revisión jurídica previa a cualquier rescisión, para determinar si los hechos efectivamente actualizan alguna de las causas previstas por la Ley Federal del Trabajo.

• Elaboración del aviso de rescisión con una descripción clara y circunstanciada de los hechos que motivan la terminación.

• Verificación de las facultades de representación de quien suscriba documentación a nombre de la empresa, especialmente tratándose de personas morales.

Una baja correctamente realizada comienza mucho antes del último día de trabajo.

Por eso, en NEXUS CHIAPAS ayudamos a patrones y empresas a establecer protocolos de prevención, revisar su documentación laboral y preparar los instrumentos necesarios para actuar correctamente ante situaciones de incumplimiento.

Reglamento Interior de Trabajo · Actas administrativas · Contratos · Formatería laboral · Protocolos · Comisiones Mixtas · Auditoría laboral · Prevención de controversias.

La mejor defensa laboral comienza antes del conflicto.

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25/09/2026

¿TU EMPRESA TIENE ESTAS REGLAS REALMENTE ESTABLECIDAS POR ESCRITO?

Muchas empresas tienen políticas que se comunican verbalmente, pero cuando surge una controversia laboral, la falta de documentación puede convertirse en un problema.

Entre otros aspectos, tu empresa debe contar con reglas claras respecto de:

• Vacaciones: procedimiento para solicitarlas, autorizarlas y documentar su disfrute.

• Permisos: reglas claras para permisos con y sin goce de sueldo, así como el procedimiento para solicitarlos y autorizarlos.

• Prevención de riesgos psicosociales y factores que puedan afectar el ambiente laboral: medidas, procedimientos y mecanismos de prevención y atención.

• Ambiente y disciplina laboral: reglas claras de conducta, obligaciones, prohibiciones y procedimientos aplicables dentro del centro de trabajo.

• Cumplimiento de las Normas Oficiales Mexicanas: procedimientos, medidas de seguridad, obligaciones y protocolos que correspondan conforme a las actividades y condiciones particulares de cada empresa.

Y esto es solamente una parte de la documentación que una empresa debe tener correctamente estructurada.

Todo lo anterior debe encontrarse debidamente integrado y regulado dentro del Reglamento Interior de Trabajo, junto con las demás disposiciones necesarias para establecer las condiciones de trabajo, obligaciones, permisos, medidas de seguridad, procedimientos y reglas aplicables dentro de la empresa.

Además, el Reglamento Interior de Trabajo debe ser elaborado por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón y, una vez acordado y firmado, debe depositarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. La Ley Federal del Trabajo establece que el reglamento surte efectos a partir de su depósito.

En NEXUS CHIAPAS ayudamos a empresas y patrones a revisar, elaborar y regularizar su documentación laboral, desde contratos de trabajo y reglamentos interiores, hasta políticas, protocolos, comisiones mixtas, actas administrativas, renuncias, finiquitos, recibos de pago y demás documentación necesaria para una adecuada gestión laboral.

La prevención laboral no comienza cuando llega una demanda.

Comienza con una empresa correctamente documentada.

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23/09/2026

¿TU EMPRESA TIENE CONTRATOS DE TRABAJO REALMENTE COMPLETOS?

Muchas PYMES cuentan con contratos de trabajo, pero no siempre están correctamente elaborados, actualizados o adaptados a las actividades que realmente realizan sus trabajadores.

La Ley Federal del Trabajo establece información que debe quedar claramente documentada en las condiciones de trabajo. En términos sencillos, un contrato laboral debe dejar claro, entre otros aspectos:

• Quiénes son el trabajador y el patrón.
• Qué puesto o actividades realizará el trabajador.
• Dónde prestará sus servicios.
• Si la relación es por tiempo indeterminado, determinado, por obra, temporada o contempla periodo de prueba, según corresponda.
• Cuál será la jornada de trabajo.
• Cuánto se pagará, cómo y cuándo se realizará el pago.
• Los días de descanso, vacaciones y demás condiciones de trabajo.
• La capacitación o adiestramiento correspondiente.
• La designación de beneficiarios para determinadas prestaciones, en los términos previstos por la legislación laboral.

Pero contar con un contrato no siempre significa que una empresa esté correctamente regularizada.

Una adecuada prevención laboral requiere revisar cómo está documentada toda la relación de trabajo y qué procedimientos utiliza la empresa en el día a día.

En NEXUS CHIAPAS podemos realizar una revisión integral de la documentación laboral de tu empresa y ayudarte a regularizarla, incluyendo:

• Elaboración y actualización de contratos de trabajo.
• Reglamento Interior de Trabajo.
• Manuales y procedimientos relacionados con los servicios de la empresa.
• Protocolos y documentación requerida en materia laboral y de seguridad y salud en el trabajo.
• Comisiones Mixtas.
• Actas administrativas.
• Renuncias y terminaciones laborales.
• Finiquitos y liquidaciones.
• Recibos y comprobantes de pago.
• Documentación para vacaciones, aguinaldo y demás prestaciones.
• Expedientes laborales.
• Revisión preventiva de cumplimiento laboral.

La finalidad no es esperar a que llegue una demanda o una inspección para comenzar a ordenar la documentación.

La prevención comienza mucho antes.

Si eres propietario de una PYME, director, gerente, responsable de Recursos Humanos o administrador y quieres conocer qué tan regularizada se encuentra tu empresa en materia laboral, podemos realizar una revisión de tu situación y establecer las acciones necesarias para fortalecer tu cumplimiento.

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15/09/2026

Recientemente se publicó esta jurisprudencia emitida por el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) (Registro digital: 2032584, Tesis: P./J. 177/2026 (12a.)), en la cual se establece un criterio fundamental sobre las formalidades procesales:

Para que goce de validez el emplazamiento de la parte demandada, la persona actuaria debe agregar obligatoriamente al expediente copia de la cédula de notificación prevista en el artículo 751 de la Ley Federal del Trabajo. No basta con que se asiente en la razón actuarial que se corrió traslado, sino que dicha constancia física debe obrar en autos como elemento objetivo para verificar su legalidad.

Esto demuestra que el emplazamiento es un acto procesal revestido de muchas formalidades con la finalidad de dotar de seguridad jurídica a la parte demandada, pues el emplazamiento tiene como finalidad principal dar a conocer a la parte demandada que se ha entablado un juicio en su contra, materializando así el derecho de audiencia consagrado en el artículo 14 constitucional. La ausencia de esta cédula constituye un vicio que vulnera las formalidades esenciales del procedimiento.

En Tus Derechos Laborales analizamos cada criterio reciente de los tribunales para garantizar una defensa técnica y de vanguardia, cuidando cada detalle procesal.⚖️💼

08/09/2026

TU EMPRESA NO DEBERÍA ESPERAR A TENER UN CONFLICTO LABORAL PARA BUSCAR UN ABOGADO.

En Nexus Chiapas ayudamos a patrones y empresas a mantener una gestión laboral ordenada, documentada y jurídicamente protegida, anticipándonos a los problemas antes de que se conviertan en demandas, sanciones o contingencias.

Nuestro acompañamiento comprende, entre otros:

• Contratos laborales especializados conforme al giro y necesidades de tu empresa.
• Convenios de confidencialidad y protección de información.
• Reglamento Interior de Trabajo, elaboración, registro y depósito.
• Formatería laboral: actas administrativas, renuncias, finiquitos, vacaciones, aguinaldo y prima vacacional.
• Creación y seguimiento de Comisiones Mixtas.
• Procesos de baja y terminación de relaciones laborales.
• Atención y preparación para inspecciones de la Secretaría del Trabajo.
• Asistencia a audiencias de conciliación.
• Revisión y actualización de documentación laboral.
• Prevención y atención de contingencias laborales.
• Asesoría jurídica continua para la toma de decisiones laborales.

NO SE TRATA DE REACCIONAR CUANDO YA EXISTE UN PROBLEMA.

Se trata de que, cuando una situación laboral se presente, tu empresa ya cuente con documentos, procedimientos y respaldo jurídico para enfrentarla correctamente.

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