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Mundo Laboral México, Tehuacán (2026)

27/09/2026

📌 TALLER EN LÍNEA: CRITERIOS JUDICIALES Y TRÁMITE PROCESAL DE LA EJECUCIÓN DE SENTENCIAS LABORALES

El dictado de la resolución definitiva en el procedimiento laboral no agota la actividad procesal ni la intervención de las partes ante el tribunal. Lograr su cumplimiento efectivo o contener excesos procesales exige un control riguroso de la legalidad de cada actuación judicial, el apego estricto a las formalidades que prevé la ley y el dominio de los criterios judiciales más recientes, analizados de manera integral desde la perspectiva y experiencia de la judicatura federal.

👨‍⚖️ Imparte
Dr. Rafael Carlos Quesada
Juez de Distrito en Retiro de Materia Laboral

🗓️ Fecha Jueves 15 de Octubre de 2026
⏰ Horario 17:00 a 21:00 Hrs. (CDMX)
💻 Modalidad En línea vía Zoom

🔥 Inversión Especial $590 MXN
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"Hacia una implementación efectiva del Nuevo Sistema de Justicia Laboral"

26/09/2026

⚠️ Una trabajadora demandó del Instituto Mexicano del Seguro Social y de diversas personas adscritas el cese de actos de hostigamiento laboral en su fuente de trabajo y la nulidad de descuentos salariales aplicados por notas de demérito vinculadas con esa violencia. La autoridad laboral desechó la demanda al considerar que esas pretensiones no correspondían a acciones expresamente reguladas en la Ley Federal del Trabajo como el despido, la rescisión o la reinstalación. Al conceder el amparo directo promovido contra esa determinación, Tribunal Colegiado de conocimiento estableció que la procedencia de la vía laboral debe juzgarse obligatoriamente con perspectiva de género y bajo un estándar de debida diligencia reforzada, prohibiendo desechar la demanda con base en criterios meramente formales por no tratarse de una acción nominada, ya que supeditar la tutela jurisdiccional a la separación definitiva del empleo vulnera el derecho al trabajo digno en un entorno libre de violencia e impone una solución con efecto expulsivo para la trabajadora víctima de acoso.

📄 VÍA LABORAL. SU PROCEDENCIA DEBE ANALIZARSE CON PERSPECTIVA DE GÉNERO CUANDO UNA TRABAJADORA DEMANDA EL CESE DE HOSTIGAMIENTO LABORAL (MOBBING).

Tesis: XVII.1o.C.T.2 L (12a.) R. 2032687 Publicación: 25 sep 2026

Hechos: Una trabajadora demandó del Instituto Mexicano del Seguro Social y de diversas personas adscritas a dicha entidad pública el cese de hostigamiento laboral (mobbing) que afirmó sufrir en su centro de trabajo y la nulidad de descuentos salariales derivados de notas de demérito relacionadas con dicha conducta. La autoridad laboral desechó la demanda al considerar que esas prestaciones no correspondían a acciones expresamente previstas en la Ley Federal del Trabajo, como la de despido, de rescisión o de reinstalación. Inconforme, la parte actora promovió amparo directo y argumentó que el derecho al trabajo digno y a un espacio laboral libre de violencia no requiere para su reclamo que exista una separación laboral.

Criterio jurídico: Cuando se demanda el cese de hostigamiento laboral contra una mujer trabajadora, la procedencia de la vía laboral debe analizarse con perspectiva de género, bajo un estándar de debida diligencia reforzada, evitando criterios meramente formales que obstaculicen el acceso a la justicia y perpetúen posibles contextos de violencia estructural en el ámbito de trabajo.

Justificación: En el ámbito constitucional y convencional, el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia –incluida la violencia laboral– se encuentra reconocido en los artículos 1o. y 4o. de la Constitución Federal, así como en la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y en instrumentos internacionales como la Convención de Belém do Pará y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), los cuales imponen al Estado un deber de debida diligencia reforzada para garantizar recursos efectivos de protección.
El hostigamiento laboral constituye una forma de violencia basada en relaciones desiguales de poder, por lo que su análisis debe realizarse con perspectiva de género. Esto obliga al órgano jurisdiccional a identificar contextos de subordinación, eliminar estereotipos, flexibilizar el estándar probatorio y adoptar medidas que eviten tanto la continuidad de la violencia como la implementación de soluciones con efectos expulsivos para la trabajadora.
Además, la debida diligencia reforzada constituye el estándar de investigación y actuación exigido a las autoridades y centros de trabajo para garantizar el acceso a la justicia y la protección de la víctima, obligando a ir más allá de una investigación ordinaria debido al componente de género.
En consecuencia, cuando una mujer reclama hostigamiento laboral, el órgano jurisdiccional debe remover obstáculos procesales que impidan el acceso a la justicia.
Por tanto, cuando la autoridad laboral desecha la demanda por no ajustarse a una acción nominada, implica no analizar su sustancia ni su vínculo con la relación laboral, invisibiliza posibles contextos de violencia estructural, incumple el deber de debida diligencia reforzada y puede generar un efecto expulsivo, en contravención de los derechos al trabajo digno y a una vida libre de violencia.

PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO.

Amparo directo 715/2024. 6 de marzo de 2026. Unanimidad de votos de las personas Magistradas Cuauhtémoc Cuéllar De Luna y Karla Irasema Carrasco Mendoza, y de Iván Martínez Ruiz, secretario en funciones de Magistrado. Ponente: Karla Irasema Carrasco Mendoza. Secretaria: Brenda Nohemí Rodríguez Lara.
Esta tesis se publicó el viernes 25 de septiembre de 2026 a las 10:34 horas en el Semanario Judicial de la Federación.

25/09/2026

. EL SEÑALAMIENTO DE ACOSO LABORAL POR UN SUPERIOR JERÁRQUICO ES SUFICIENTE PARA APLICAR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL JUICIO LABORAL

Datos de Identificación:
Jurisprudencia P./J. 126/2026 (12a.) Amparo directo en revisión 4826/2025. Número de Registro: 2032268.

Determinación:

El Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó que las autoridades juzgadoras tienen la obligación ineludible de aplicar la perspectiva de género cuando la parte trabajadora argumenta que sufrió acoso laboral atribuido a un superior jerárquico. Dicho señalamiento resulta suficiente para considerar la posible existencia de una situación asimétrica de poder y la actualización de una categoría sospechosa por razón de género, sin que resulte jurídicamente válido exigir indicios iniciales de discriminación para activar esta herramienta interpretativa.

El Observatorio

En el asunto de origen, el Tribunal Colegiado de Circuito negó el amparo a la actora bajo la consideración de que no existían indicios de discriminación en el empleo y que por ello resultaba innecesario aplicar la metodología de género. Al revisar la sentencia, el Pleno revocó dicho criterio y puntualizó que la perspectiva de género exige reconocer el contexto sociocultural en que se desenvuelve la mujer y eliminar las barreras procesales que la colocan en una situación de desventaja. En consecuencia, el Pleno vinculó a los órganos jurisdiccionales a que, una vez advertida la relación asimétrica de poder, analicen los hechos, ordenen el desahogo de las pruebas necesarias para verificar la situación de violencia o vulnerabilidad, cuestionen la neutralidad del derecho aplicable y evalúen el impacto diferenciado de la solución frente a determinaciones patronales como la modificación de las condiciones de trabajo.

Interacción de Derechos

El fallo del Tribunal Pleno ponderó el derecho humano a un entorno laboral libre de violencia y discriminación consagrado en los artículos 1o. y 123 constitucionales frente a la concepción tradicional de la neutralidad procesal en el juicio laboral. El Pleno concluyó que sujetar a un trato probatorio formalmente neutro a quien resiente un desequilibrio de poder en la estructura de mando reproduce condiciones de vulnerabilidad, por lo que el deber judicial de velar por la dignidad humana y la igualdad sustantiva impone el uso activo de facultades oficiosas para arribar a la verdad de los hechos en la controversia.

ESTRATÉGIAS DE LITIGACION.

▪️Para la parte actora:

Al formular la demanda laboral con motivo de agresiones, hostigamiento o modificaciones contractuales lesivas cometidas por un superior jerárquico, se recomienda que la representación jurídica ofrezca los medios de convicción conducentes para justificar la acción, precisando de forma clara las circunstancias de tiempo, modo y lugar atribuibles a quien detenta el mando. Con base en esta jurisprudencia, el señalamiento fundado del acoso vincula al tribunal a examinar la asimetría de poder y detona su obligación procesal de ordenar de oficio las pruebas complementarias que estime necesarias para esclarecer la verdad de los hechos, sin exigir que la trabajadora demuestre indicios iniciales de discriminación.

▪️Para la parte demandada:

Frente a una imputación de acoso laboral atribuida a personal con nivel de mando o supervisión, la defensa patronal no puede depender de una negativa lisa y llana ni esperar la inactividad probatoria de la contraria, ya que el juzgador tiene la facultad y el deber de recabar elementos de convicción de oficio. La contestación debe acompañarse de pruebas documentales que acrediten el cumplimiento de las obligaciones preventivas derivadas del artículo 123 constitucional y las normas oficiales mexicanas aplicables, exhibiendo la existencia, difusión e instrumentación efectiva de protocolos internos de prevención, atención y sanción frente a conductas de violencia en el centro de trabajo para desvirtuar la existencia de tolerancia patronal.

24/09/2026

Bajo la dirección de uno de los máximos referentes del derecho laboral en México, el Dr. Alfonso Pardio (autor de diversas obras jurídicas clásicas de Editorial Porrúa), esta master class le brindará un análisis estratégico con absoluto rigor técnico para blindar a su empresa.

La implementación gradual de la reducción de la jornada laboral y otras disposiciones que afectan a las empresas continúan generando profundos retos operativos en el sector patronal. La adecuación de turnos, el control estricto de asistencias y el cumplimiento de estas cargas legales representan retos críticos que exigen una planeación rigurosa durante este último cuatrimestre del año, para evitar contingencias ante los tribunales.

Para analizar a fondo estas problemáticas y dotar a su empresa de directrices seguras de la mano de nuestro especialista, Mundo Laboral México diseñó la Master Class: Implementación de la reforma en materia de reducción de la jornada laboral y otras disposiciones nuevas que afectan a las empresas.

📢 HOY jueves 24 de septiembre de 2026 a las 17:00 (Horario CDMX) 💻 Modalidad: En línea vía Zoom.

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"Hacia una implementación efectiva del Nuevo Sistema de Justicia Laboral"

24/09/2026

Diversas personas trabajadoras promovieron un juicio laboral para demandar el reconocimiento de su antigüedad genérica y diversas prestaciones accesorias, acción que el tribunal laboral declaró improcedente al estimar actualizada la figura de la cosa juzgada debido a la existencia previa de un convenio sancionado ante un Centro de Conciliación en el que se fijó de mutuo acuerdo la fecha de ingreso. En el juicio de amparo directo promovido contra esa determinación, el Colegiado de conocimiento convalidó el fallo y estableció que resulta improcedente reclamar la nulidad de convenios laborales sancionados por los Centros de Conciliación bajo el argumento de renuncia de derechos respecto a hechos ya pronunciados por la autoridad, toda vez que conforme a los artículos 684-E, fracción XIII y 987 de la LFT dichos acuerdos adquieren categoría de sentencia ejecutoriada y producen plenos efectos definitivos y vinculantes entre las partes.

📄 CONVENIOS SANCIONADOS POR LOS CENTROS DE CONCILIACIÓN LABORAL. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE SU NULIDAD CUANDO SE ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS.

Tesis: VII.2o.T. J/32 L (11a.) R. 2031249 Publicación: 19 - sep - 2025

Hechos: Diversas personas trabajadoras demandaron el reconocimiento de su antigüedad genérica de empresa y diversas prestaciones accesorias. La persona juzgadora determinó que la acción era improcedente, al actualizarse la cosa juzgada, por existir un convenio celebrado entre las partes ante un Centro de Conciliación en el que reconocieron una determinada fecha de ingreso de la parte obrera a su fuente de empleo.

Criterio jurídico: Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que es improcedente el planteamiento de nulidad formulado contra convenios laborales sancionados por los Centros de Conciliación, cuando se aduce renuncia de derechos.

Justificación: Los artículos 684-E, fracción XIII y 987 de la Ley Federal del Trabajo establecen que los convenios celebrados ante los Centros de Conciliación, cuando no afecten derechos de los trabajadores, tendrán efectos definitivos, por lo que se elevarán a la categoría de sentencia ejecutoriada y, por ende, son vinculantes para las partes, por lo que no procede que con posterioridad la parte trabajadora haga valer su nulidad aduciendo renuncia de derechos, en relación con hechos y prestaciones que fueron materia de pronunciamiento por dichas autoridades; de ahí que resulte improcedente la acción de nulidad, conforme a la tesis de jurisprudencia 2a./J. 17/2015 (10a.), de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de título y subtítulo: "CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010).".

SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SÉPTIMO CIRCUITO.

Amparo directo 1002/2022. 15 de febrero de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Amparo directo 23/2023. 5 de abril de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Arturo Navarro Plata.

Amparo directo 111/2023. 23 de mayo de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Amparo directo 404/2023. 27 de junio de 2024. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Amparo directo 1138/2023. 10 de julio de 2025. Unanimidad de votos. Ponente: Jorge Toss Capistrán. Secretario: Víctor Hugo Millán Escalera.

Nota: La tesis de jurisprudencia 2a./J. 17/2015 (10a.) citada, aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación del viernes 10 de abril de 2015 a las 9:30 horas y en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 17, Tomo I, abril de 2015, página 699, con número de registro digital: 2008806.
Esta tesis se publicó el viernes 19 de septiembre de 2025 a las 10:28 horas en el Semanario Judicial de la Federación y, por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 22 de septiembre de 2025, para los efectos previstos en el punto noveno del Acuerdo General Plenario 1/2021.

23/09/2026

📌 EL DERECHO A LA ESTABILIDAD O INAMOVILIDAD LABORAL Y EL DERECHO A ACCEDER A UN CARGO PÚBLICO EN CONDICIONES DE IGUALDAD DE LAS Y LOS

En la sentencia del Caso Gutiérrez Navas y otros vs. Honduras, la Corte Interamericana de Derechos Humanos reiteró que la independencia judicial constituye un pilar esencial del debido proceso en un Estado de Derecho, el cual se vulnera cuando la permanencia de las personas juzgadoras se interrumpe de manera arbitraria. El tribunal internacional precisó que de dicha independencia derivan tres garantías fundamentales para la función judicial: un adecuado proceso de nombramiento, la estabilidad e inamovilidad en el cargo durante su mandato y la protección efectiva frente a presiones externas.

Respecto a la estabilidad e inamovilidad en el cargo, la Corte IDH determinó que la separación sólo puede responder a causales legalmente permitidas tras agotar un procedimiento con garantías judiciales o por la conclusión formal del periodo correspondiente. Asimismo, estableció que las juezas y los jueces únicamente pueden ser destituidos por faltas de disciplina graves o incompetencia comprobada, debiendo resolverse cualquier proceso disciplinario conforme a normas objetivas, justas e imparciales establecidas en la Constitución y la ley.

Al declarar la responsabilidad internacional del Estado por la violación de estos derechos humanos laborales y procesales, la Corte Interamericana ordenó medidas de reparación integral consistentes en el pago de una indemnización compensatoria sustitutiva ante la imposibilidad material de la restitución, la reparación del daño material e inmaterial, y el reintegro de costas y gastos.

22/09/2026

✅️ En el procedimiento ordinario laboral, la fase escrita delimita los términos exactos de la controversia. La debida formulación de pretensiones en la demanda, la precisión y técnica al plantear excepciones al contestar y el desahogo oportuno de la réplica y contrarréplica determinan qué hechos quedan controvertidos y la procedencia de las pruebas ofrecidas.

Analice directamente desde la óptica y la experiencia judicial cómo evitar errores frecuentes, prevenciones y cómo blindar el ofrecimiento probatorio en nuestro taller intensivo 🚨 Fase Escrita en el Procedimiento Ordinario Laboral (Demanda, Contestación, Réplica y Contrarréplica).

📅 Fecha: MAÑANA miércoles 23 de septiembre
⏰ Horario: 17:00 a 20:00 hrs. (Centro de México)
💻 Modalidad: En línea vía Zoom

📁 Incluye: Constancia digital, material y acceso a la grabación

⚠️ Aperturamos únicamente 5 accesos con cuota preferencial para integrarse a la sesión de mañana.

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“Hacia una implementación efectiva del Nuevo Sistema de Justicia Laboral”

22/09/2026

⚠️ ¿Puede la persona trabajadora ofrecer pruebas en la réplica para demostrar la relación laboral si el patrón negó el vínculo al contestar la demanda?

Al resolver la contradicción de criterios 17/2026, el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió una controversia reiterada en el nuevo procedimiento ordinario laboral consistente en determinar si en la etapa de réplica es jurídicamente procedente admitir las pruebas de la parte trabajadora para acreditar el vínculo de trabajo cuando éste fue desconocido por la demandada al contestar. La controversia exigió al Pleno armonizar las cargas probatorias iniciales de la demanda con las formalidades esenciales del procedimiento, examinando los límites del derecho a la prueba, la dinámica procesal de la réplica y los alcances del principio constitucional de primacía de la realidad frente a la preclusión.

📄 Antecedentes y Criterios en Contendientes:

Postura del Primer Tribunal Colegiado del Décimo Circuito (Amparo Directo 1470/2022)

Una persona trabajadora demandó prestaciones derivadas de un despido injustificado. Al contestar la demanda, la patronal negó el carácter de patrón por no contar con trabajadores a su cargo. En la réplica, la actora ofreció pruebas para acreditar la existencia del vínculo laboral, las cuales fueron admitidas por el juzgado de origen al dictar condena. Inconforme, la parte demandada promovió amparo directo alegando preclusión probatoria. El Tribunal Colegiado concedió el amparo al considerar que, conforme al artículo 872 de la Ley Federal del Trabajo, el actor debe ofrecer todas sus pruebas en el escrito inicial, señalando que la excepción del artículo 873, quinto párrafo, solo aplica para hechos que desconociera al presentar la demanda. Bajo esa óptica, concluyó que el trabajador conoce desde el inicio la relación de trabajo al fundar en ella su acción, por lo que desconocer la defensa patronal no genera una segunda oportunidad probatoria.

Postura del Tercer Tribunal Colegiado del Segundo Circuito (Amparo Directo 33/2023)

En un juicio de reinstalación por despido injustificado, la patronal negó lisa y llanamente la relación laboral. En el desahogo de la réplica, la persona trabajadora aportó pruebas para desacreditar dicha negativa, mismas que fueron admitidas por el tribunal laboral para fundar una sentencia condenatoria. La demandada promovió amparo directo alegando que dichas documentales eran extemporáneas y no tenían el carácter de supervenientes. El Tribunal Colegiado negó el amparo sosteniendo que, con base en los artículos 873, quinto párrafo, 873-B y el principio pro operario del artículo 18 de la ley laboral, la réplica permite aportar pruebas destinadas a desvirtuar las excepciones de la contestación, siendo la negativa patronal un hecho desconocido para la persona actora al momento de formular su demanda inicial.

✅️ Resolución del Tribunal Pleno de la Suprema Corte

El Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió la contradicción de criterios materia de análisis determinando que debe prevalecer con carácter de jurisprudencia la procedencia de las pruebas en la réplica. Precisó que no debe confundirse el plano ontológico (la prestación personal y subordinada del servicio) con el plano estrictamente procesal (la formalización de la negativa del vínculo en autos), pues no se puede exigir al justiciable adivinar de forma anticipada la estrategia defensiva de su contraparte desde la demanda inicial. En consecuencia, la preclusión solo opera si la trabajadora omite formular su réplica en el término legal, por lo que cerrar la puerta probatoria ante la excepción patronal convertiría la réplica en un trámite inútil y vulneraría el mandato constitucional de privilegiar la solución del fondo del conflicto sobre los formalismos procesales.

21/09/2026

⚠️ El plazo de dos meses para la prescripción de las acciones por separación del empleo previsto en el artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo debe computarse contando primero dos meses de calendario completos y continuos con el número de días que a cada uno corresponda conforme al artículo 522, sumando a dicho lapso los días en que estuvo suspendido el término con motivo de la conciliación prejudicial, desde la presentación de la solicitud hasta la emisión de la constancia de no conciliación o el archivo por falta de interés. Así lo estableció la otrora Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, precisando que si cualquiera de estos periodos concluye en día inhábil, el vencimiento se recorrerá al día hábil siguiente.

📄 PRESCRIPCIÓN EN MATERIA LABORAL. FORMA DE COMPUTAR EL PLAZO DE 2 MESES PREVISTO EN EL ARTÍCULO 518 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO PARA EJERCER LAS ACCIONES DE LAS PERSONAS QUE SEAN SEPARADAS DEL EMPLEO.

Tesis: 2a./J. 63/2024 (11a.) R. 2029403 Publicación: 20 sep 2024

Hechos: Los Tribunales Colegiados de Circuito contendientes sustentaron criterios contradictorios al analizar la forma en que debe computarse el plazo de prescripción de dos meses a que se refiere el artículo mencionado.

Criterio jurídico: La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determina que el plazo previsto en el artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo para la prescripción de las acciones laborales de los trabajadores que sean separados del empleo, debe computarse de la siguiente manera: 1) se cuentan los dos meses de calendario completos y continuos (con el número de días que les correspondan conforme al artículo 522, y si dicho lapso concluye en día inhábil, se recorrerá al día hábil siguiente); 2) a ese lapso de dos meses se suman los días en que estuvo suspendido el plazo con motivo de la conciliación prejudicial, esto es, los que transcurran desde la presentación de la solicitud hasta la fecha en que se emita la constancia de no conciliación o la determinación del archivo del expediente por falta de interés de parte; y 3) si concluye en día inhábil, se recorre al día hábil siguiente.

Justificación: El artículo 518 aludido precisa que la prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación de la persona trabajadora, y que ese término se suspenderá a partir de la fecha de presentación de la solicitud de conciliación. Expresamente indica que el término prescriptivo se suspende durante el periodo en que se realizan las acciones relativas a la conciliación entre las partes ante el Centro de Conciliación correspondiente, por lo que dicho lapso no debe considerarse como parte del plazo de prescripción. Conforme a lo anterior, las acciones de las personas trabajadoras que sean separadas de su empleo prescriben en dos meses, los cuales deben computarse conforme a los meses calendario completos, esto es, en atención al número de días que correspondan a cada uno de ellos, y si dicho lapso concluye en día inhábil, éste se recorrerá al día hábil siguiente. Lo anterior, ya que así se determina en el artículo 522 de la legislación laboral en cita, específicamente, para efectos de la prescripción. Además, así lo determinó esta Segunda Sala en la jurisprudencia 2a./J. 27/95, de rubro: "PRESCRIPCIÓN LABORAL. PARA EL CÓMPUTO RESPECTIVO, LOS MESES SE REGULAN POR EL NÚMERO DE DÍAS QUE LES CORRESPONDAN.", al analizar dichos preceptos legales, los cuales en las porciones en comento no han sido reformados.

SEGUNDA SALA.

Contradicción de criterios 141/2024. Entre los sustentados por el Décimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito y el Primer Tribunal Colegiado del Vigésimo Sexto Circuito. 3 de julio de 2024. Cinco votos de los Ministros Yasmín Esquivel Mossa, Luis María Aguilar Morales, Lenia Batres Guadarrama, Javier Laynez Potisek y Alberto Pérez Dayán. Ponente: Yasmín Esquivel Mossa. Secretaria: Illiana Camarillo González.

Tesis y/o criterios contendientes:

El sustentado por el Décimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, al resolver el amparo directo 767/2023, y el diverso sustentado por el Primer Tribunal Colegiado del Vigésimo Sexto Circuito, al resolver el amparo directo 508/2023.

Nota: La tesis de jurisprudencia 2a./J. 27/95 citada, aparece publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo II, julio de 1995, página 87, con número de registro digital: 200768.

20/09/2026

Bajo la dirección de uno de los máximos referentes del derecho laboral en México, el Dr. Alfonso Pardio Vargas (autor de diversas obras jurídicas clásicas de Editorial Porrúa), esta master class le brindará un análisis estratégico con absoluto rigor técnico para blindar a su empresa.

La implementación gradual de la reducción de la jornada laboral y otras disposiciones que afectan a las empresas continúan generando profundos retos operativos en el sector patronal. La adecuación de turnos, el control estricto de asistencias y el cumplimiento de estas cargas legales representan retos críticos que exigen una planeación rigurosa durante este último cuatrimestre del año, para evitar contingencias ante los tribunales.

Para analizar a fondo estas problemáticas y dotar a su empresa de directrices seguras de la mano del especialista, le invitamos a participar en la Master Class: Implementación de la reforma en materia de reducción de la jornada laboral y otras disposiciones nuevas que afectan a las empresas.

📅 Fecha: Jueves 24 de septiembre de 2026
🕔 Horario: 17:00 a 19:00 hrs. (CDMX)
💻 Modalidad: En línea vía Zoom
🎁 Acceso Gratuito (Previa inscripción)

📲 Inscripciones y más información vía WhatsApp:
238 393 7395 / 55 6426 5535

"Hacia una implementación efectiva del Nuevo Sistema de Justicia Laboral"

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27/09/2026

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