Tapia Abogados

19/02/2026

⚠️ EL ACOSO SEXUAL ES CAUSA GRAVE Y AMERITA RESCISIÓN DE CONTRATO.

Al ponderar la colisión de los derechos laborales de un trabajador (la estabilidad en el empleo) y el de una mujer a un espacio libre de violencia, el Segundo Tribunal Laboral Federal de Asuntos Individuales, con sede en Puebla, resolvió en favor de la mujer y determinó que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) no está obligado a pagar diversas prestaciones demandadas por el trabajador, ni a reinstalarlo.

En el procedimiento ordinario laboral 208/2022, el juzgador analizó la petición del trabajador para ser reinstalado en su puesto en el IMSS y, por otro, el proteger a la mujer que padeció acoso sexual. Decidió aplicar la perspectiva de género en todas las etapas del proceso y resolvió proteger a la víctima de acoso sexual por parte de su ex compañero de trabajo.

Tras analizar las pruebas aportadas, escuchar a las partes y realizar un análisis jurídico sobre el acoso sexual, el juzgador federal absolvió al IMSS de reinstalar al trabajador, así como del pago de los salarios caídos, intereses y la indemnización por reinstalación prevista en el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT), así como el otorgamiento del beneficio previsto en la cláusula 43 del CCT.

En su decisión, el juzgador enfatizó que ante el choque de dos derechos (estabilidad en el empleo y el derecho de la mujer a un espacio libre de violencia) se debía juzgar con perspectiva de género, ya que de no hacerlo se podría invisibilizar una posible situación irregular como es el acoso y convalidar la violencia de género.

Durante el proceso, el trabajador no desvirtuó los dichos de la mujer, mientras que el Instituto Mexicano del Seguro Social acreditó que fue legal la recisión del contrato laboral.

Subrayó que, si bien el contrato colectivo prevé limitaciones a la rescisión de los trabajadores con motivo de la antigüedad, la conducta en que incurrió el trabajador se considera grave, lo que ameritaba la recisión laboral, pues de continuar con la relación de trabajo, se pone en peligro el derecho de la mujer a trabajar en un espacio libre de violencia.

ANTECEDENTES: Los hechos ocurrieron cuando el trabajador estaba adscrito a la farmacia del Hospital Traumatología y Ortopedia del IMSS en Puebla, Puebla, época en la que acosó constantemente a su compañera de oficina, además de seguirla hasta el estacionamiento sin su consentimiento. Fue entonces que la mujer presentó la queja ante el área jurídica del Instituto, y el 20 de mayo de 2022 se notificó al trabajador sobre la recisión de su contrato.

En respuesta, el afectado promovió el procedimiento ordinario laboral en contra del IMSS por la recisión y le demandó el pago del estímulo de puntualidad, el de asistencia, vacaciones, ayuda para actividades culturales, prima vacacional, ayuda para pago de renta de casa habitación, aguinaldo, despensa y fondo de ahorro; así como su reinstalación.

09/03/2024

¿No te depositaron completo? Estos son los 7 motivos legales de un descuento salarial, según la LFT.

La Ley Federal del Trabajo explica que solo hay ciertos casos en los que los patrones te pueden descontar una fracción de tu salario, nunca en su totalidad.

Solo en muy pocos casos se pueden hacer recortes al salario de una persona.

¿Te llegó la quincena incompleta y no sabes bien por qué? Puede que te hayan descontado parte de tu salario, pero, ¿con qué derecho y cuál fue el motivo? La respuesta varía, de acuerdo con lo que explica la Ley Federal del Trabajo.

La mayoría de trabajadores formales están expuestos al descuento de una fracción del salario en caso de incurrir en ciertas faltas o tener adeudos.

Esta clase de descuentos, si bien están respaldados en la Ley Federal del Trabajo, pueden ser bastante molestos, sobre todo si tu patrón no te explica por qué hizo el movimiento y cuál fue la falta que cometiste desde antes de recibir la quincena, sumado a que es posible que ya tuvieras planes con ese dinero que ahora ya no tienes.

Si bien hay descuentos a tu salario, estos siempre son sobre un porcentaje, y que por ninguna circunstancia éste puede ser embargado, es decir, nadie en la empresa puede cumplimentar órdenes judiciales ni administrativas que impliquen la toma de una parte o todo tu salario, a menos que seas deudor alimentario.

¿En qué casos te pueden descontar parte de tu sueldo?

El artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo explica que los descuentos a los salarios de los trabajadores están prohibidos, excepto en estos siete casos:

1. Deudas contraídas con el patrón
Este tipo de deudas son las que tienes con la empresa, ya sea por el anticipo de salarios o pagos hechos con exceso.

Algunas otras deudas que puedes tener con la empresa son los errores, pérdidas o adquisición de artículos de la misma empresa, por ejemplo, cuando trabajas para una agencia de vehículos, compras tu carro en ella y logras un acuerdo para cubrir las mensualidades con parte de tu sueldo.

La cantidad del descuento, en este caso, nunca podrá ser superior al salario mensual y el descuento tendrá que ser acordado entre tú y el patrón, sin que sobrepase el 30 por ciento del excedente del salario mínimo.

Las deudas, por ninguna razón, tendrán intereses.

2. Vivienda
Este descuento ocurre en caso de que las empresas sean quienes renten o vendan una vivienda a sus trabajadores.

El descuento no podrá exceder el 15 por ciento del salario, según explica la ley. Además, son las empresas quienes están obligadas a mantener las viviendas en condiciones de habitabilidad y hacer las reparaciones correspondientes, así que este tipo de gastos no te los pueden cobrar.

3. Préstamos del Infonavit

Si pediste un préstamo al Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), ya sea para la compra, construcción, reparación o ampliación de tu casa, los pagos pueden ser descontados de tu salario.

También, aquellos trabajadores que recibieron un crédito para una vivienda ubicada en conjuntos financiados por el propio Infonavit tendrán un descuento del 1 por ciento a su salario para la administración y mantenimiento.

4. Construcción y fomento de sociedades cooperativas
Este descuento aplica únicamente si los trabajadores están conforme con él, no debe exceder el 30 por ciento del salario y sirve para la consolidación de las cooperativas que le incluirían para una serie de beneficios a mediano y largo plazo, así como satisfacer necesidades individuales y colectivas.

Este apartado también incluye los acuerdos que se hacen en las empresas para las cajas de ahorro, que dan un monto mayor al ahorrado por los trabajadores a lo largo del año.

5. Pensiones alimenticias
Si el trabajador es deudor alimentario, las autoridades pueden decretar un descuento directo al salario hecho por la empresa. Los recursos se dirigirán a la madre, padre o persona tutora de su hija, hijo o hijos.

Las empresas están obligadas a informar de inmediato a las autoridades en caso de que una persona deudora abandone el centro de trabajo, para evitar que sean afectadas las personas acreedoras de la deuda.

6. Cuotas sindicales
Si eres un trabajador sindicalizado puede que destines parte de tu salario a las cuotas, mismas que deben ser acordadas en sus estatutos desde que te integras.

Los trabajadores también tienen derecho a pedir que no se aplique la cuota sindical, y el patrón no podrá hacer ningún descuento.

7. Abonos para cubrir créditos
El artículo 103 Bis de la ley

Si a ti te descuentan, sin que sea por estas causas, tu patrón podría estar actuando de forma ilegal y podrías rescindir la relación de trabajo y reclamarle el pago de las indemnizaciones contempladas en el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, consistentes en 20 días por año y 3 meses, ambas a razón de salario integrado.

Si requieres más información, nos puedes contactar. Somos abogados laboralistas.

06/10/2023

PODER JUDICIAL EMITE NUEVA JURISPRUDENCIA PARA CONTRARRESTAR LOS DESPIDOS INJUSTIFICADOS.

Los tribunales colegiados de circuito establecieron un criterio judicial de aplicación obligatoria para casos de despido injustificado. El fallo cambia la forma en que se abordan estos conflictos y la manera en la que los jueces evalúan las pruebas que presentan las empresas.

En casos de despido injustificado, los tribunales laborales deben tomar decisiones basadas en la verdad y la buena fe, analizar si las personas trabajadoras están en situación de vulnerabilidad frente a sus empleadores y no quedar atrapados en formalidades innecesarias.

Esto es lo que resolvió el Tercer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito. La sentencia que emitió creó una jurisprudencia, es decir, este criterio deberá ser aplicado para otros casos de denuncias por despido injustificado.

Poder Judicial emite nueva jurisprudencia para combatir los despidos injustificados

Los tribunales colegiados de circuito establecieron un criterio judicial de aplicación obligatoria para casos de despido injustificado. El fallo cambia la forma en que se abordan estos conflictos y la manera en la que los jueces evalúan las pruebas que presentan las empresas.

En casos de despido injustificado, los tribunales laborales deben tomar decisiones basadas en la verdad y la buena fe, analizar si las personas trabajadoras están en situación de vulnerabilidad frente a sus empleadores y no quedar atrapados en formalidades innecesarias.

Esto es lo que resolvió el Tercer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito. La sentencia que emitió creó una jurisprudencia, es decir, este criterio deberá ser aplicado para otros casos de denuncias por despido injustificado.

La jurisprudencia fue publicada en el Semanario Judicial de la Federación (SJF) con el registro digital 2027272 el 22 de septiembre. “Por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 25 de septiembre de 2023”, se puntualiza en el documento

De acuerdo con la publicación, la empresa demandada por despido injustificado presentó a la Junta de Conciliación y Arbitraje una carta de renuncia firmada por un trabajador. Dicha autoridad laboral “no analizó su verosimilitud, de acuerdo con el principio de primacía de la realidad”.

Así, dio por válido el documento, sin tomar en cuenta que muchas compañías mantienen como práctica ilegal pedir la firma de una hoja en blanco o con pocos datos y espacios para ser llenados después. De esta manera, la contratación está condicionada a suscribir ese documento. De esa manera, las áreas de Recursos Humanos tienen la salida perfecta para separar del cargo a la persona trabajadora sin mayor responsabilidad para la empresa.

El despido injustificado es por mucho la principal causa de conflictos individuales de trabajo en México. En 2022, el 85.8% de los casos que llegaron a instancias laborales fue por ese motivo, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). “Esta situación también se presentó en 2021, con 87.7%”, apunta el organismo.

¿Cómo detectar un despido injustificado?

El tribunal determinó que, “conforme al principio de primacía de la realidad”, las autoridades de impartición de justicia laboral deben analizar si la prueba de la renuncia presentada por el empleador es real.

Para ello, indica, el juez debe tomar en cuenta las características particulares del caso y las condiciones personales del trabajador o la trabajadora, como pueden ser:

ANTIGÜEDAD
PUESTO
EDAD
PREPARACIÓN
SOLVENCIA ECONÓMICA
PAGO DE FINIQUITO

Al observar estos y otros factores, las personas juzgadoras podrán determinar si sería lógico que una persona quisiera dejar su puesto voluntariamente. Por ejemplo, si se trata de alguien con más de 25 años de antigüedad y con pocos recursos económicos, probablemente no dejaría un empleo en el que ya había acumulado derechos.

El tribunal apoyó su sentencia en el párrafo tercero del artículo 17 de la Constitución, que establece que “siempre que no se afecte la igualdad entre las partes, el debido proceso u otros derechos en los juicios (…), las autoridades deberán privilegiar la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales”.

Dicha precepto de la Carta Magna “prevé el principio de primacía de la realidad”, agregó el tribunal. Es decir, la empresa presentó una prueba, la junta la recibió y emitió su laudo. En términos formales, actuó tal como su procedimiento se lo indica y no quiso ir más allá e investigar un poco para garantizar los derechos de la persona trabajadora.

También indicó que, de acuerdo con el artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), “los tribunales laborales deben dictar sus sentencias a verdad sabida y buena fe guardada, apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a formulismos o reglas en relación con las pruebas aportadas por las partes”.

Ambos ordenamientos dan la pauta para que en un caso de una presunta renuncia o presunto despido injustificado, “el tribunal laboral tiene la obligación de analizar su verosimilitud” valorando las condiciones de las personas trabajadoras, concluyó el Poder Judicial Federal.

03/10/2023

¿Qué hacer si te piden firmar la renuncia el mismo día que te contratan?

Si te pidieron firmar tu renuncia voluntaria o una hoja en blanco el día de tu contratación, debes saber que esta práctica amerita una sanción, según la Ley Federal del Trabajo.

¿Es legal que te hagan firmar tu renuncia al firmar contrato? Esto dice la ley.

¿Recién entraste a un nuevo trabajo y te pidieron firmar tu carta de renuncia o una hoja en blanco? Durante el proceso de contratación, algunas empresas suelen recurrir a esta práctica como una manera de “asegurar sus intereses a futuro”, pero ¿es legal hacerlo?, ¿qué consecuencias tiene para el empleado?, y ¿qué puedes hacer una vez que ya has firmado?

La renuncia voluntaria bajo estos términos se refiere a aquel documento que el área de recursos humanos o tu patrón hace firmar a los candidatos seleccionados como condición para ser contratados, lo que no solo vulnera los derechos laborales de quienes aspiran a conseguir el empleo, sino que también incurre en una ilegalidad.

La Ley Federal del Trabajo (LFT) considera la renuncia voluntaria como la “libre manifestación de voluntad del trabajador de terminar con la relación laboral o contrato de trabajo”, pero si ésta se realiza bajo condiciones coercitivas o de manera irregular, entonces es cuando se debe tener cuidado.

En redes sociales abundan los testimonios de trabajadores que fueron víctimas de esta práctica ilegal. Varios afirman que el modus operandi es hacerte firmar la renuncia y/o una hoja en blanco por adelantado para formalizar la relación laboral, sin embargo, tiempo después utilizan este documento para obligarte a renunciar sin previo aviso.

¡No hagan eso de firmar una hoja en blanco para comenzar a trabajar! 🤦🏾‍♂️

¿Qué consecuencias tiene firmar tu renuncia anticipada?

Según el artículo 53, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo (LFT), al momento de firmar su renuncia, el trabajador ya no tendrá derecho al pago de una indemnización ni tampoco al pago de antigüedad, con la excepción de que tenga más de 15 años trabajando para esa empresa, de hecho, solo tendría derecho al pago de las prestaciones ya generadas como son el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional en la parte proporcional a los días laborados, es decir, al pago del finiquito y no una liquidación.

¿Es legal que te hagan firmar tu renuncia en una hoja en blanco?

Actualmente, en Ley Federal del Trabajo se contemplan sanciones por realizar esta práctica. Específicamente, en el artículo 48 Bis, que establece que “se considerarán actuaciones notoriamente improcedentes”:

b) Alterar un documento firmado por el trabajador con un fin distinto para incorporar la renuncia;

c) Exigir la firma de papeles en blanco en la contratación o en cualquier momento de la relación laboral.

Asimismo, se detalla que la sanción para quien cometa esta falta es de una multa por el equivalente de 100 a 1000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA,. que es de 103.74 pesos en 2023) que puede ir de los 10 mil 374 pesos hasta los 103 mil 740.

Esto dice la Ley Federal del Trabajo sobre firmar hojas en blanco.

Así puedes denunciar esta práctica
De acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), a las personas que les pida firmar su renuncia el mismo día en que los contratan, o en algún otro momento de la relación laboral sin que ellos lo soliciten, deben denunciar esta situación ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet).

Puedes hacer tu denuncia al teléfono 01800-9117877, en un horario de 8:30 a.m. a 5:30 p.m., o bien, enviar un correo electrónico a la dirección [email protected].

¿Qué hacer si ya firmaste tu renuncia anticipada?
Anotar el día, mes y año junto a la firma para así invalidar la renuncia, pues el trabajador acreditará que comenzó a trabajar posterior a esa fecha.
Siempre tomar fotos de los documentos que está firmando y leerlos con mucha atención.
Una vez que haya sido separado de su trabajo o despedido, presentar una demanda laboral por despido injustificado y ahí mencionar que lo hicieron firmar hojas en blanco.

En la demanda pedir que, en caso de que la empresa presente algún documento, éste deberá ser nulo porque lo obtuvieron con engaño.

27/09/2023

23.7K me gusta, 527 comentarios. «Reforma laboral 40hrs a la semana en Mexico, ultima actualizacion amigos»

07/09/2023

13/07/2023

No vivan para trabajar, trabajen para vivir.

13/06/2023

¿HACES HOME OFFICE? ESTOS SON LOS BENEFICIOS DE LA NORMA 037.

Desde que llegó la pandemia al mundo, la forma de trabajar cambio y así se quedó, pues muchos trabajos se fueron a home office y en la actualidad algunos de ellos siguen bajo esta modalidad, otros trabajan bajo un esquema híbrido, mientras que, otros ya trabajan de manera presencial, con esto, parecería que el coronavirus que obligó a las personas a un confinamiento adelantó algo que tarde o temprano iba a suceder.

Al respecto, la secretaria del Trabajo, público la NOM 037 que regula el teletrabajo.

Primero, debes saber que, esta Norma se trata de una regulación para proteger los derechos de las personas que trabajan más del 40 por ciento del tiempo de forma remota.

¿QUÉ INCLUYE LA NOM 037?

* Herramientas necesarias para desempeñar el teletrabajo. 💻

* Parte proporcional del pago de internet, electricidad, la computadora, la impresora y la tinta
📶
* Derecho a la desconexión de los trabajadores 🕒

* Una autoverificación para saber si los empleados tienen un lugar adecuado y seguro para realizar el trabajo remoto

* El lugar de teletrabajo debe contar con condiciones de ventilación e iluminación, y sin exceso de ruido

Es importante mencionar que, la NOM también precisa que, aunque se trate de teletrabajo, los empleados tendrán los mismos derechos que el resto de los trabajadores, en lo individual como en lo colectivo.

18/03/2023

JUICIOS LABORALES. CONCILIACIÓN LABORAL:

Hay que decirlo:

Es muy probable que la mayoría de los conflictos laborales que se tratan en los Centros de Conciliación, federal y los de las entidades federativas, se resuelven como producto del trabajo previo, de discusión y de consenso, que llevan a cabo los abogados litigantes privados que defienden a las y a los trabajadores, y a los patrones o empleadores. Una vez que se llega a un convenio que respeta la irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores, el centro se limita a aprobarlo, adjudicándose para sus estadísticas un nuevo asunto arreglado.

Siempre ha sido así ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje y ahora ante los Centros e, incluso, ante los nuevos Tribunales Laborales.

Por otra parte, es reprobable la práctica de las y los conciliadores que en perjuicio de los trabajadores tratan de aplicar criterios contrarios al Derecho del Trabajo, por ejemplo, intentar hacer creer a las y a los trabajadores que la indemnización constitucional se puede calcular con salario base, cuando no es así, pues el artículo 84 y el 89 de la Ley Federal del Trabajo, establecen que debe ser con salario integrado.

Por ello, debe enseñárseles o recordárseles a dichos conciliadores que en la conciliación laboral deben respetarse y aplicarse los principios del Derecho del Trabajo, el cual es un derecho social, y no un derecho de iguales, pues el patrón siempre y por su naturaleza, se encuentra en un plano de superioridad económica, cultural y social respecto de la o el trabajador, por esas razones es que las y los trabajadores NO deben acudir solos a un Centro de Conciliación, sino con un abogado laboralista de su confianza, quien, en todo momento, lo asistirá, es decir, lo asesorará, orientará y lo aconsejará juridicamente, tal como lo dispone el artículo 684-E, fracción VII, de la Ley Federal del Trabajo:

"VII. El trabajador solicitante de la instancia conciliatoria deberá acudir personalmente a la audiencia. Podrá asistir acompañado por una persona de su confianza, pero no se reconocerá a ésta como apoderado, por tratarse de un procedimiento de conciliación y no de un juicio; no obstante, el trabajador también podrá ser asistido por un licenciado en derecho, abogado o un Procurador de la Defensa del Trabajo...".

Debe subrayarse el derecho indiscutible e irrenunciable del trabajador, en cuanto a que podrá:

1. Asistir acompañado por una persona de su confianza;
2. También podrá ser asistido por un licenciado en derecho;
3. Por un abogado o por un
4. Procurador de la Defensa del Trabajo...".

Los Centros de Conciliación tienen prohibido impedir que en la audiencia de conciliación participe la abogada o abogado del trabajador o trabajadora; una interpretación contraria a lo anterior, además de restringir los derechos de los trabajadores, implica una responsabilidad administrativa sancionable de la o el conciliador que como servidor público ejerce ese puesto de trabajo.

Muchas conciliadoras y conciliadores sensibles y aptos han entendido que su función conciliadora será exitosa si se hace equipo con los abogados de las partes.

No hay que inventar esquemas de conciliación ineficaces, debe aprovecharse el éxito que la experiencia ha dejado siempre en materia laboral: según el INEGI, 75% de los juicios laborales se resolvían mediante la conciliación ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje,

17/02/2023

¿Qué opinas?

18/01/2023

Nos seguimos actualizando

01/01/2023

Algo sobre las vacaciones