Legalcoach.mx

20/02/2026

¿Se puede despedir a un trabajador por bajo desempeño?

La Ley Federal del Trabajo no reconoce el bajo rendimiento como causa autónoma de rescisión. Sin embargo, puede analizarse como ineptitud manifiesta o incumplimiento de obligaciones, siempre que esté debidamente probado.

No basta la apreciación subjetiva del patrón. Deben existir objetivos claros, retroalimentación documentada y capacitación conforme a los artículos 153-A a 153-X LFT. En empresas con más de 50 trabajadores, debe intervenir la Comisión Mixta de Capacitación y Productividad.

Las metas deben estar previstas en reglamentos, contratos o políticas internas, y ser objetivas, razonables y no discriminatorias.

Si la baja productividad es consecuencia de exclusión, negación de recursos o un entorno adverso generado por la propia empresa, el despido será injustificado.

En síntesis, el bajo desempeño puede dar lugar a un despido procedente, pero solo cuando se acredita con pruebas sólidas y se demuestra que hubo oportunidad real de mejora.

Lee la reflexión completa aquí:
https://legalcoach.mx/blog/despido-bajo-desempeno

19/02/2026

Un niño ve una conducta incorrecta en el salón y decide reportarla. No es la víctima, pero sabe que está mal.

Horas después, el foco ya no está en quien cometió la falta, sino en él. “Chismoso.” “Rajón.” El mensaje es claro: intervenir tiene un costo. Defender una regla común puede dejarte solo.

Esa experiencia enseña algo profundo. La próxima vez que observe una injusticia, evaluará si vale la pena hablar o si es mejor no meterse.

Años más tarde, el escenario cambia: una práctica irregular en el trabajo, una cifra alterada, un pago indebido. La pregunta es la misma, pero ahora con consecuencias profesionales: ¿denuncio y me expongo o guardo silencio?

La impunidad no siempre comienza en grandes actos. Puede iniciar cuando, colectivamente, aprendemos que hablar nos convierte en problema.

La reflexión completa está aquí:
https://legalcoach.mx/blog/dilema-moral-rajon

19/02/2026

¿Es legal instalar cámaras en el centro de trabajo?

En México, la videovigilancia laboral es legal, pero exige un equilibrio entre la facultad de supervisión del patrón y el respeto a la dignidad, privacidad y datos personales de los trabajadores.

Las cámaras solo son válidas cuando persiguen una finalidad legítima y proporcional, como la seguridad o el control de procesos. No pueden colocarse en baños, vestidores, comedores o áreas de descanso. Además, debe existir aviso de privacidad, límites claros sobre conservación de grabaciones y acceso restringido al material.

Cuando se utilizan como prueba en un despido o sanción, las grabaciones deben respetar el derecho de defensa, acreditar autenticidad, haberse obtenido lícitamente y vincularse con las causales del artículo 47 de la LFT. De lo contrario, serán pruebas ilícitas y pueden generar sanciones laborales y administrativas.

La clave no es solo instalar cámaras, sino hacerlo con reglas claras, proporcionales y alineadas con la LFT y la LFPDPPP.

Puedes leer la reflexión completa aquí:
https://tublogjuridico.com/videovigilancia-trabajo-mexico-legalidad-o-violacion-de-derechos

18/02/2026

“Si te pega, pégale.”
“La maestra no va a hacer nada.”
“Resuelvan sus problemas entre ustedes.”

Frases comunes, muchas veces dichas con intención de proteger. Sin embargo, el mensaje que pueden transmitir es más profundo.

Cuando se descalifica una denuncia como “chisme”, el niño aprende que acudir a la autoridad incomoda. Cuando la figura adulta se retira del conflicto, las reglas dejan de ser el mecanismo principal de solución. Cuando se promueve la revancha, el respeto se asocia con la fuerza y no con normas compartidas.

El efecto es gradual: no se construye cultura institucional; se consolida cultura antiinstitucional. Ese aprendizaje se traslada después al entorno profesional y social.

La cultura antiinstitucional no surge de la nada. Se aprende desde etapas tempranas.

Puedes leer la reflexión completa aquí:
https://legalcoach.mx/blog/si-te-pega-pegale

18/02/2026

El teletrabajo ya es parte permanente del entorno laboral en México. Pero sigue la duda: ¿quién debe pagar internet, luz y equipo en casa?

La Ley Federal del Trabajo establece que cuando más del 40% de la jornada se realiza a distancia usando TICs, el patrón debe proporcionar el equipo, darle mantenimiento y asumir los costos de internet y electricidad. Además, el esquema debe constar en el contrato.

La NOM-037-STPS-2023 refuerza estas obligaciones al incluir ergonomía, derecho a la desconexión digital y condiciones adecuadas de seguridad y salud.

No cumplir puede generar reclamos de reembolso, multas administrativas, problemas fiscales y riesgos en materia de seguridad social. El derecho a reclamar estos gastos prescribe en un año.

La prevención —con apoyos fijos, políticas claras y buena documentación— es fundamental para un teletrabajo justo y sostenible.

Lee la reflexión completa aquí:
https://legalcoach.mx/blog/teletrabajo-paga-internet

17/02/2026

Despedir a un trabajador en México no es únicamente una decisión administrativa. Es una decisión jurídica y económica que puede tener un impacto mucho mayor al previsto.

El tipo de despido cambia todo. Si no se documenta correctamente, no se acredita la causa o se ejecuta mal, puede calificarse como injustificado. Y ahí es donde el costo se incrementa.

Siempre existe un finiquito que debe pagarse. Pero cuando el despido es injustificado, se agregan indemnización constitucional, prima de antigüedad, salarios caídos e incluso intereses si el juicio se prolonga. En la práctica, el impacto puede superar varios meses de salario real.

Además, hay costos indirectos que suelen ignorarse: honorarios legales, tiempo del equipo directivo, riesgos reputacionales y posibles contingencias adicionales.

El costo final depende de la causa, la forma, la documentación y la estrategia. Un despido mal ejecutado puede convertirse en una contingencia relevante.

Puedes leer la reflexión completa aquí:
https://legalcoach.mx/blog/despido-multiplicar-costo-empresa

12/02/2026

Al contratar talento, muchas empresas creen que basta con firmar un contrato de servicios para evitar una relación laboral. En México, eso no funciona así.

La ley no se fija en el nombre del contrato, sino en cómo se presta el servicio. Si hay subordinación, horario, supervisión, integración a la estructura y pago periódico, existe relación laboral, aunque se le llame “contractor”.

Simular esquemas de prestación de servicios puede derivar en demandas por reconocimiento de relación laboral, prestaciones retroactivas y contingencias fiscales. El riesgo aumenta cuando el prestador trabaja exclusivamente para una empresa, tiene jefe directo o forma parte de la operación diaria.

El esquema de contractor solo es viable cuando hay verdadera autonomía y ausencia de control operativo. De lo contrario, el pasivo laboral suele aparecer tarde o temprano.

Aquí puedes leer la reflexión completa sobre cómo evitar pasivos laborales ocultos al contratar talento en México:
https://legalcoach.mx/blog/contratar-pasivos-ocultos

12/02/2026

En la práctica laboral, pocas decisiones generan tantos riesgos como cambiar a un trabajador de confianza a sindicalizado.

No depende del nombre del puesto, sino de las funciones reales. Si el trabajador deja de ejercer funciones de dirección, vigilancia o representación, el cambio puede ser legalmente viable. Si esas funciones permanecen, ningún convenio lo sostiene.

El ajuste no puede hacerse de forma unilateral. Implica modificar funciones, régimen colectivo y, muchas veces, prestaciones. Ahí está el principal riesgo: las prestaciones adquiridas no se reducen solo por cambiar de puesto. Sin consentimiento, causa objetiva, compensación y documentación adecuada, el conflicto es casi inevitable.

Muchas empresas pierden estos casos no porque el cambio sea imposible, sino porque lo instrumentan mal. El anexo de funciones y la forma de documentar el proceso suelen definir el resultado en juicio.

Aquí puedes leer el análisis completo sobre cuándo es legal, cuáles son los riesgos y cómo hacerlo correctamente:
https://legalcoach.mx/blog/trabajador-confianza-sindicalizado

11/02/2026

Con cada aumento al salario mínimo surge la misma duda en empresas con Contrato Colectivo de Trabajo: ¿hay que modificar el CCT y someterlo a votación?

La respuesta depende del tipo de ajuste. Cuando un salario queda por debajo del mínimo legal, la empresa está obligada a pagar el mínimo vigente, aunque el contrato diga otra cosa. No es una negociación ni una revisión salarial, sino una corrección para cumplir la ley.

Distinto es cuando la empresa decide otorgar o mejorar una prestación. Si el beneficio se da de forma unilateral y se documenta como política interna, puede coexistir con el CCT sin modificarlo. Pero si se integra al contrato como derecho colectivo, entonces sí hay una modificación contractual.

En materia colectiva, el problema no suele ser el beneficio, sino cómo se documenta y qué efectos jurídicos genera.

Aquí puedes leer la reflexión completa:
https://legalcoach.mx/blog/modificar-contrato-colectivo

06/02/2026

Despedir a un delegado sindical en México no está prohibido por la ley, pero es uno de los escenarios más delicados para una empresa. El delegado no es inamovible, aunque sí goza de protección frente a despidos discriminatorios o represivos, lo que eleva el nivel de exigencia para el patrón.

El problema no es la rescisión en sí, sino demostrar que la causa fue real, objetiva y ajena a su actividad sindical. Cuando el expediente sugiere que el despido se relaciona con su papel como representante, con conflictos colectivos o con denuncias recientes, el escrutinio judicial se vuelve más estricto.

Por eso, las faltas deben ser graves, claras y plenamente acreditables, y el procedimiento debe documentarse con cuidado: investigación previa, oportunidad de audiencia, aviso de rescisión preciso y consistencia disciplinaria.

Si te interesa profundizar en este análisis, puedes leer la reflexión completa en el artículo:

Analiza cuándo es legal despedir a un delegado sindical en México, los riesgos de discriminación, las faltas válidas y cómo documentar una rescisión conforme al derecho laboral mexicano.

04/02/2026

Imagina perder un juicio y descubrir después que el juez se equivocó.
Ahora imagina que no hay apelación.

Pasa todos los días.
El error no se corrige: se consolida.
Y cuando te das cuenta, el sistema ya no tiene cómo ayudarte.

Por eso existe el Tribunal de Disciplina Judicial: no para pelear sentencias, sino para frenar excesos cuando el fallo ya quedó firme ⚠️

¿Conocías este riesgo?
👉 Comparte esto con quien crea que “si algo está mal, se arregla solo”.
Aquí explico por qué.

Analiza el papel del Tribunal de Disciplina Judicial ante procedimientos uniinstanciales, amparo y riesgos para el acceso a la justicia en el sistema judicial mexicano.

02/02/2026

Imagina que entras a un juicio confiando en que “el juez sabrá lo que hace”.

Ahora imagina que no domina los límites de su poder y decide sobre la marcha.
Multas excesivas. Procesos mal resueltos. Años perdidos. ⚠️

Eso pasa más de lo que crees, pero casi nadie lo dice: la incompetencia judicial también viola derechos. Y el costo siempre cae en el ciudadano, no en quien se equivocó.

¿De verdad aceptarías que un juez practique contigo?

👉 Lee esto y compártelo con alguien que pueda verse afectado.
📄 Aquí está el análisis completo.

Analiza por qué la incompetencia judicial vulnera derechos y genera arbitrariedad. Un enfoque crítico sobre preparación técnica, función jurisdiccional y Estado de derecho en México.