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多くの日本企業で見られる「無意味な仕事」4類型...それでも無くならない理由はLeadership不在なのか、危機感不足なのか...そういう問題もあるのだが、根っ子には「フルタイムワーカーの時間は無駄な仕事であっても使い倒す方がトク」、とい...
28/04/2026

多くの日本企業で見られる「無意味な仕事」4類型...それでも無くならない理由はLeadership不在なのか、危機感不足なのか...そういう問題もあるのだが、根っ子には「フルタイムワーカーの時間は無駄な仕事であっても使い倒す方がトク」、という意識が雇用者側にも被雇用者側にもあるからではないか...

「あー、くだらない」。仕事中につい不満を漏らしたことはないだろうか。そう、実は職場は思った以上に意味のない仕事であふれている。無意味な仕事は働き手の意欲をそぎ、組織もむしばむ厄介な存在だ。経営学では「...

AIにとって替わられないのは圧倒的な現場力...引く手あまたのブルーカラーも同様で、真似ができない力を極めるかどうかが問われる...「むろん、すべてのミドル・シニアエンジニアが「いぶし銀エンジニア」として引く手あまたというわけではない。前述...
23/04/2026

AIにとって替わられないのは圧倒的な現場力...引く手あまたのブルーカラーも同様で、真似ができない力を極めるかどうかが問われる...
「むろん、すべてのミドル・シニアエンジニアが「いぶし銀エンジニア」として引く手あまたというわけではない。前述のパーソルキャリア石井氏は「現場で手を動かし続けてきたかどうかが分水嶺になる」と指摘する。「長年エンジニアとして働いていても、開発の中核から離れていれば、市場での評価は上がりにくい。例えばシステム障害が起こった時に自ら対応できるかが問われる」。」

平均57歳・年収1000万円程の条件で即決。IT業界で「いぶし銀エンジニア」の争奪戦が起きている。中には年収2000万円という求人も。その正体は消えるはずだったレガシーシステムを最前線で支える人材だ。

少し前にNewspicksで「求職者の41％は管理職になることに関心がない」というForbes記事に、日本は少し遅れて始まるとは言え同じ道を歩むだろう、とコメントした。本記事では管理職にふさわしくない人を昇進させるべきではない、とあるが、こ...
15/04/2026

少し前にNewspicksで「求職者の41％は管理職になることに関心がない」というForbes記事に、日本は少し遅れて始まるとは言え同じ道を歩むだろう、とコメントした。
本記事では管理職にふさわしくない人を昇進させるべきではない、とあるが、これを突き詰めると日本の職能資格制度や年功序列的な処遇は成立しなくなる。
個人の立場で言うと、まずは専門スキルを身に着けた上で、組織の要望があれば管理職をやることもあるが、いつでもマウンドから降りることができるように準備しておく、というのが得策だろう。

「2024年4月に実施された人事部門リーダー162人を対象にした調査では、中間管理職の有効性に満足していると答えたのは35％、現場マネジャーの有効性に満足していると答えたのは27％だった。従業員も同様に満足していない。2024年7月に実施された従業員3529人を対象とする調査では、マネジャーの質に満足していると答えたのはわずか38％で、自分のマネジャーを信頼していると答えた従業員も50％強だった」

実績のある優秀なプレイヤーを安易に昇進させる従来の選抜プロセスが、組織に深刻なミスマッチをもたらしている。ガートナーの調査によれば、マネジャーの4人に1人がこの職務に後ろ向きで、その傾向は以前よりも…

Sonyの一部賞与の廃止についで今度は王子HDが退職一時金廃止へ...30年ほど前にPanasonicが退職一時金を選択制にしたことがあるが、時代が熟しておらず追従企業は無かった...今回は労働力不足と流動化が背景にあり、本丸である基本給を...
04/04/2026

Sonyの一部賞与の廃止についで今度は王子HDが退職一時金廃止へ...30年ほど前にPanasonicが退職一時金を選択制にしたことがあるが、時代が熟しておらず追従企業は無かった...今回は労働力不足と流動化が背景にあり、本丸である基本給を魅力化する原資として追従企業が増えるだろう...これ以外にもホワイトカラーについては給与の年功性、永年勤続表彰や同休暇など長い勤務期間を祝うような制度も、外国人やキャリア採用を魅了するためには見直しが必要となるだろう...HRに非連続の発想が必要となる...

王子ホールディングス（HD）が2026年春入社以降の社員の退職一時金を廃止すると決めた。廃止の背景にあるのは労使双方でメリットが薄れているためだ。社員の退職給付制度への関心が下がる中、企業には人的資本の開示強...

海外に目を向けずに年功序列、社内公平性を重視した昭和の人事を続けているとこういうことになってしまう...ジョブ型は当然のこと、下駄を履いた賞与や定年退職金制度は早く止めないと...
22/03/2026

海外に目を向けずに年功序列、社内公平性を重視した昭和の人事を続けているとこういうことになってしまう...ジョブ型は当然のこと、下駄を履いた賞与や定年退職金制度は早く止めないと...

マレーシアの主要なIT（情報技術）関連人材の給与水準が日本を初めて上回ったことがわかった。半導体や人工知能（AI）関連の投資拡大を背景に人材獲得競争が激化し、賃金を押し上げた。成長領域で日本が人材確保に出.....

NewsPicksにコメントを寄せたが、「新卒以外が入りにくいが勤続年数は長い会社」を手放しで称賛するのは、多様性とキャリアオーナーシップの観点から疑問で、これからは「キャリア採用比率」とか「出戻り比率」を称賛していくことになるだろう。その...
20/02/2026

NewsPicksにコメントを寄せたが、「新卒以外が入りにくいが勤続年数は長い会社」を手放しで称賛するのは、多様性とキャリアオーナーシップの観点から疑問で、これからは「キャリア採用比率」とか「出戻り比率」を称賛していくことになるだろう。その意味で変革期であっても「育成ファースト」を貫く会社は変革そのものが上手く行く可能性が高いだろう。

買収や事業転換といった組織の変革期は、従業員の不安から離職や業績悪化を招きやすい。こうした局面で、一時金などの金銭的施策による引き留めには限界がある。真に求められるのは、変革そのものに人材育成を組み…

私の2026年四大キーワードの一つが「黒字リストラ下の人的資本経営」...人生100年時代、労働者にとって一つの会社に就社するリスクは高く、常に複数の就労オプションを選択できるようマルチステージを構築できるよう準備していくのは定石...本ケ...
05/02/2026

私の2026年四大キーワードの一つが「黒字リストラ下の人的資本経営」...人生100年時代、労働者にとって一つの会社に就社するリスクは高く、常に複数の就労オプションを選択できるようマルチステージを構築できるよう準備していくのは定石...本ケースで2000人応募の内「渡りに船」と言える人は何％いたのだろうか...日本独特の解雇制限が続く中、人的資本ポートフォリオをドラスチックにかつ迅速に変えるためにはこれ以外の方法は無く、今後ますますこういった魅力的なパッケージを提示する企業は増えていくだろう...こういった魅力的なパッケージの提示を欧米人は”Moral High Ground”と称していた...「道徳的・倫理的な観点において「相手よりも優位な立場」や「正しい立場」に立っている状態を指し」、「争いや議論の際、自分の行動や主張が倫理的に正当であると強調し、相手の正当性を下げる文脈で「道徳的優位性」として使われ」る...私はこれを「社会的に後ろ指を指されない」程度の条件提示、と解釈した...

業績が黒字の中でミドル・シニアに希望退職を募る「黒字リストラ」。あなたが対象になったらどう決断する？　2025年1月に1000人の希望退職を募集した第一生命ＨＤで会社を去った人、残った人を分けたものは。元社員らに...

これは知らなかった...日本語での回答のみに依存する危険性を孕んでいる...「生成AIは言語設定にかかわらず、同じ回答を返すという前提を多くの人が持っているかもしれないが、それは誤りである。大規模言語モデル（LLM）は文化に依存するデータで...
04/02/2026

これは知らなかった...日本語での回答のみに依存する危険性を孕んでいる...「生成AIは言語設定にかかわらず、同じ回答を返すという前提を多くの人が持っているかもしれないが、それは誤りである。大規模言語モデル（LLM）は文化に依存するデータで訓練されており、使用言語によって社会的志向性や認知スタイルが変化し、戦略的判断にまで影響を及ぼす。リーダーが意図せぬバイアスを回避し、AIを真に有効活用するには、こうした文化的傾向の管理が不可欠だ。」

Generative AI is now embedded in daily workflows, shaping how people think, create, and decide. Yet, a critical assumption often goes unnoticed: that AI behaves consistently across languages. A new study corrects this assumption, finding that when prompted in different languages, generative AI model...

「採用面接を分析すると、企業が求める要件、職務記述書、そして面接での評価の間に大きなギャップが生じている実態が浮かび上がる。特に、AI時代に不可欠なスキルが候補者に備わっているかどうかは、ほとんど確認されていないことがわかった。採用に整合性...
03/02/2026

「採用面接を分析すると、企業が求める要件、職務記述書、そして面接での評価の間に大きなギャップが生じている実態が浮かび上がる。特に、AI時代に不可欠なスキルが候補者に備わっているかどうかは、ほとんど確認されていないことがわかった。採用に整合性を欠く現状は、自社に適格な人材を逃すリスクになりかねない。本稿では、データでこのギャップが起こる実態を解明し、企業が採用プロセスを改善するために何をすべきかを提言する。」

採用面接を分析すると、企業が求める要件、職務記述書、そして面接での評価の間に大きなギャップが生じている実態が浮かび上がる。特に、AI時代に不可欠なスキルが候補者に備わっているかどうかは、ほとんど確認…

信頼を測定し、共創や実験を促すことで人間中心の導入に成功した企業の事例を交え、信頼のギャップを埋めるための5つのアプローチを紹介...「従業員は会社公認のツールに対し、導入ではなく強制されたもの、ともに創造したものではなく義務づけられたもの...
02/02/2026

信頼を測定し、共創や実験を促すことで人間中心の導入に成功した企業の事例を交え、信頼のギャップを埋めるための5つのアプローチを紹介...「従業員は会社公認のツールに対し、導入ではなく強制されたもの、ともに創造したものではなく義務づけられたものだと感じている。その疑念の背後には、さらに深い恐れが潜んでいる。自分たちに取って代わるかもしれないテクノロジーの推進を求められているという不安だ。」

Frontline workers’ trust in employer-provided AI is declining, with many turning to unapproved tools. Companies can address this by: 1) measuring trust using real-time, behavioral metrics; 2) investing in frontline workers’ skills to foster collaboration with AI; 3) designing AI with worker inpu...

リーダーの「信頼」度を測定する方法...「リーダーシップ・トラスト指数（LTI）はその一例だ。これは筆者の研究に基づく調査診断で、英国の数十の組織で導入されている。LTI は、「信頼の9つの習慣」（Nine Habits of Trust）...
31/01/2026

リーダーの「信頼」度を測定する方法...
「リーダーシップ・トラスト指数（LTI）はその一例だ。これは筆者の研究に基づく調査診断で、英国の数十の組織で導入されている。LTI は、「信頼の9つの習慣」（Nine Habits of Trust）というモデルを使って、信頼と関係するリーダーシップ行動（オープンさ、誠実さ、謙虚さ、人を鼓舞する力いった特性を含む）を評価する。
　もう一つの有名なモデルは、ポール・ザックの神経科学に基づく「組織信頼指数」（Organizational Trust Index）だ。このモデルは、パフォーマンスの高い職場を育むうえで信頼が欠かせない役割を果たすことを強調する。ザックは、特定のリーダーシップ行動が、エンゲージメントや生産性、そして全体的なウェルビーイングの向上につながることを示している。
　スティーブン M.R. コビーの「信頼のスピード」（Speed of Trust）診断も、信頼を組織の効率やコストに大きな影響を与える測定可能な資産と位置づけることにより、信頼を理解し、育むためのモデルだ。」

As stakeholder expectations grow and organizational life becomes more complex—especially with remote work, social accountability, and generational shifts—leadership trust is under more scrutiny than ever. Yet many organizations still treat trust as a gut feeling rather than a trackable variable....

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