HIRAKUコンサルタンシーサービシズ

29/09/2026

生成AIには創造性を大いに高める力があることを示している──ただし、その効果が及ぶのは、高度なメタ認知メタ認知能力──自身の思考を計画・評価・モニタリング・改良する力──を備えた従業員に限られる。

AIが従業員の創造性を高められるかどうかは、個々人が持つメタ認知能力──自身の思考を計画・評価・モニタリング・改良する力──の高さによる。メタ認知能力が高い人は、AIを戦略的に活用して知識を拡張し、…

15/09/2026

似て非なるものを日本に輸入すると日本化され、Slerとの差が見えなくなる...かも
「「FDE」という3文字を、ここ半年でにわかに目にするようになった。フォワード・デプロイド・エンジニア――。直訳すれば「前線配備エンジニア」だ。顧客企業に張り付き、人工知能（AI）モデルを武器に現場の課題を解決するエンジニア職を指すことが一般的だ。」
「ここで気づくのは、この構図が日本のシステムインテグレーター（SIer）モデルと似ているという点だ。顧客企業に技術者を常駐させ、個別要件に合わせて作り込む――。まさに日本のシステムインテグレーション（SI）業界が長年やってきたことであり、シリコンバレーからは「スケールしない古い商習慣」とやゆされてきたやり方である。
しかし決定的に違う点がある。FDEは単なる下請け作業者ではなく、製品開発チームと直結し、現場で得た知見をその日のうちにモデルやプロダクトの改善へフィードバックできる立場にあることだ。日本のSIerは、受託である以上、案件で得た工夫や勘所の多くが個々の技術者の頭の中にとどまり、会社全体の資産として体系化されにくいのに対し、FDEが得た知見は自社の汎用プロダクトそのものを進化させる燃料になる。だからこそ高給が支払われる。」
「そう考えると、FDEとSIerを隔てているのは、現場感覚の有無ではない。何十年もその感覚を磨いてきたのは、むしろSIerの方かもしれない。差があるとすれば、その感覚を注ぎ込む先――自社のプロダクトを持てるかどうかだ。もしSIerが受託の枠を超え、そこで得た知見を蓄積できる自社プロダクトを持てたなら、かつて「ご用聞き」とやゆされた技術者が、来月には「FDE」を名乗って倍の給料を受け取る――。そんな日が来ても、誰も驚かない。」

24/08/2026

今朝Newspicksで別記事についてコメントをしたが、Playing Managerが増えてコミュニケーションがとれないことを連続前提としている日本企業が多すぎる...こういう企業はまるでコミュニケーションを丁寧にとるManagerは暇とでも思っているのではないか...このインタビューでも日本以外の企業が社員の成長のためにいかにコミュニケーションを丁寧にとっているのかがよくわかる...
「半年に一度、普段はその人と接点がない人を含めた10人程度の管理職や経営陣で議論する。中長期で成長してもらうためにどんなサポートが必要かもあわせて話し合う」

コンサルタント業界は人材の流動性が高い業種として知られる。人材をひき付ける働きやすい環境をどうつくるか。ベイン・アンド・カンパニー・ジャパンの共同経営者にあたるパートナーで人事担当の池野章氏は「ブレな...

13/07/2026

AIエージェント化が進み、ボストン大学によると企業の約4分の1が組織図に社員と同様にAIエージェントを掲示しているという...とは言え色々な問題が生じるのは間違い無い...

As organizations experiment with placing AI agents on org charts as “employees,” new research shows this framing has unintended consequences.

22/05/2026

日経新聞の石塚氏のメールで触れられていたのがこのカヤック...入社式で退職届を読み上げる真意とは...これこそ「選び選ばれる」関係と言えよう...
「定年まで働くことを前提とはしない会社において、「どこまでなしとげたらカヤックを卒業するのか」を入社したタイミングで考えることが目的です。逆に会社側としては、「その社員が成し遂げたいこと」を支援するために何ができるかを考える必要があります。これでやっと対等な関係で、働き続けてもらうことができます。」

カヤック人事部の柴田です。面白法人カヤックの入社式では、新入社員が退職届を読みあげます。 理由1：「カヤックで何を成し遂げたいのか」を最初に考えてほしいから アライアンスという書籍に書かれていた内容がヒン...

28/04/2026

多くの日本企業で見られる「無意味な仕事」4類型...それでも無くならない理由はLeadership不在なのか、危機感不足なのか...そういう問題もあるのだが、根っ子には「フルタイムワーカーの時間は無駄な仕事であっても使い倒す方がトク」、という意識が雇用者側にも被雇用者側にもあるからではないか...

「あー、くだらない」。仕事中につい不満を漏らしたことはないだろうか。そう、実は職場は思った以上に意味のない仕事であふれている。無意味な仕事は働き手の意欲をそぎ、組織もむしばむ厄介な存在だ。経営学では「...

23/04/2026

AIにとって替わられないのは圧倒的な現場力...引く手あまたのブルーカラーも同様で、真似ができない力を極めるかどうかが問われる...
「むろん、すべてのミドル・シニアエンジニアが「いぶし銀エンジニア」として引く手あまたというわけではない。前述のパーソルキャリア石井氏は「現場で手を動かし続けてきたかどうかが分水嶺になる」と指摘する。「長年エンジニアとして働いていても、開発の中核から離れていれば、市場での評価は上がりにくい。例えばシステム障害が起こった時に自ら対応できるかが問われる」。」

平均57歳・年収1000万円程の条件で即決。IT業界で「いぶし銀エンジニア」の争奪戦が起きている。中には年収2000万円という求人も。その正体は消えるはずだったレガシーシステムを最前線で支える人材だ。

15/04/2026

少し前にNewspicksで「求職者の41％は管理職になることに関心がない」というForbes記事に、日本は少し遅れて始まるとは言え同じ道を歩むだろう、とコメントした。
本記事では管理職にふさわしくない人を昇進させるべきではない、とあるが、これを突き詰めると日本の職能資格制度や年功序列的な処遇は成立しなくなる。
個人の立場で言うと、まずは専門スキルを身に着けた上で、組織の要望があれば管理職をやることもあるが、いつでもマウンドから降りることができるように準備しておく、というのが得策だろう。

「2024年4月に実施された人事部門リーダー162人を対象にした調査では、中間管理職の有効性に満足していると答えたのは35％、現場マネジャーの有効性に満足していると答えたのは27％だった。従業員も同様に満足していない。2024年7月に実施された従業員3529人を対象とする調査では、マネジャーの質に満足していると答えたのはわずか38％で、自分のマネジャーを信頼していると答えた従業員も50％強だった」

実績のある優秀なプレイヤーを安易に昇進させる従来の選抜プロセスが、組織に深刻なミスマッチをもたらしている。ガートナーの調査によれば、マネジャーの4人に1人がこの職務に後ろ向きで、その傾向は以前よりも…

04/04/2026

Sonyの一部賞与の廃止についで今度は王子HDが退職一時金廃止へ...30年ほど前にPanasonicが退職一時金を選択制にしたことがあるが、時代が熟しておらず追従企業は無かった...今回は労働力不足と流動化が背景にあり、本丸である基本給を魅力化する原資として追従企業が増えるだろう...これ以外にもホワイトカラーについては給与の年功性、永年勤続表彰や同休暇など長い勤務期間を祝うような制度も、外国人やキャリア採用を魅了するためには見直しが必要となるだろう...HRに非連続の発想が必要となる...

王子ホールディングス（HD）が2026年春入社以降の社員の退職一時金を廃止すると決めた。廃止の背景にあるのは労使双方でメリットが薄れているためだ。社員の退職給付制度への関心が下がる中、企業には人的資本の開示強...

22/03/2026

海外に目を向けずに年功序列、社内公平性を重視した昭和の人事を続けているとこういうことになってしまう...ジョブ型は当然のこと、下駄を履いた賞与や定年退職金制度は早く止めないと...

マレーシアの主要なIT（情報技術）関連人材の給与水準が日本を初めて上回ったことがわかった。半導体や人工知能（AI）関連の投資拡大を背景に人材獲得競争が激化し、賃金を押し上げた。成長領域で日本が人材確保に出.....