せのお社会保険労務士・行政書士事務所

20/05/2026

Ｑ．孫の世話をしている従業員は育児休業を取得できるか？

Q．子ども夫婦と同居し、その子（孫）の世話を日常的にしている従業員から「育児休業を取得できますか？」と質問されました。どのように回答すればよいでしょうか？ A．原則として、祖父母が養育している「孫」は、育児休業の対象となる「子」には該当しません。ただし、祖父母と孫との間に養子縁組を行い、法律上の親子関係が成立している場合には、例外的に育児休業の対象となり得ます。 ■育児休業の対象となる「子」とは 育児・介護休業法において、育児休業を取得できるのは、原則として1歳未満の子を養育する労働者です。ここでいう「子」とは、労働者本人と法律上の親子関係がある子を指します。 具体的には、次のような子が含まれます。 実子（嫡出子・非嫡出子） 普通養子・特別養子 特別養子縁組のための試験的な養育期間中の子（特別養子縁組の成立の請求が裁判所に係属している場合） 養子縁組里親として委託されている子 養子縁組里親として委託することが適当と認められるが、実親等の反対により養育里親として委託されている子 ■「孫」が対象外となる理由 孫は「子の子」であり、祖父母との間には血縁関係がありますが、民法上の「親子関係」は、原則として親と子の間にのみ成立するものです。祖父母と孫の間には、法律上の親子関係は直接には生じません。 そのため、祖父母が実態として孫を養育している場合であっても、単に「孫の世話をしている」「孫と同居して養育している」という事実だけでは、育児休業の対象にはなりません。 ■例外的に対象となるケース 孫が育児休業の対象となり得るのは、祖父母と孫との間に法律上の親子関係が成立している場合です。 典型的には、次のようなケースが考えられます。 祖父母が孫と養子縁組（普通養子・特別養子）を行っている場合※この場合、その孫は法律上「子（養子）」と扱われるため、育児・介護休業法上の「子」に該当し、要件を満たせば育児休業の取得が認められます。 特別養子縁組を予定しており、孫が祖父母のもとで試験的な養育期間中にある場合で、法令上「子」として扱われると整理できるとき 逆に言えば、養子縁組等により法律上の親子関係が成立していない限り、どれほど献身的に孫を養育していても、育児休業の対象となる「子」とは扱われません。 ■まとめ 育児休業の対象となる「子」は、労働者本人と法律上の親子関係がある子に限られる（実子・養子を問わない） 孫は原則として対象外だが、祖父母が孫と養子縁組をしている場合など、法律上の親子関係が成立しているときは「子」として対象となり得る 「実態として育てている」「同居して養育している」だけでは要件を満たさない 従業員から相談があった際は、念のため、相談者と子との続柄（孫かどうかだけでなく、実子・養子・里子等の区分）、養子縁組の有無（普通養子・特別養子、特別養子縁組の監護期間中かどうか）を確認する

Q．子ども夫婦と同居し、その子（孫）の世話を日常的にしている従業員から「育児休業を取得できますか？」と質問されました。どのように回答すればよいでしょうか？A．原則として、祖父母が養育している「孫」は、育....

19/05/2026

「子ども・子育て支援金」と「子ども・子育て拠出金」の違いを教えてください

Q．2026年4月から始まった「子ども・子育て支援金」とは何ですか？ 　「子ども・子育て拠出金」との違いも含め、教えてください。 A．子ども・子育て支援金は、少子化対策の財源として新設される社会保険料（医療保険料と一体で徴収される負担）です。2026年4月分の保険料から、健康保険料と合わせて労使折半で徴収が始まります。給与計算担当者は、控除開始時期と計算方法を早めに確認・準備しておく必要があります。 ■ 制度の目的と概要 子ども・子育て支援金は、児童手当の拡充や「こども誰でも通園制度」、妊娠・出産時の給付、育児休業・時短勤務に関する新給付など、「こども未来戦略」に基づく少子化対策の特定財源として創設されます。 子どもの有無にかかわらず、医療保険の被保険者全員が広く負担し、子育て世帯を社会全体で支える「社会連帯」の仕組みとして位置付けられています。 支援金の使途は、児童手当拡充、妊婦・子育て世帯向け給付、「こども誰でも通園制度」、育児期間中の国民年金保険料免除など、子育て支援施策に法律で厳格に限定されており、医療保険財源への流用はできない仕組みです。 ■ 料率と控除開始のタイミング 2026年度の子ども・子育て支援金率は、被用者保険（協会けんぽ・健保組合・共済組合）について全国一律0.23％とされ、健康保険と同じ標準報酬月額・標準賞与額をもとに計算します。 支援金額（会社＋本人）　標準報酬月額（または標準賞与額）× 0.23％ 従業員負担分（給与から控除される額）　上記の1/2（0.115％相当） 控除開始時期は次のとおりです。 制度上の開始時期：2026年4月分保険料から（5月納付分） 給与への反映タイミング 社会保険料を「翌月徴収」の会社→ 2026年5月支給の給与から控除開始 「当月徴収」の会社→ 2026年4月支給分の給与から控除開始（4月分保険料に対応） 賞与についても、被保険者であれば2026年4月に支給する賞与から、標準賞与額に支援金率を乗じて控除の対象となります。 なお、産前産後休業および育児休業期間中は、健康保険料・厚生年金保険料と同様に子ども・子育て支援金も事業主・従業員ともに免除されます。 ■ 給与計算・実務への影響 1．計算の基本 毎月の給与分（従業員負担）　子ども・子育て支援金額　＝ 標準報酬月額 × 0.23％ × 1/2 賞与分（従業員負担）　子ども・子育て支援金額　＝ 標準賞与額 × 0.23％ × 1/2　※標準賞与額は、賞与支給額から1,000円未満切捨て、年度累計上限573万円。 端数処理は、健康保険料等と同様に、従業員負担分で50銭以下切捨て、50銭超は切上げです。 2．対象者・標準報酬 徴収対象者は、健康保険の被保険者と同一です。 標準報酬月額・標準賞与額も健康保険と同じ等級・決定方法（資格取得時決定、定時決定、随時改定等）を用います。 3．控除・納付・明細書 支援金は健康保険料（介護保険料を含む）と合わせて保険者に納付します。納入告知書には「子ども・子育て支援金額」欄が新設されます。 子ども・子育て支援金は、法令に基づき給与から控除する「法定控除」に該当するため、賃金控除協定（いわゆる第24条協定）は不要です。 給与明細上の内訳表示は義務ではありませんが、健康保険料の内訳として「子ども・子育て支援金」を別行で表示するなど、従業員への説明に配慮することが望ましいとされています。 ■ 既存の「子ども・子育て拠出金」との違い 名称が似ているため混同しやすいですが、既存の「子ども・子育て拠出金」と新設の「子ども・子育て支援金」は、負担者・徴収ルート・計算基礎が異なります。 名　称 子ども・子育て拠出金 子ども・子育て支援金 根拠法 子ども・子育て支援法 子ども・子育て支援法・健康保険法 等 徴収ルート 厚生年金保険料と一括して徴収 医療保険（健康保険・共済組合・国民健康保険・後期高齢者医療）の保険料と合わせて徴収 負担者 事業主のみ（従業員負担なし） 被用者保険の場合は事業主・従業員の労使折半 2026年4月以降は、 厚生年金ルートの「子ども・子育て拠出金（事業主全額負担）」と、 健康保険ルートの「子ども・子育て支援金（労使折半）」 が並行して発生する「二本立て」の構造になります。 ■ まとめ 子ども・子育て支援金は、少子化対策の特定財源として新設される医療保険ルートの社会保険料であり、子どもの有無にかかわらず、健康保険の被保険者全員から徴収される 2026年4月分保険料から開始し、「翌月徴収」の会社は2026年5月支給給与から、「当月徴収」の会社は4月支給分から控除が始まる。賞与も4月支給分から対象 2026年度の支援金率は0.23％（被用者保険について全国一律）で、健康保険と同じ標準報酬月額・標準賞与額を用いて計算し、従業員負担分はその半額（0.115％相当）を給与・賞与から控除する

17/05/2026

Q．「休業開始時賃金月額証明書」とは何ですか？

Q．「休業開始時賃金月額証明書」とは何ですか？会社はどのように対応すればよいですか？ A．雇用保険の育児休業等給付（育児休業給付金・出生時育児休業給付金、介護休業給付金など）の1日あたりの支給額（休業開始時賃金日額）を算定するために、休業開始直前6か月間の賃金支払状況を、会社がハローワークへ提出する賃金証明書です。休業前の賃金実績を正確に記入することが求められます。 ■　この書類の目的と種類 「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」は、育児休業等給付（出生時育児休業給付金・育児休業給付金等）や介護休業給付の支給額を計算するための基礎資料として、事業主がハローワークへ提出する書類です。 育児休業用と介護休業用の2種類があり、それぞれ対象となる休業の開始時に提出します。ハローワークはこの証明書をもとに「休業開始時賃金日額」を決定し、給付額を算出します。社員にとって給付水準に直結する重要な書類ですので、正確な記入が必要です。 提出のタイミングは、育児休業の場合、一般的に「育児休業給付受給資格確認票」（初回申請書）と同時にハローワークへ提出します。 ■　記入のポイント 証明書には、事業所情報・被保険者情報のほか、休業開始前の直近6か月分の「賃金総額」と「支払基礎日数」を月ごとに記入します。記入にあたっては、賃金台帳・出勤簿・労働者名簿などを確認しながら転記するのが基本です。 なお、記入する賃金には雇用保険上の「賃金」に該当するものを含めますが、賞与など3か月を超える期間ごとに支払われる賃金や、結婚祝い金など臨時の賃金は含めません。 一方で、基本給や各種手当（通勤手当など）であって、労働の対償として毎月支給されるものは、原則として賃金総額に含めて記載します。 また、この様式は複写式で運用されており、原則としてインターネットでのダウンロードではなく、管轄のハローワーク窓口で受け取ることになります。 ■　実務上の流れと注意点 実務では、対象者の休業開始が決まった時点で速やかに準備を始めることが重要です。休業開始日を確認して対象期間（直近6か月）を特定し、賃金台帳・出勤簿から必要データを集めます。 記入・押印が必要な様式の場合は押印を行ったうえで、「育児休業給付受給資格確認票・支給申請書」などと合わせてハローワークへ提出します。 社会保険労務士が電子申請で対応する場合、事前に「照合省略」の承認を受けていれば、ハローワークでの原本照合等を省略して申請できる場合がありますが、その場合であっても、社内では賃金台帳・出勤簿などの裏付け資料を適切に整備・保存しておく必要があります。 【まとめ】 休業開始時賃金月額証明書は、雇用保険の育児休業等給付（育児休業給付金・出生時育児休業給付金等）および介護休業給付の支給額算定のために、事業主がハローワークへ提出する書類で、育児用と介護用の2種類がある 直近6か月分の賃金総額と支払基礎日数を賃金台帳・出勤簿をもとに正確に記入することが重要であり、賞与や慶弔見舞金などの臨時的な給付は通常除外する一方、基本給や諸手当など継続的な手当は原則として含める 様式は原則としてハローワーク窓口での受け取りが必要となるため、対象者の休業開始が決まった時点で早めに準備を進め、必要資料の収集・保存も含めて計画的に対応することが実務上のポイント

Q．「休業開始時賃金月額証明書」とは何ですか？会社はどのように対応すればよいですか？A．雇用保険の育児休業等給付（育児休業給付金・出生時育児休業給付金、介護休業給付金など）の1日あたりの支給額（休業開始時...

15/05/2026

Q．育児休業と産後パパ育休（出生時育児休業）は、どう違うのか？

Q．育児休業と産後パパ育休（出生時育児休業）は、どう違うのでしょうか？ A．両者は「目的・取得期間・柔軟性」が異なる別制度であり、法令上の要件を満たせば、同じ従業員が両方取得することも可能です。 ■ 制度の目的と取得期間の違い 育児休業は、子どもが1歳になるまで（一定の要件を満たす場合は最長2歳まで）育児に専念するための比較的長期の休業制度です。原則として子が1歳になる前日まで取得でき、保育所に入れない等の事情があれば、1歳6か月、さらに2歳に達するまで延長できる場合があります。育児休業は、女性に限らず、男性も取得できます。 一方、産後パパ育休（出生時育児休業）は、子どもの出生直後8週間以内という、とくに支援ニーズが高い時期に、父親等が柔軟に休みを取れるようにした短期・柔軟型の制度です。8週間以内の期間において、最長4週間（28日間）まで取得できます。 ■ 分割取得と申出期限・就業可否の違い 育児休業は、子が1歳になるまでの期間について原則2回に分けて取得できます。申出期限は、休業開始予定日の1か月前です。 育児休業中の就業は原則認められていませんが、例外として、労使の合意のもとで、子の養育に支障のない範囲で一時的・臨時的に就労させることが認められる場合があります。※恒常的・定期的な就業は認められません。 産後パパ育休は、最長4週間（28日間）までの期間を最大2回に分割して取得することが可能です。この場合、2回分をまとめて事前に申し出ることが必要であり、分割の2回目を後から別途申し出た場合、会社はその申出を拒否することができます。 申出期限は原則として休業開始予定日の2週間前とされており、育児休業に比べて短めに設定されています。また、会社があらかじめ労使協定を締結している場合に限り、事前に合意した日・時間については、休業期間中の一部就業を認めることができます。 ■ 両制度の組み合わせと注意点 二つの制度は法令上別枠の制度であるため、両方を取得することで、原則として最大4回（産後パパ育休2回＋子1歳までの育児休業2回）に分けて休業を組み立てることができます。 なお、育児休業については、既に1歳までの育児休業を2回取得した後に、さらに1歳までの育児休業を申し出る場合には、「特別の事情」がある場合に限り、再度の申出が認められる仕組みになっている点に注意が必要です。 出生後8週間以内の期間については、「出生時育児休業（産後パパ育休）」または「育児休業」のいずれかを選択して取得することができ、また両制度を組み合わせて取得することも可能です。ただし、同じ日に両方の制度を重ねて取得することはできません。 出生後8週間以内に「どちらの制度を使うか」は従業員本人が選択するものであり、会社が一律に決定することはできません。「産後8週間以内の休業はすべて産後パパ育休とする」といった就業規則や労使協定による一律運用も認められていません。就業規則や社内案内を整備する際は、この点にとくに留意してください。 【まとめ】 育児休業と産後パパ育休は別制度であり、それぞれの要件を満たせば同じ従業員が両方取得できる 産後パパ育休は出生後8週間以内に最長4週間（28日間）取得でき、労使協定があれば、事前に合意した範囲で休業中の部分就業も可能 子の出生後8週間以内の休業について、産後パパ育休と育児休業のどちらの制度を利用するかは従業員本人の選択によるものであり、会社が一律に決定したり、就業規則・労使協定で自動的に区分したりすることは認められない

13/05/2026

令和8年7月から障がい者の法定雇用率が引き上げ

令和5年から段階的に引き上げられている法定雇用率が、令和8年7月にも引き上げられます。企業としては、早めに自社の常時雇用する労働者数、障がい者雇用の状況、今後の採用計画を確認しておくことが大切です。 障がい者の法定雇用率の段階的に引き上げ 民間企業の障がい者法定雇用率は、次のように段階的に引き上げられます。 時期 法定雇用率 対象となる事業主（常時雇用する労働者数） 令和5年度 2.3％ 43.5人以上 令和6年4月 2.5％ 40.0人以上 令和8年7月 2.7％ 37.5人以上 令和8年7月以降は、常時雇用する労働者が37.5人以上の民間企業が障がい者雇用義務の対象となります。 対象事業主には、毎年6月1日時点の障がい者雇用状況をハローワークへ報告する義務があります（令和6年4月以降は常時雇用する労働者40人以上、令和8年7月以降は37.5人以上の事業主が対象）。 また、障がい者雇用の促進・継続を図るため、障がい者雇用推進者の選任が努力義務とされています。 除外率の引き下げ 令和7年4月から、障がい者雇用率を計算する際に一部業種で認められている除外率が、各業種ごとに10ポイント引き下げられました。 たとえば、以下のように変更されています（令和7年4月以降の除外率の水準例）。 建設業、鉄鋼業、道路貨物運送業、郵便業：10％ 医療業、高等教育機関、介護老人保健施設、介護医療院：20％ 児童福祉事業：30％ 幼稚園、幼保連携型認定こども園：50％ これまで除外率が10％以下だった業種は、除外率制度の対象外となっています。 障がい者雇用における算定方法が変更 障がい者雇用率の算定について、次のような見直しが行われています。 まず、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障がい者については、当分の間、雇入れからの期間に関係なく、1人としてカウントできるようになりました。また、令和6年4月以降は、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の一部の障がい者についても、雇用率上、0.5人としてカウントできるようになっています。対象は、精神障がい者、重度身体障がい者、重度知的障がい者です。 障がい者雇用の支援策が強化 令和6年4月以降、障がい者雇用を進める事業主への支援策も強化されています。 主な内容は次のとおりです。 障がい者雇用相談援助事業の開始 障がい者雇用に関する相談援助を原則無料で受けられる制度 障がい者雇用関係助成金の拡充・新設 職場実習・見学の受入れ助成の新設 職場適応援助者助成金や障がい者介助等助成金の拡充 障がい者雇用を検討する場合は、まず事業所を管轄するハローワークに相談することが案内されています。 まとめ ・令和8年7月から対象事業主の範囲が「常時雇用する労働者37.5人以上」に広がる。現在は障がい者雇用義務の対象外であっても、労働者数によっては今後対象になる可能性がある ・令和8年度の障がい者雇用納付金の算定に用いる法定雇用率は、令和8年6月以前の雇用分については2.5％、令和8年7月以降の雇用分については2.7％に ・早めに自社の常時雇用する労働者数、障がい者雇用の状況、今後の採用計画を確認しておくことが大切である

令和5年から段階的に引き上げられている法定雇用率が、令和8年7月にも引き上げられます。企業としては、早めに自社の常時雇用する労働者数、障がい者雇用の状況、今後の採用計画を確認しておくことが大切です。障がい...

13/05/2026

Q．時間単位年休の「繰り越し」はどのように扱われますか？

Q．時間単位年休の「繰り越し」はどのように扱われますか？ A．年次有給休暇そのものは翌年に繰り越せますが、「時間単位で取得できる上限（年5日分）」は毎年リセットされ、前年の未使用枠を翌年に持ち越すことはできません。 ■ 時間単位年休とは 時間単位年休とは、年次有給休暇を1時間単位で取得できる制度です。導入には就業規則への規定と労使協定の締結が必要です。 労使協定では、次の4点を定める必要があります。 時間単位年休の対象労働者の範囲 時間単位年休の日数（取得できる日数　年5日以内） 時間単位年休1日分の時間数（（例　所定労働時間が１日７時間 30 分の場合は８時間となります） 1時間以外の単位を用いる場合はその時間数 なお、30分など1時間未満の単位は認められていません。 ■ 「繰り越し」と「時間単位枠」の関係 最も誤解が多いポイントです。年次有給休暇そのものは付与日から2年間有効で、未取得分は翌年に日数として繰り越すことができます。しかし、「時間単位で取得できる上限（年5日分）」は年度ごとにリセットされます。 たとえばある年度に2日分しか時間単位で取得しなかった場合でも、残り3日分の枠を翌年度に持ち越すことはできず、翌年度もあらためて最大5日分の枠が設定されます。 ■ 半日単位年休と時間単位年休の違い 半日年休と時間単位年休の違いとして、大きく２つが挙げられます。 半日単位年次有給休暇とは、法律上の必須制度ではなく、会社が任意に設けるものです。取得した半日は0.5日としてカウントされ、繰り越しも日数単位で2年間有効です。 「半日を何回まで」という法定の上限枠はありません。一方、時間単位年休には「年5日分まで」という法定の上限があり、この上限枠が繰り越せないという違いがあります。 次に、使用者が時季を指定すべき年5日の年休取得義務に含めることが「できる、できない」の違いがあります。2019年4月から、使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させることになっています。 時季指定に当たって、労働者自ら半日単位年休を取得した場合には、取得１回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができます。時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、たとえ労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。 【まとめ】 年次有給休暇は付与日から2年間有効で、未取得分は翌年に日数として繰り越すことができる。 「時間単位で取得できる上限（年5日分）」は毎年リセットされ、前年の未使用枠を翌年に持ち越すことはできない。 繰り越された年休を時間単位で使用することは可能だが、その分も当該年度の5日枠にカウントされる。

Q．時間単位年休の「繰り越し」はどのように扱われますか？A．年次有給休暇そのものは翌年に繰り越せますが、「時間単位で取得できる上限（年5日分）」は毎年リセットされ、前年の未使用枠を翌年に持ち越すことはでき...

10/05/2026

Ｑ．労働基準監督署から「一般労働条件等にかかる調査」の通知が届きました。どのように対応すればよいですか？

Ｑ．労働基準監督署から「一般労働条件等にかかる調査」の通知が届きました。どのように対応すればよいですか？ Ａ．まずは通知文書の内容を確認し、記載されている日時・場所・対象期間・持参書類を整理してください。多くの場合は、毎年度の監督計画に基づいて実施される定期的な調査（定期監督）ですので、特別な事情がない限り、何らかの違反を前提として実施されるものではありません。通知に従い、必要な書類を落ち着いて準備し、当日は事実に基づいて誠実に対応することが重要です。 ■ 調査の種類と今回の位置づけ 労働基準監督署による調査（臨検監督）には、主に次の種類があります。 定期監督（定期調査）： 毎年度、労働局・労基署の監督計画に基づいて実施されるもの 申告監督： 労働者等からの申告（未払賃金、解雇、長時間労働等）を契機として行われるもの 災害時監督：　一定規模以上の労働災害が発生した場合に、原因究明や再発防止の観点から行われるもの 再監督：　是正勧告や指導後も報告がない、又は改善が不十分な場合に、改善状況の確認のために行われるもの 通知文書に「一般労働条件等にかかる調査」等と記載されている場合、実務的には、年間の監督計画に基づく定期監督であることが多いと考えられます。この場合、労働時間・割増賃金・最低賃金の遵守、各種帳簿書類の整備状況、安全衛生（健康診断など）を含め、労働関係法令全般について広く確認が行われます。もっとも、通知文書の記載のみから調査種別を断定できないこともありますので、必要に応じて、通知に記載されている担当監督官へ確認することも考えられます。 ■ 事前に準備すべき書類 通知文書に記載されている「対象期間」および「持参書類」のとおりに準備することが基本です。一般的に求められる主な書類は次のとおりです。 出勤簿またはタイムカード、残業申請書等の労働時間の記録 賃金台帳 労働者名簿 雇用契約書または労働条件通知書 36協定届（時間外・休日労働に関する協定届） 変形労働時間制に関する協定届 賃金控除に関する協定 就業規則、賃金規程、諸規程 年次有給休暇管理簿 健康診断関係書類（実施記録、結果の一覧等） これらの書類は、労働基準監督署の調査の有無にかかわらず、法令に基づき常時整備・保存しておく必要があるものです。今回の調査を契機として、記載内容や保存状況、法定項目の網羅性などをあらためて点検しておくことが望ましいといえます。 ■ 当日の対応と注意点 調査当日は、以下のような流れで進むのが一般的です。 監督官による調査目的・調査範囲等の説明 事前に依頼のあった帳簿書類の確認（必要に応じて追加資料の求め） 人事労務担当者や経営者へのヒアリング 必要に応じて従業員への個別ヒアリング 法令違反が認められた場合の指摘および今後の対応方法の説明　等 所要時間は、事業場の規模や指摘事項の有無にもよりますが、定期調査であれば概ね1時間程度を目安と考えておくとよいでしょう。対応にあたっては、次の点が特に重要です。 事実に基づき、分かることは正確に回答し、不明な点はその場で無理に断定せず、後日の資料提出等とすること 帳簿書類の偽造や改ざん、実態と異なる説明は行わないこと 従業員に対し、特定の回答をするよう誘導したり、「こう答えるように」と指示しないこと 監督官の尋問に対して虚偽の陳述をした場合や、帳簿書類を偽造・改ざんした場合には、30万円以下の罰金を含む罰則の対象となり得ます。また、悪質と判断された場合には、司法警察権限に基づく捜査・送検に至る可能性もあります。 日程の都合がつかない場合や、書類準備が物理的に間に合わない場合には、通知文書に記載されている担当監督官へできるだけ早めに連絡し、日程変更や対応方法について相談することが可能です。調査の結果、法令違反が認められた場合には、「指導票」または「是正勧告書」が交付されますので、記載内容を確認し、指定された期限までに改善措置を講じたうえで、改善報告書を提出することになります。改善が期限までに完了しない見込みとなった場合には、その時点で状況と理由、今後の対応計画を整理し、労働基準監督署に早めに相談することが望ましいとされています。 ■ まとめ 「一般労働条件等にかかる調査」は、年間計画に基づく定期的な調査として実施されることが多く、直ちに法令違反を疑われていると考える必要はない。 通知文書に記載された対象期間・持参書類を確認し、出勤簿・賃金台帳・36協定届・就業規則・年休管理簿・健康診断関係書類などを漏れなく準備することが重要。 調査当日は、事実に基づき誠実に対応し、書類の偽造や虚偽説明、従業員への回答誘導は行わないようにすること。 指導票・是正勧告書が交付された場合には、内容を踏まえて必要な改善を行い、指定された期限内（間に合わない場合は事前に相談）に改善報告書を提出する必要がある。

Ｑ．労働基準監督署から「一般労働条件等にかかる調査」の通知が届きました。どのように対応すればよいですか？Ａ．まずは通知文書の内容を確認し、記載されている日時・場所・対象期間・持参書類を整理してください...

07/05/2026

本格的な暑さが来る前に、今から始める職場の熱中症対策

今年も暑い夏が予測されます。実は、気温が高くない5月・6月の時期から熱中症による救急搬送があります。暑熱順化といって、暑さに慣れていないことが原因と言われています。そのため熱中症対策は、今から行っておくことが大切です。 ■　熱中症は「本人の不注意」では済まされない時代へ 毎年夏になると、職場での熱中症による死傷者が後を絶ちません。「水分を取るよう伝えていた」「本人が大丈夫と言っていた」そのような対応では、十分といえません。令和7年6月1日施行の改正労働安全衛生規則により、一定の暑熱環境下での作業（WBGT28度以上または気温31度以上で、1時間以上・1日4時間超の作業が見込まれる場合）においては、・報告体制の整備・重篤化を防ぐ手順の作成・関係作業者への周知が事業者に義務付けられています。熱中症対策は、会社が組織として取り組むべき法的義務です。今一度、法令の内容を確認しましょう。 ■　現場で命を守る3つの行動原則 厚生労働省が作成した「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」で強調されているのは、「早く気づく・すぐ止める・一人にしない」という3つの原則です。「手足がつる」「立ちくらみ」「ぼーっとする」「呼びかけへの反応が鈍い」など、「いつもと違う」と感じたら熱中症を疑い、ただちに作業を中断させることが必要です。意識状態が悪い場合はすぐに119番通報し、救急車が来るまで水をかけて全身を急速冷却します。「平熱だから大丈夫」「車の中で休ませておけばいい」といった判断が、最悪の事態を招くことがあります。発症したときに誰が何をするか、手順を事前に決めて全員に周知しておくことが、重篤化防止の鍵です。 ■　会社として整えるべき「仕組み」とは 対策の本質は、個人の努力に頼らず、会社として仕組みをつくることです。具体的には、タイマーを使ったこまめな休憩の義務化、横になれる休憩場所と冷却グッズの準備、水分・塩分補給の徹底、管理者による定期的な現場巡回などが挙げられます。また、入職直後や長期休暇明けの従業員は暑さに慣れていないため、作業時間を短くし休憩を増やす「暑熱順化」への配慮も必要です。異変を申し出やすい職場の雰囲気づくりも、対策の一つです。現場マニュアル、各種規程とあわせて、今夏前に体制を整えておきましょう。 【まとめ】 令和7年6月より、一定の暑熱環境での作業において、報告体制・対応手順・周知が事業者に義務付けられています 発症時は「すぐ119番・急速冷却・一人にしない」を徹底し、対応手順を事前に全員へ周知しておくことが重篤化防止につながります 休憩・水分補給・冷却グッズの準備など、個人任せにせず会社として仕組みで対応することが求められます 参考：厚生労働省「働く人の今すぐ使える熱中症ガイド」

今年も暑い夏が予測されます。実は、気温が高くない5月・6月の時期から熱中症による救急搬送があります。暑熱順化といって、暑さに慣れていないことが原因と言われています。そのため熱中症対策は、今から行っておく....

06/05/2026

Q．社員から「年休を買い取ってほしい」と申し出がありました。どのように対応すればよいか？

Q．社員から「年休を買い取ってほしい」と申し出がありました。どのように対応すればよいでしょうか？ A．年次有給休暇の買い取りは原則として禁止です。ただし、一定の条件を満たす場合に限り、例外的に認められています。まずは、どのケースに該当するのか状況を整理したうえで、社内ルールに沿って適切に対応しましょう。 ■ 買い取りが認められる3つの例外 年休の買い取りが認められるのは、代表的には次の3つのケースに限られます。①就業規則などで法定日数を超えて付与している「上乗せ分」②退職までに消化しきれない残日数③付与から2年が経過し時効で消滅した年休 在職中に「法定の年休をお金に換えたい」という申し出には、上記①～③に該当しない限り、原則として応じることができません。 上記①～③のいずれに該当する場合であっても、会社に買い取り義務が生じるわけではありません。買い取りを行うかどうかは、会社の裁量で判断できます。★修正（会社に義務がないことを明記） ③の「時効消滅分」については、買い取りを前提として取得を制限したり、取得させない運用を行うことは禁止されています。年休の本来の目的は、労働者を就業から解放し、心身の疲労回復を図ることです。買い取りを安易に行うと取得抑制につながるおそれがあります。 ■ 買い取り金額の考え方 買い取り額については、法令上の定めはなく、通常の賃金1日分と同額にする必要はありません。そのため、例えば「通常の年休1日分の●割」「半額」などとすることも法令上は可能です。 もっとも、次のような観点から、事前に社内ルールを明確にしておくことが望ましいと考えられます。・労働者の納得感（説明可能性）・他の従業員との均衡・公平性・個別対応のばらつきによるトラブルの防止 ルール化の方法としては、次のことが考えられます。・就業規則や賃金規程に「買い取りの対象・金額水準・手続」を定める方法・個別対応を前提としつつ、社内で判断基準を書面化しておく方法 ■ 年5日取得義務との関係に注意 年次有給休暇の買い取りを行ったとしても、「休暇を取得させた」ことにはなりません。 年5日の取得義務は、必ず実際の休暇取得によって満たす必要があります。この点を誤解し、買い取りで代替してしまうと、行政指導や30万円以下の罰金といったリスクが生じるため、注意が必要です。 労働基準法上、会社には「年休が10日以上付与される労働者」について、年5日を実際に取得させる義務があります。この「年5日の取得義務」は、実際に休暇を取得させることによってのみ満たすことができ、買い取りで代替することはできません。 買い取りによって年5日の取得義務を満たしたと誤解し、結果として5日を取得させていなかった場合には、行政指導の対象となる可能性があるほか、労働基準法違反として、30万円以下の罰金または6か月以下の懲役といった罰則が科されるおそれがあります。 【まとめ】 ・年休の買い取りは原則禁止。実務上認められるのは、代表的に「法定超過分」「退職時に取得しきれない未消化分」「時効消滅分」の3ケースであり、いずれの場合も会社に買い取り義務が生じるわけではない。 ・買い取り金額に法定の定めはなく、通常の年休1日分を下回る額（例：半額）とすることも可能であるが、労働者の納得感や他の従業員との均衡を踏まえ、あらかじめ社内ルールを明確にしておくことがトラブル防止につながる。 ・買い取りは年休の「取得」の代替にはならず、年5日の取得義務は実際の休暇取得によって満たす必要がある。

Q．社員から「年休を買い取ってほしい」と申し出がありました。どのように対応すればよいでしょうか？A．年次有給休暇の買い取りは原則として禁止です。ただし、一定の条件を満たす場合に限り、例外的に認められてい....