31/12/2025
# # # כשהסרה מקבוצת וואטסאפ עולה למעסיק 83,000 ש"ח # # #
פסק דין מהשנה (מרץ 2025) מבית הדין האזורי לעבודה בת"א (השופט אברגיל), משרטט מחדש את הגבול הדק והנפיץ שבין פררוגטיבה ניהולית לבין התעמרות בעבודה.
בפרשת יוחננוף, בית הדין הניף דגל שחור מעל פרקטיקות אשר יתכן שחלק מהמעסיקים טועים לחשוב שהן "חלק מהמשחק".
המסר :
***המרחב הדיגיטלי הוא מרחב עבודה לכל דבר.
***לכן בידוד במרחב הדיגיטלי הוא אלימות לכל דבר.
# # # מה הופך "יחסים עכורים" ל"התעמרות אסורה"?
בית הדין קבע כי התעמרות היא לא בהכרח צעקות במסדרון.
התעמרות יכולה להיות שקטה, דיגיטלית וארסית.
במקרה הספציפי, ההתעמרות הייתה מורכבת מפעולות מכוונות:
***החרם הדיגיטלי:
החרם הדיגיטלי במקרה הזה היה אחד הכלים המרכזיים שבאמצעותם בודד מנהל הסניף את העובד מבחינה מקצועית וחברתית, והוא היווה נדבך משמעותי בקביעת בית הדין כי התקיימה התעמרות בעבודה. #החרםהדיגיטלי כלל את הפעולות הבאות:
(1) הסרה שיטתית מקבוצות עבודה: מנהל הסניף הסיר את התובע מ-8 קבוצות וואטסאפ מקצועיות ששימשו לניהול הסניף (קבוצת המנהלים, סדרנים, אוכל מוכן, עובדי שירות, "פיק אפ", קופאיות ושילוט). הסרה זו מנעה מהעובד גישה למידע חיוני לביצוע תפקידו כסגן מנהל.
(2) יצירת קבוצה חלופית: לאחר שהתובע ביקש ממנהלת המעדנייה להחזירו לקבוצה המקצועית שלהם, המנהל הורה לכל שאר העובדים לצאת מהקבוצה באופן יזום כדי לפתוח קבוצה חדשה שבה התובע אינו חבר.
בית הדין ראה בכך ניסיון מובהק להביא ל"חרם" ובידודו של העובד.
(3) נטרול סמכויות בפומבי: המנהל ניצל את קבוצות הוואטסאפ כדי להשפיל את התובע ולערער את מרותו. כך למשל, שלח הודעה בקבוצת הקופאיות המורה להן: "החל מהיום יש לפנות אליי בלבד בכל בעיה", ובכך נישל את התובע מסמכויותיו מול כפיפיו.
(4) סירוב להחזרה לקבוצות: למרות פניות התובע והתערבות מנהלת משאבי אנוש ומנהל האזור, מנהל הסניף סירב להחזיר את התובע לקבוצות. הוא טען כי התובע גרם "נזק" בקבוצות, אך לא הצליח להציג בבית הדין ולו הודעה אחת שתתמוך בטענה זו.
***"העובד השקוף": #העובדהשקוף
(1) איסור על ברכת "שלום": מנהל הסניף נזף בעובדים שאמרו לתובע "שלום" וביקש מהם במפורש שלא לעשות זאת.
(2) הנחיה להתעלמות: המנהל הורה לעובדים להתייחס לתובע "כאילו אתה לא קיים".
(3)ניכור מצד עמיתים: כתוצאה מהלחץ הניהולי, עובדים חדלו מלפנות לתובע, למעט בודדים שעשו זאת בסתר.
***שיתוק תפקודי: #שיתוקתפקודי
(1) חסימת גישה למערכות המחשוב: מנהל הסניף מנע מהעובד גישה למערכות הקריטיות לניהול השוטף, ביניהן תוכנת המכירות, תוכנת ניהול המשימות, ומערכת "אלגוריטל". העובד אף התלונן בזמן אמת בפני מנהל האזור: "סגר לי את השם משתמש שלי... הזמנות אני לא עושה... סיסמה למלם אין לי... איך אני אעבוד!"
(2) חסימת גישה פיזית לסביבת העבודה: שונתה סיסמת הכניסה למשרד המזכירות, שבו נהג העובד לבצע את תפקידו הניהולי, כולל הזמנת סחורות. המנהל סירב לעדכן את העובד בסיסמה החדשה, ובכך מנע ממנו גישה לכלי עבודתו.
(3) בידוד חברתי וניהולי: עובדי הסניף חדלו מלפנות לעובד בגלל הנחיות המנהל, והוא הושאר מחוץ לישיבות עבודה. המנהל אף ביקש מהעובדים להתייחס אליו "כאילו הוא לא קיים".
(4) החלפה בפועל בטרם פיטורים: עוד לפני שנמסרה לעובד החלטה רשמית על פיטוריו, הנתבעת החלה להעסיק עובד אחר בתפקידו, מה שהפך את נוכחותו של התובע בסניף למיותרת לחלוטין.
***השפלה פומבית: #השפלהפומבית
(1) השלכת תמונות העובד לפח האשפה.
אחד האירועים הקשים והמבוססים ביותר בתיק היה הסרת תמונותיו של התובע מקיר המשרד.
התובע טען כי מנהל הסניף עשה זאת תוך שהוא מכנה אותו "זבל" בפני עובדים אחרים. גרסת התובע נתמכה בסרטון מזמן אמת המציג את התמונות בתוך פח האשפה. המזכירה טענה תחילה כי הסירה את התמונות כחלק מ"סידור וניקוי", אך בהמשך הודתה כי המכנה המשותף לכל התמונות שהוסרו היה נוכחותו של התובע בהן.
הסכום הכולל שנפסק לטובת העובד (91,948 ש"ח) מורכב מארבעה רכיבים מרכזיים:
(1) פיצוי בגין התעמרות בעבודה והפרת חובת תום הלב – 30,000 ש"ח: סכום זה נפסק בשל צבר האירועים הפוגעניים, הכוללים את בידודו של העובד בקבוצות הוואטסאפ, נטרול סמכויותיו והשפלתו האישית.
(2) פיצוי בגין פיטורים שלא כדין – 40,000 ש"ח: רכיב זה ניתן בשל פגמים מהותיים שנפלו בהליך השימוע. בית הדין קבע כי הזימון לשימוע לא היה מפורט, טענות העובד לא נשקלו בלב פתוח, וההחלטה לפטרו התקבלה למעשה עוד לפני שהסתיים ההליך.
(3) הפרשי דמי נסיעות – 8,948 ש"ח:
(4) הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד – 13,000 ש"ח: סכום נוסף שהוטל על הרשת לכיסוי עלויות ניהול ההליך המשפטי של העובד.
מנהלים - שימו לב!
זכותכם לנהל, זכותכם לבקר מקצועית, אך אין לכם זכות להקטין, לבודד או למחוק את זהותו של העובד.
מכירים את הגבול הדק הזה בארגון שלכם?
שתפו בתגובות איך ראוי לשמור על תרבות ארגונית מכבדת.
#רפואהמונעתלעסק #תרבותארגונית #דיניעבודה #התעמרותבעבודה #משאביאנוש #ניהולסיכונים #ניהולעובדים #פררוגטיבהניהולית #תקשורתפניםארגונית #מנהיגות #סביבתעבודה #פסקדין #בידודדיגיטלי
סע"ש (תל אביב) 37447-04-22 מועתסם באללה נ' מ. יוחננוף ובניו (1988) בע"מ
