SC LAW Avocats

20/05/2026

Transfert d’entreprise : le licenciement qui peut se retourner contre l’employeur

Lorsqu’un licenciement intervient au moment d’un transfert d’entreprise, il peut être considéré comme sans effet.

Le salarié peut alors demander la poursuite de son contrat de travail, ou obtenir une indemnisation.

Mais attention : cette indemnisation reste encadrée par le barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réf. : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

13/05/2026

Arrêt du 29 janvier 2026 : en cas d’employeurs successifs, la maladie professionnelle est, par principe, imputée au dernier employeur ayant exposé au risque. ⚖️

La Cour de cassation rappelle que cette présomption ne tombe que si ce dernier employeur apporte une preuve contraire, notamment en établissant la part d’exposition relevant d’employeurs précédents et une répartition à due concurrence. 📌

Conséquence directe : la CARSAT peut inscrire les dépenses sur le compte AT/MP de cet employeur, même si la CPAM a instruit la reconnaissance contradictoirement avec un autre employeur. Le compte spécial reste réservé aux cas où l’entreprise d’origine de l’exposition ne peut pas être déterminée. 🧾

Pour limiter les contestations de tarification, la priorité est la traçabilité opérationnelle :
- mise à jour et conservation du DUERP et des fiches d’exposition (objectif : audit sous 30 jours, mise en conformité sous 60 jours) ;
- r***e trimestrielle des notifications CPAM/CARSAT et des délais de recours ;
- lors d’une cession, inventaire documenté des expositions et des sinistres AT/MP, annexé au dossier.

Imputabilité de la maladie professionnelle en présence d’employeurs successifs

11/05/2026

Cour de cassation : forfait-jours, le nombre de jours reste une clause essentielle

La chambre sociale (21 janvier 2026) rappelle qu’un accord de performance collective ne peut pas augmenter un forfait-jours sans reconnaître un droit de refus effectif au salarié ⚖️

Un cadre au forfait (207 jours) s’est opposé à l’accord du 1er juin 2018 augmentant le forfait annuel. La cour d’appel de Paris (15 novembre 2023) avait jugé le refus inopérant, au motif que la durée du travail relèverait de la norme collective.

Au visa des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, la Cour de cassation censure : la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours, et toute modification de ce nombre modifie le contrat. En cas de refus dans le délai légal, l’employeur doit soit maintenir la clause, soit engager la procédure de licenciement spécifique.

Le forfait-jours conserve ainsi une dimension contractuelle non neutralisable par la seule norme collective.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

08/05/2026

“Faut-il attendre le décret avant d’agir ?”

Non. 📌 Le droit est posé par la loi, même si le décret doit encore fixer les délais de prévenance, le fractionnement et les conditions précises d’indemnisation.

Le vrai enjeu n’est pas d’avoir toutes les réponses aujourd’hui, mais d’éviter des réponses contradictoires demain. ⚖️ Un congé qui ne peut pas être refusé impose d’anticiper les réflexes RH et managériaux.

Commencez maintenant : identifiez les postes sensibles, préparez une note interne provisoire, actualisez vos modèles de réponse et clarifiez qui répond aux salariés jusqu’au 1er juillet 2026. 👥

30/04/2026

4 500 € : c’est le montant maximal de l’aide exceptionnelle pour certains contrats d’apprentissage conclus en 2026.

Elle s’applique aux contrats conclus à partir du 8 mars 2026, avec un début d’exécution avant le 1er janvier 2027 📅. Les contrats conclus entre le 1er janvier et le 7 mars 2026 restent exclus.

Les montants varient selon l’effectif et le niveau du diplôme visé 📌 :

• Moins de 250 salariés : jusqu’à 4 500 € (niveau 5) ou 2 000 € (niveaux 6-7)
• 250 salariés et plus : jusqu’à 2 000 € (niveaux 3-4), 1 500 € (niveau 5) ou 750 € (niveaux 6-7)
• Apprenti reconnu travailleur handicapé : 6 000 €, tous cas

Pour sécuriser le versement, quelques délais sont déterminants : transmission du contrat à l’Opco au plus t**d 6 mois après la conclusion ; pour les entreprises d’au moins 250 salariés, envoi à l’ASP de l’engagement lié au quota d’alternants dans les 8 mois, puis justification au plus t**d le 31 mai 2028. Partage et commentaires sont bienvenus.

24/04/2026

Licenciement pour inaptitude : une précision sur la visite médicale

🩺 La Cour de cassation rappelle qu’un avis d’inaptitude peut être délivré à l’issue d’une visite non sollicitée par le salarié. L’élément déterminant reste le respect des conditions posées par l’article R. 4624-42 du code du travail.

⚖️ Le litige est né après le licenciement d’un salarié déclaré inapte à tout poste. Il contestait la régularité de l’avis médical en soutenant que la visite à l’origine de cet avis n’avait pas été demandée par lui pendant son arrêt de travail.

📌 La décision écarte cet argument et confirme que l’initiative de la visite est indifférente lorsque la procédure a été correctement menée. Cette solution invite à relire avec attention les avis d’inaptitude et les étapes qui ont précédé la rupture du contrat.

📚 Source : Soc. 11 mars 2026, F-B, n° 24-21.030

21/04/2026

9,52 € : c’est le nouveau montant horaire minimum de l’allocation APLD rebond versée à l’employeur, pour les heures chômées à compter du 1er janvier 2026. 📌

Le décret du 4 mars 2026 aligne ce plancher sur la revalorisation du Smic et remplace 9,40 € par 9,52 €. Ce point a un effet direct sur le calcul des remboursements attendus et sur le rapprochement avec les indemnités versées aux salariés. 🧾

Le dispositif ne peut plus être mis en place depuis le 1er mars 2026, mais les accords collectifs ou documents unilatéraux conclus avant cette date peuvent continuer à produire effet, au plus t**d jusqu’au 30 avril 2028. Des modifications restent possibles après le 1er mars 2026, ce qui impose de vérifier la cohérence des avenants, des durées et des périmètres couverts. ⚙️

Autre point de conformité : la Cour de cassation retient qu’un véhicule laissé à disposition permanente et utilisé pour des trajets personnels constitue un avantage en nature. Une r***e des règles d’attribution, des justificatifs d’usage et du traitement en paie limite les risques de redressement et de contentieux. ✅

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17/04/2026

Les dépenses liées aux arrêts de travail ont fortement augmenté ces dernières années.

Le législateur introduit désormais plusieurs mesures pour encadrer leur prescription et leur durée.

Une évolution à surveiller pour les employeurs comme pour les salariés.

Réf : Loi 2025-1403 du 30-12-2025 art. 81 et 83 : JO 31

09/04/2026

Le ministère du Travail confirme que demander à une candidate de montrer le contenu de son sac pendant un entretien est illicite.

En recrutement, les informations et méthodes utilisées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste et l’évaluation des aptitudes professionnelles, et être pertinentes au regard de l’objectif poursuivi. Tout dispositif doit aussi être porté à la connaissance du candidat avant l’entretien, ce qui exclut les tests « par surprise ».

Cette pratique est jugée intrusive au regard du droit au respect de la vie privée (Code du travail, art. L 1121-1) et peut exposer à un risque de discrimination fondée sur le sexe (Code du travail, art. L 1132-1 ; Code pénal, art. 225-1). Elle peut également conduire à la collecte de données personnelles sensibles, avec un risque d’illicéité au regard du RGPD.

Mesures simples à mettre en place :
• Cartographier les tests utilisés et supprimer ceux sans lien direct avec le poste
• Formaliser une grille d’évaluation liée aux missions et la communiquer aux candidats
• Former les recruteurs et prévoir un canal interne de signalement

Retours d’expérience en commentaires bienvenus.

Dans une réponse publiée au Journal officiel du Sénat le 19 février 2026, le ministère du travail confirme que le « test du sac à main » pratiqué par des recruteurs lors d'entretiens d'embauche constitue une atteinte à plusieurs principes de droit du travail.

03/04/2026

Le processus législatif derrière l'augmentation de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite illustre la complexité des décisions politiques. Initialement, le projet visait à élargir le forfait social à certaines sommes, mais cette proposition a été rejetée. Les législateurs ont préféré cibler les indemnités de rupture, augmentant ainsi la contribution patronale de 30 % à 40 % depuis le 31 décembre 2025. 🎯

Ce choix semble motivé par la volonté de renforcer les recettes de la sécurité sociale sans pénaliser les avantages sociaux comme les titres-restaurants. Cependant, l'absence de directives claires de l'administration sur l'application du nouveau taux ajoute à l'incertitude. Les défis sont nombreux pour concilier objectifs budgétaires et préoccupations sociales.

Pour enrichir votre compréhension :
- Le nouveau taux s'applique aux ruptures de contrat après le 31 décembre 2025.
- Les députés ont rejeté l'assujettissement des aides sociales au forfait social.
- Une clarification de l'administration serait utile pour les employeurs.

Réf : Loi 2025-1403 du 30-12-2025 art. 15, I : JO 31

26/03/2026

24 jours ouvrables : c’est le plafond d’acquisition de congés pendant une maladie non professionnelle sur une période de référence.

Depuis la loi du 22 avril 2024, l’arrêt pour maladie ou accident non professionnel est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le rythme est fixé à 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période.

Pour les périodes antérieures, l’application est rétroactive du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024, avec un plafond de 24 jours par période après prise en compte des jours déjà acquis sur cette même période. La Cour de cassation (soc., 21 janvier 2026) précise que les congés acquis avant la période de référence et simplement reportés ne doivent pas être ajoutés pour apprécier ce plafond.

Pour sécuriser un calcul (rappel ou régularisation), une méthode opérationnelle consiste à :
• raisonner période par période (et non au global)
• exclure du plafond les congés d’années antérieures reportés
• vérifier si 24 jours ouvrables sont déjà atteints sur la période, puis compléter le cas échéant

Calcul du droit à congés payés « absence maladie » : non-prise en compte des congés précédemment acquis