Rallet Emmanuelle Avocat

30/07/2026

Depuis le 5 juillet 2019, un régime de retraite à prestations définies ne peut plus imposer au salarié d’être encore dans l’entreprise lors du départ en retraite. L’employeur peut toutefois garantir un niveau de pension, souvent calculé sur le dernier salaire ou sur les dernières rémunérations.

La réforme change donc la logique de ces dispositifs. Les nouveaux régimes doivent être à droits certains. Les anciens régimes à droits aléatoires subsistent seulement de façon fermée. Le BOSS encadre désormais ce point, avec une doctrine opposable à l’administration depuis le 18 mai 2026.

À retenir :

🔹 D’autres dispositifs existent, comme le Pero ou les régimes à cotisations définies.
🔹 La rubrique du BOSS distingue la fermeture des anciens régimes et les règles des régimes à droits certains.
🔹 Les instructions de 2020 reprises dans le BOSS sont abrogées depuis le 18 mai 2026, sans changement de doctrine.

Réf : BOSS-Retraite supp. au 18-5-2026

22/07/2026

La désignation d’un membre par le CSE ne suffit pas à lui retirer son mandat avant son terme. Cette règle concerne les membres de la CSSCT et les représentants de proximité. 📌

Pour les membres de la CSSCT, la solution est claire : le mandat prend fin avec celui des élus du CSE, sauf dans les cas prévus par le code du travail, comme la démission, la rupture du contrat de travail, le décès ou la perte des conditions d’éligibilité. Un changement d’affiliation syndicale ne permet donc pas, à lui seul, un remplacement. ⚖️

Pour les représentants de proximité, la logique est proche, avec une nuance importante : un accord d’entreprise peut prévoir un droit de révocation au profit du CSE. En l’absence d’un tel accord, le remplacement en cours de mandat n’est pas possible. 📝

Pour les entreprises, les élus et les directions, le point de contrôle est simple : vérifier précisément l’accord collectif applicable et les causes légales de fin de mandat avant toute délibération de remplacement. Cette vérification limite les contestations et sécurise les décisions prises en instance représentative. 🔎

L’impossible révocation des membres de la CSSCT et des représentants de proximité par le CSE

13/07/2026

Un prestataire est requalifié en salarié.
Réflexe courant : prendre ses honoraires comme base de salaire.
Mais la Cour de cassation distingue clairement les deux logiques.

Réf : Soc. 6 mai 2026, FS-B, n° 25-10.842

10/07/2026

On croit que le licenciement pour inaptitude suppose toujours de démontrer une impossibilité de reclassement.

En réalité, les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 dispensent de cette recherche si l’avis d’inaptitude mentionne expressément soit que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, soit que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. La dispense de reclassement tient à la formulation expresse de l’avis d’inaptitude, non à une appréciation unilatérale de l’employeur.

À défaut de cette mention, l’obligation de reclassement subsiste. RALLET Avocat rappelle donc qu’en matière d’inaptitude, chaque mot de l’avis produit un effet procédural distinct.

Réf : Soc. 11 mars 2026, F-B, n° 24-21.030

02/07/2026

Redressement URSSAF : le tiers ne sera plus toujours invité au procès

Lorsqu’un redressement URSSAF repose sur la requalification d’une situation, le juge devait jusqu’ici appeler en cause la personne concernée : dirigeant, travailleur ou prestataire dont la qualité était discutée.

La Cour de cassation opère un revirement. Si le litige porte seulement sur la contestation du redressement entre l’entreprise cotisante et l’URSSAF, le juge n’est plus tenu de faire intervenir ce tiers.

La limite reste importante : en cas de véritable conflit d’affiliation entre régimes sociaux, la mise en cause demeure nécessaire.

La portée est pratique : moins de blocages procéduraux, moins de nullités t**dives, et un contentieux du redressement recentré sur son objet.

Source : Cass. 2e civ., 4 juin 2026, n° 23-20.189 et n° 23-18.882

26/06/2026

Cour de cassation : l’accident de trajet exclu de l’ancienneté pour l’indemnité légale de licenciement

La chambre sociale juge qu’un arrêt lié à un accident de trajet n’entre pas dans l’ancienneté retenue pour l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, la cour d’appel avait inclus l’absence du salarié dans son ancienneté, sans déduction de la période de suspension du contrat.

La Cour de cassation censure cette analyse : l’article L. 1226-7 ne vise que l’accident du travail, hors accident de trajet, et la maladie professionnelle.

À retenir :
⚖️ L’article L. 1234-11 n’écarte pas cette distinction.
📌 Sauf règle conventionnelle plus favorable, cette absence réduit l’ancienneté utile.
🕒 La prescription salariale de trois ans s’apprécie, en cas de rupture, sur les trois années antérieures.

Cette décision précise le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Source : Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-13.123.

17/06/2026

Une mise à disposition n’est pas une délégation de responsabilité : elle impose une organisation et des preuves.

Chez RALLET Avocat, trois réflexes avant tout départ :
🧾 Répartir par écrit les actions de prévention et le suivi de la charge/du temps.
📂 Exiger une traçabilité (plannings, relevés, incidents, mesures).
↩️ Prévoir le recours de la prêteuse contre l’utilisatrice en cas de faute.

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

12/06/2026

Un salarié est recruté en CDD pour un an, avec une période d’essai d’un mois. La rupture est notifiée le 30 août, avec une fin effective quelques jours plus t**d.

Le point de blocage est procédural. Les juges du fond ont considéré que la relation de travail s’était poursuivie au-delà de l’essai et ont retenu l’existence d’un CDI, sans demande du salarié en ce sens.

La Cour de cassation rappelle une règle claire : la requalification d’un CDD en CDI ne peut pas être prononcée d’office. Seul le salarié peut la demander sur le fondement des articles L 1245-1 et suivants du Code du travail.

Pour les employeurs, cela impose de distinguer deux sujets : la qualification du contrat et les demandes réellement formulées au procès. Pour les salariés, cela confirme qu’une demande mal calibrée peut limiter le débat judiciaire.

Ce rappel est utile en pratique : en contentieux du CDD, la rédaction des demandes et l’analyse du calendrier contractuel restent déterminantes. Un point souvent sous-estimé dans les dossiers de rupture anticipée.

05/06/2026

L’arrêt Soc. 21 janvier 2026 encadre le licenciement « privé d’effet » lors d’un transfert d’entreprise (L. 1224-1).

Le salarié peut, à son choix, demander au cessionnaire la poursuite du contrat ou réclamer au cédant la réparation de la rupture. Si le cédant licencie et le cessionnaire refuse de reprendre, l’action peut viser l’un ou l’autre.

En l’absence de texte spécial, l’indemnisation relève de l’article L. 1235-3 : le juge fixe le montant dans le barème, selon la situation concrète. L’article L. 1235-3-1, réservé aux nullités, n’est pas applicable.

À retenir :
📌 Option du salarié : réintégration chez le cessionnaire ou indemnisation.
⚖️ Coresponsabilité possible, avec recours entre employeurs.
🧾 Réparation plafonnée par le barème, sans assimilation à un licenciement nul.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

28/05/2026

La procédure d’inaptitude devient-elle moins dépendante de l’initiative du salarié ? Une décision du 11 mars 2026 confirme que la validité de l’avis d’inaptitude ne dépend pas, à elle seule, de la personne qui a demandé la visite médicale.

Le point central est ailleurs. L’avis reste régulier si les conditions de l’article R. 4624-42 du code du travail sont respectées : au moins un examen médical, une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur. À l’inverse, une simple visite de pré-reprise ne permet pas, à elle seule, de constater l’inaptitude.

Pour les employeurs comme pour les salariés, l’analyse doit donc porter d’abord sur la qualification de la visite et sur la traçabilité des étapes accomplies par le médecin du travail. Même pendant un arrêt de travail, une visite de reprise peut aboutir à un avis d’inaptitude si la procédure est complète.

En pratique, cette décision conduit à vérifier en priorité la régularité concrète de la procédure, et non la seule initiative de la visite. Elle rappelle aussi qu’en l’absence de contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes, l’avis médical s’impose aux parties.

La validité de l’avis d’inaptitude du salarié délivré au terme d’une visite médicale non sollicitée par lui