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11/07/2024

NONIN CONSULTANT – BILLET D’ACTUALITE
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UN ENREGISTREMENT DES PROPOS TENUS ET REALISE A L’INSU DE L’EMPLOYEUR DE LA HIERARCHIE PEUT ETRE UTILISE COMME PREUVE.
Un nouvel arrêt de la Cour de cassation le confirme et cet arrêt est publié ce qui marque son importance.
Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 6 juin 2024, 22-11.736, Publié au bulletin
Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 décembre 2021), M. [J] (la victime), salarié de la société [3] (l'employeur), a déclaré avoir été victime, le 18 mars 2016, de violences verbales et physiques commises par M. [X], gérant de la société (le gérant), accident que la caisse primaire d'assurance maladie de la Seine-et-Marne (la caisse) a pris en charge au titre de la législation professionnelle.
L'employeur a saisi d'un recours une juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale aux fins d'inopposabilité de cette décision.
La victime ayant saisi la même juridiction aux fins de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, les deux instances ont été jointes.
Réponse de la Cour
7. Suivant les principes dégagés par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme, la Cour de cassation a consacré, en matière civile, un droit à la preuve qui permet de déclarer recevable une preuve illicite lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s'en prévaut et que l'atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi.

8. La Cour de cassation jugeait néanmoins, sur le fondement des articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code de procédure civile et du principe de loyauté dans l'administration de la preuve, qu'est irrecevable la production d'une preuve recueillie à l'insu de la personne ou obtenue par une manoeuvre ou un stratagème.
9. Par un arrêt d'assemblée plénière rendu le 22 décembre 2023 (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648), la Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence. Elle juge désormais que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

10. L'arrêt relève que l'employeur conteste l'existence même de l'accident du travail et que, pour établir avoir été molesté par le gérant au cours de la dispute du 18 mars 2016, la victime produit , outre un procès-verbal de dépôt de plainte et deux certificats médicaux du 18 mars 2016, un procès-verbal d'huissier de justice du 30 mars 2016 retranscrivant un enregistrement effectué sur son téléphone portable lors des faits.

11. Il relève encore que cet enregistrement des propos tenus par le gérant de la société a été réalisé à l'insu de celui-ci et qu'il est présenté par l'employeur comme ayant été obtenu de manière déloyale.
12. Il énonce qu'il résulte toutefois des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
13. Il constate qu'au moment des faits, trois collègues de travail de la victime ainsi qu'une personne, cliente de l'entreprise et associée avec le gérant dans une autre société, étaient présents sur les lieux. Il retient qu'au regard des liens de subordination unissant les premiers avec l'employeur et du lien économique de la seconde avec le gérant, la victime pouvait légitimement douter qu'elle pourrait se reposer sur leur témoignage.

14. L'arrêt relève ensuite que l'altercation enregistrée est intervenue au sein de la société dans un lieu ouvert au public, au vu et au su de tous, et notamment de trois salariés et d'un client de l'entreprise.
15. Il ajoute que la victime s'est bornée à produire un enregistrement limité à la séquence des violences qu'elle indique avoir subi et n'a fait procéder au constat de la teneur de cet enregistrement par un huissier de justice que pour contrecarrer la contestation de l'employeur quant à l'existence de l'altercation verbale et physique.

16. De ces constatations et énonciations, dont il résulte qu'elle a recherché, comme elle le devait, si l'utilisation de l'enregistrement de propos, réalisé à l'insu de leur auteur, portait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du dirigeant de la société employeur et le droit à la preuve de la victime, la cour d'appel a pu déduire que la production de cette preuve était indispensable à l'exercice par la victime de son droit à voir reconnaître tant le caractère professionnel de l'accident résultant de cette altercation que la faute inexcusable de son employeur à l'origine de celle-ci, et que l'atteinte portée à la vie privée du dirigeant de la société employeur était strictement proportionnée au but poursuivi d'établir la réalité des violences subies par elle et contestées par l'employeur.
17. Les moyens ne sont, dès lors, pas fondés.

04/01/2024

NONIN CONSULTANT – BILLET D’ACTUALITE
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UNE CONVERSATION PRIVEE (FACEBOOK) MEME SUR UN ORDINATEUR PROFESSIONNEL NE PEUT JUSTIFIER UN LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE

Ce principe est affirmé par l’assemblée plénière de la cour de cassation qui consacre ainsi le fait qu’un ordinateur professionnel peut être utilisé pour des échanges à caractère strictement privé.

Cour de cassation, Assemblée plénière, 22 décembre 2023, 21-11.330, Publié au bulletin
Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 novembre 2020), alors que M. [B], salarié de la société Rexel développement, était en congé, son remplaçant a utilisé son poste informatique. S'étant connecté au compte Facebook de M. [B], qui n'avait pas été fermé, il a ouvert la messagerie attachée à ce compte, lu une conversation entre M. [B] et une autre salariée de l'entreprise et a transmis cet échange à l'employeur.

2. Licencié le 9 décembre 2015, pour faute grave, en raison des propos insultants tenus, lors de cet échange électronique, à l'encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant, M. [B] a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture.

Réponse de la Cour

4. La Cour de cassation juge qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Soc. 3 mai 2011, n° 09-67.464, Bull. 2011, V, n° 105 ; Soc. 30 septembre 2020, n° 19-12.058, publié ; Soc. 4 octobre 2023, n° 21-25.421, publié).

5. En l'espèce, l'arrêt constate que, par lettre du 9 décembre 2015, M. [B] a été licencié pour faute grave en raison de propos échangés lors d'une conversation privée avec une collègue au moyen de la messagerie intégrée au compte Facebook personnel du salarié installé sur son ordinateur professionnel.

6. Une conversation privée qui n'était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d'être justifié.

7. Le moyen, pris d'une méconnaissance du droit à la preuve de l'employeur, est, dès lors, inopérant.

26/10/2023

SURNOMS DANS L’ENTREPRISE : ATTENTION CELA PEUT ETRE CONSIDERE COMME UNE DISCRIMINATION

Cet arrêt récent ouvre des perspectives dans le traitement des discriminations réelles ou … supposées.

Dans de nombreuses entreprises (comme dans tous les groupes) l’usage de surnoms est très répandu à un tel point d’ailleurs que parfois le nom patronymique de l’intéressé est … oublié ! par ses pairs.

Et la plupart du temps le « surnommé » ne s’en offusque pas voire en tire une certaine gloire.

Evidemment ce n’est pas le cas des surnoms qui visent le genre, la religion, l’état de santé, l’âge etc… qui sont par essence prohibés car discriminatoires.

Ici, le surnom était « la libanaise » ce qui, à priori ne semble pas péjoratif puisque cette nationalité est parfaitement honorable.

Pourtant la Cour de cassation juge que cela est discriminatoire … !

BRASSENS pourrait-il encore chanter « Toi l’Auvergnat » ?

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 septembre 2023, 22-16.130, Inédit
Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, et L. 1134-1 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 :

6. Selon le premier de ces textes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

7. Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

8. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

9. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

10. Pour rejeter la demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination, l'arrêt retient qu'il résulte des attestations produites, en particulier celles de M. [P] et de Mme [W], que la supérieure hiérarchique de la salariée désignait parfois celle-ci, soit directement devant elle, soit en son absence, comme « la libanaise », mais que la salariée ne démontre pas que ces propos, pour inappropriés qu'il soient, aient entraîné une discrimination, c'est-à-dire une différence de traitement entre elle et les autres salariées.

11. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait constaté que la salariée était désignée parfois, soit directement devant elle, soit en son absence, comme « la libanaise », ce qui constituait un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'origine de la salariée, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

16/10/2023

NONIN CONSULTANT – BILLET D’ACTUALITE
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PAS DE SOIREE ARROSEE EN MAILLOT DE BAINS POUR LES INFIRMIERES !

SINON C’EST UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE JUSTIFIEE SURTOUT SI LES PHOTOS SONT SUR MESSENGER !

Une infirmière et plusieurs de ses collègues occupaient partie de leur nuits, durant lesquelles elles étaient au travail, dans un hôpital privé, à faire la fête en consommant de l’alcool notamment et à cette occasion se mettaient en maillot de bains, le tout dans une salle de soins.

Une aide-soignante (visiblement en froid avec elle) a dénoncé ces faits à la direction et a joint des photos, prises par les intéressées, où elles apparaissaient ainsi en bikini. C’est l’une des infirmières, elle-même, qui a envoyé les photos sur Messenger sur un site partagé par l’aide soignante.

On se serait douté que les occupations de l’infirmière sur son lieu de travail et pendant le temps de celui-ci, au lieu de s’occuper des patients, justifiaient son licenciement.

L’intérêt de l’arrêt ci-après est de savoir si les photos pouvaient être utilisées comme moyen de preuve. Pour la Cour de cassation, la réponse est affirmative car :

Dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail et à destination d'une ancienne collègue de travail, elles relevaient de la sphère professionnelle et étaient légitimement produites aux débats

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 octobre 2023, 21-25.452, Inédit
5. Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

6. La cour d'appel a d'abord constaté, s'agissant de l'introduction et la consommation d'alcool au temps et sur le lieu de travail, qu'une aide-soignante attestait que quatre infirmières du service de nuit, dont Mme [T], s'adonnaient à la consommation d'alcool au sein de l'hôpital, dans le cadre de soirées festives, parfois pendant la durée du service et a retenu que, même si cette attestation ne répondait pas au formalisme de l'article 202 du code civil, elle était suffisamment crédible dans la mesure où ce témoin avait au préalable alerté ses collègues de l'encadrement, lesquelles avaient attesté en ce sens et qu'il importait peu que cette aide-soignante ne fût pas appréciée au sein du service et pouvait avoir des raisons de dénoncer ces faits, une telle allégation n'étant pas de nature à diminuer la force probante de ce témoignage, confirmé par d'autres éléments produits aux débats.

7. Elle a relevé que ce témoignage écrit était corroboré par l'alerte donnée par une autre des collègues du service, ayant confirmé, sous couvert d'anonymat, la consommation d'alcool et dénoncé des mauvais traitements infligés alors aux patients, de sorte que si le caractère anonyme de ce témoignage en altérait la valeur probante, il n'interdisait toutefois pas qu'il fût pris en compte, parmi d'autres éléments concordants.

8. Elle a enfin retenu que les échanges sur les réseaux sociaux auxquels a participé Mme [T] démontraient sa participation à des soirées alcoolisées et que l'ouverture des vestiaires le 7 février 2017 avait également démontré la consommation d'alcool au sein du service puisqu'il avait été découvert une liste de denrées et de boissons à apporter par les différents membres de l'équipe afin d'organiser ces soirées et que même si l'intéressée avait été cette fois-ci chargée d'apporter des légumes, la répartition opérée aux termes de cette liste montrait que ces soirées étaient organisées de façon concertée, active et concernait plusieurs membres de l'équipe.

9. S'agissant de la participation à une séance photo en maillot de bain au temps et sur le lieu de travail, la cour d'appel a ensuite relevé que l'employeur produisait des photographies montrant trois salariées dont Mme [T] posant en maillot de bain dans une salle de suture de l'hôpital, l'aide-soignante attestant à ce sujet : « Lors de ces soirées ''arrosées'', les infirmières se sont prises en vidéo en maillot de bain dans le service des urgences. Des photos et vidéos ont d'ailleurs été partagées sur un groupe ''Messenger'' auquel j'appartiens ».

10. Elle a en outre énoncé que dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail et à destination d'une ancienne collègue de travail, elles relevaient de la sphère professionnelle et étaient légitimement produites aux débats et révélaient un comportement contraire aux obligations professionnelles de la salariée.

11. En l'état de ces énonciations et constatations, la cour d'appel, qui a fait ressortir que la production des photographies extraites du compte Messenger portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement, a, abstraction faite des motifs justement critiqués par la deuxième branche, mais qui sont surabondants, le grief tiré de la consommation et l'introduction d'alcool au sein de l'hôpital étant établi par d'autres éléments de preuve, légalement justifié sa décision.

09/10/2023

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LICENCIEMENT D’UN PERE VENANT D’AVOIR UN ENFANT – SI L’IMPOSSIBILITE DE MAINTENIR LE CONTRAT DE TRAVAIL N’EST PAS MENTIONNEE DANS LA LETTRE DE RUPTURE LE LICENCIEMENT EST NUL ET DONC LOURDEMENT SANCTIONNE

Ce qui oblige à licencier pour faute grave et non pas pour cause réelle et sérieuse en motivant bien la lettre de licenciement.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 septembre 2023, 21-22.937, Publié au bulletin
2. Le salarié a été licencié le 24 janvier 2018 pour cause réelle et sérieuse.

3. Estimant que son licenciement était intervenu pendant la période de protection prévue à l'article L. 1225-4-1 du code du travail, faisant suite à la naissance de son enfant le 10 janvier 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.
4. L'employeur fait grief l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul, et de le condamner à lui payer diverses sommes à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappel d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul
5. Aux termes de l'article L. 1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

6. La cour d'appel, qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, a, par une décision motivée, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision.

29/07/2023

NONIN CONSULTANT – BILLET D’ACTUALITE
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Le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile peut, dans certains cas, être pris en compte au titre des heures supplémentaires.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 novembre 2022, 20-21.924, Publié au bulletin
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 17 septembre 2020) et les productions, M. [O] a été engagé le 4 mai 2009 par la société Etablissements Decayeux (la société), en qualité d'attaché commercial.
2. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 15 janvier 2015 à l'effet d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

3. Il a été licencié le 19 octobre suivant.
5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à régler au salarié diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'indemnité légale forfaitaire pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, de prononcer en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs et de le condamner à verser au salarié diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice légale de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile aux lieux d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif et n'ouvre droit qu'à une contrepartie financière ou en repos s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ; qu'en condamnant l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents au titre des temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre sur les lieux d'exécution du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »

Réponse de la Cour
6. Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
7. Aux termes de l'article L. 3121-4 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

8. La Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que l'article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances telles que celles en cause au principal, dans lesquelles les travailleurs n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du "temps de travail", au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur (CJUE, arrêt du 10 septembre 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14).

9. Certes, ainsi que l'a énoncé l'arrêt précité (points 48 et 49), il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l'hypothèse particulière visée à l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l'aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s'appliquer à la rémunération des travailleurs.
10. La Cour de justice considère en outre que la directive ne s'oppose pas à l'application d'une réglementation d'un État membre, d'une convention collective de travail ou d'une décision d'un employeur qui, aux fins de la rémunération d'un service, prend en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n'est accompli, même lorsque ces périodes doivent être considérées, dans leur intégralité, comme du "temps de travail" aux fins de l'application de ladite directive, CJUE, arrêt du 9 mars 2021, Radiotelevizija Slovenija (Période d'astreinte dans un lieu reculé), C-344/19, point 58 (CJUE, arrêt du 9 mars 2021, Stadt Offenbach am Main, C-580/19).
11. La Cour de cassation a jugé que le mode de rémunération des travailleurs dans une situation dans laquelle les travailleurs n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national et qu'en application de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet, qui n'est pas du temps de travail effectif, doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 16-20.634, Bull. 2018, V, n° 97 (rejet)).

12. Cependant, dans l'arrêt du 9 mars 2021 (Radiotelevizija Slovenija, C-344/19), la Cour de justice de l'Union européenne retient que les notions de "temps de travail" et de "période de repos" constituent des notions de droit de l'Union qu'il convient de définir selon des caractéristiques objectives, en se référant au système et à la finalité de la directive 2003/88/CE. En effet, seule une telle interprétation autonome est de nature à assurer à cette directive sa pleine efficacité ainsi qu'une application uniforme de ces notions dans l'ensemble des États membres (point 30). La Cour de justice de l'Union européenne précise que malgré la référence faite aux "législations et/ou pratiques nationales" à l'article 2 de la directive 2003/88/CE, les États membres ne sauraient déterminer unilatéralement la portée des notions de "temps de travail" et de "période de repos", en subordonnant à quelque condition ou restriction que ce soit le droit, reconnu directement aux travailleurs par cette directive, à ce que les périodes de travail et, corrélativement, celles de repos soient dûment prises en compte. Toute autre interprétation tiendrait en échec l'effet utile de la directive 2003/88/CE et méconnaîtrait sa finalité (point 31).

13. Eu égard à l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a donc lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code.

14. La cour d'appel a constaté que le salarié, qui soutenait, sans être contredit sur ce point par l'employeur, qu'il devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d'appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, exerçait des fonctions de "technico-commercial" itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l'entreprise pour l'exercice de sa prestation de travail et disposait d'un véhicule de société pour intervenir auprès des clients de l'entreprise répartis sur sept départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d'une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d'hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées.

15. Elle a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
16. Elle a décidé à bon droit que ces temps devaient être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
17. Le moyen n'est donc pas fondé.

29/07/2023

NONIN CONSULTANT – BILLET D’ACTUALITE
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L’INAPTITUDE PHYSIQUE D’UN SALARIE PEUT ETRE CONSTATEE AU COURS D’UN EXAMEN SOLLICITE PAR LE SALARIE DURANT SON ARRET DE TRAVAIL (SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ceci est nouveau

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mai 2023, 22-10.517, Publié au bulletin
faits et procédure
Selon l'arrêt attaqué (Metz, 20 avril 2021), M. [F] a été engagé en qualité de soudeur le 2 mai 1997 par la société Sprink'r, aux droits de laquelle vient la société Axima concept, à la suite d'un plan de cession totale du 3 octobre 2017.
Le salarié, placé en arrêt maladie le 2 novembre 2017, a sollicité un examen médical au terme duquel le médecin du travail l'a déclaré inapte le 13 novembre 2017.
Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 19 décembre 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.
Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que le médecin du travail ne peut pas constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail à l'issue d'une visite médicale, demandée par ce salarié pendant la suspension de son contrat de travail en raison d'un arrêt de travail pour maladie ; que pour juger que le licenciement de monsieur [H] [F] pour inaptitude à son poste de travail, dispensant de recherche de reclassement, reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que l'examen demandé par le salarié visé à l'article R. 4624-34 du code du travail pouvait constituer l'examen médical à l'issue duquel le médecin du travail pouvait constater l'inaptitude tel que visé à l'article R. 4624-42 du code du travail, peu important que cet examen soit réalisé durant un arrêt de travail du salarié ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1, alinéa 6, R. 4624-34, L. 1226-2-1 et R. 4624-29 à R. 4624-32 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016. »

Réponse de la Cour
5. Aux termes de l'article L. 4624-4 du code du travail, après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur.
6. L'article R. 4624-34 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, dispose qu'indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail et que le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.

7. Il résulte de la combinaison de ces textes que le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R. 4624-34 du code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail.

8. L'arrêt constate, d'abord, que dans l'avis d'inaptitude établi le 14 novembre 2017, le médecin du travail a visé l'article R. 4624-34 du code du travail pour la visite et l'article L. 4624-4 du même code pour l'avis d'inaptitude lui-même.

9. Il relève, ensuite, que cet avis mentionne que le salarié a été déclaré inapte après une visite médicale qui s'est tenue le 13 novembre 2017 de 16h20 à 17h30, suivie d'une étude de poste et des conditions de travail et d'un échange avec l'employeur menés par le médecin du travail et que la dernière actualisation de la fiche d'entreprise a pour date le 24 avril 2015.

10. La cour d'appel en a exactement déduit que l'inaptitude avait été régulièrement constatée.

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