Egypt Attorney Law Firm

27/09/2026

مطلوب للتعيين مديرة و مسئولة مواقع التواصل الاجتماعي
، يشترط خبرة عام على الاقل.
مقر العمل: الجيزة
للتقديم:
برجاء إرسال السيرة الذاتية على:
[email protected]

26/09/2026

استكمالا لسلسة قانون العمل الجديد رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥
السؤال الرابع عشر بشأن قانون العمل الجديد.. مؤسستنا هتديك الخلاصة، سواء رب عمل أو عامل، وكل يوم تساؤل جديد من نخبة الباحثين في مؤسستنا.
ما هي أنواع المكافآت المستحقة للعامل وفقاً لقانون العمل؟
يُعرّف القانون "المكافأة" بأنها كل ما يُصرف للعامل (نقداً أو عيناً) نظير الإجادة أو التميز أو الكفاءة في الأداء، وتُعد جزءاً أصيلاً من عناصر الأجر المتغير. وإليك الخلاصة القانونية لحالات وأنواع المكافآت التي أقرها القانون:
أولاً: مكافأة التدرج (المادة 29):
تُصرف للعامل المتدرج، وتكون قيمتها تصاعدية بحيث تصل في المرحلة الأخيرة من عقد التدرج إلى ما يعادل الحد الأدنى للأجر.
ثانياً: مكافأة إنهاء العقد محدد المدة (المادة 154):
يستحق العامل مكافأة تعادل أجر (شهر) عن كل سنة من سنوات الخدمة، وذلك شريطة توافر ٣ ضوابط مجتمعة:
1. أن يكون عقد العمل محدد المدة.
2. أن تتجاوز مدة خدمة العامل 5 سنوات.
3. أن يتم إنهاء العقد من جانب صاحب العمل (قبل انتهاء مدته).
ثالثاً: مكافأة مدة العمل بعد سن الستين (المادة 172):
يستحق العامل مكافأة عن فترة عمله التي قضاها (بعد سن الستين) بواقع: أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة تالية.
(ملاحظة: يسري نفس المبدأ على سنوات الخدمة السابقة لسن 18 عاماً -من 14 إلى 18 سنة- بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة، وتُحسب جميعها على أساس آخر أجر تقاضاه العامل).
رابعاً: مكافأة الإنهاء لأسباب اقتصادية (المادة 242):
في حال اضطرت المنشأة لإنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية ألمت بها، تلتزم بصرف مكافأة تعادل: أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى للخدمة، وأجر شهر ونصف عن كل سنة خدمة تتجاوز ذلك.
خامساً: مكافأة نهاية الخدمة (بشكل عام):
لا يفرضها القانون بشكل مطلق على كافة المنشآت، بل تُستحق فقط إذا كان منصوصاً عليها صراحة في عقود العمل، أو اللوائح الداخلية للمنشأة، أو سياساتها وقراراتها الإدارية، أو بناءً على العرف المستقر داخل المنشأة بصرفها.
"صياغة لوائحك الداخلية وعقود العمل باحترافية تضمن حقوق العامل وتحمي منشأتك من أعباء المطالبات غير المبررة."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm
خبير الاستشارات القانونية والمنازعات.
📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floor

22/09/2026

تصريح صحفى للأستاذ عصام عطية المحامى بالنقض على منصة FPC MASR

تشهد الساحة القضائية المصرية تحولاً جذرياً في فلسفة الإجراءات والمرافعات، إثر صدور حكم المحكمة الدستورية العليا التاريخي الذي أسقط قاعدة "الإحالة الجبرية" بين

22/09/2026

السؤال الثالث عشر بشأن قانون العمل الجديد.. مؤسستنا هتديك الخلاصة، سواء رب عمل أو عامل، وكل يوم تساؤل جديد من نخبة الباحثين في مؤسستنا.
ما الفرق الدقيق بين منازعات العمل الفردية والجماعية؟ ومتى تلجأ للمحكمة العمالية مقابل اللجوء للتفاوض والتحكيم؟
تختلف المسارات القانونية لحل النزاعات العمالية باختلاف طبيعة النزاع والهدف منه، وتتمثل الخلاصة القانونية في التفرقة الآتية:
أولاً: منازعات العمل الفردية (المطالبة بحقوق مقررة ومكتسبة):
يلجأ العامل إلى مكتب العمل أو المحكمة العمالية إذا كان النزاع يدور حول المطالبة بحق "مقرر وثابت" قانوناً (سواء نص عليه قانون العمل، القوانين ذات الصلة، لائحة المنشأة، أو عقد العمل الفردي) وامتنع صاحب العمل عن الوفاء به.
(أي أن النزاع هنا يتعلق باقتضاء حق مسلوب موجود بالفعل).
ثانياً: منازعات العمل الجماعية (المطالبة بتحسين وتعديل الأوضاع):
يلجأ فريق من العمال أو جميعهم إلى هذا المسار إذا كان النزاع يهدف إلى تحسين ظروف وشروط العمل أو إضافة مزايا جديدة. ولا يتم اللجوء للمحكمة مباشرة هنا، بل تتدرج الإجراءات كالتالي:
1. المفاوضة الجماعية: يجب الدخول أولاً في مفاوضة مع صاحب العمل. وإذا رفض، يحق للعمال الطلب من الجهة الإدارية تحريك التفاوض عبر دعوة "منظمة أصحاب الأعمال" للتدخل.
2. التوفيق: إذا انقضى (شهر) كامل من تاريخ بدء المفاوضة دون الوصول لاتفاق، يجوز لأي من الطرفين اللجوء للجهة الإدارية لبدء إجراءات "التوفيق".
3. الوساطة والتحكيم: إذا لم تتم تسوية النزاع خلال (٢١ يوماً) من بدء التوفيق، يحق للطرفين اللجوء للجهة الإدارية لإحالة النزاع رسمياً إلى "مركز الوساطة والتحكيم" للفصل فيه.
"تحديد المسار القانوني الصحيح للنزاع العمالي يوفر الجهد والوقت، ويضمن الوصول إلى التسوية العادلة بفعالية."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm
خبير الاستشارات القانونية والمنازعات.
📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floo

22/09/2026

السؤال الثاني عشر بشأن قانون العمل الجديد.. مؤسستنا هتديك الخلاصة، سواء رب عمل أو عامل، وكل يوم تساؤل جديد من نخبة الباحثين في مؤسستنا.
ما هي طريقة حساب الأجر الإضافي والعمل أيام الإجازات؟ وهل يحق للعامل رفض التشغيل الإضافي؟
يعتبر التشغيل الإضافي استثناءً للحد الأقصى لساعات العمل القانونية (8 ساعات يومياً أو 48 ساعة أسبوعياً لا تشمل أوقات الراحة). وإليك الخلاصة القانونية لضوابط التشغيل الإضافي وحساب الأجور:
أولاً: حساب الأجر الإضافي (لظروف العمل الاستثنائية):
يُحسب الأجر الإضافي بناءً على تعريف "الأجر الشامل" وليس الأجر الأساسي فقط، وتكون نسبته كالتالي:
التشغيل النهاري: أجر الساعة الأصلية + ٣٥% كحد أدنى. (مثال: إذا كان أجر الساعة الأصلية ١٠٠ جنيه، تُحسب الساعة الإضافية النهارية بـ ١٣٥ جنيهاً).
التشغيل الليلي: أجر الساعة الأصلية + ٧٠% كحد أدنى. (مثال: إذا كان أجر الساعة الأصلية ١٠٠ جنيه، تُحسب الساعة الإضافية الليلية بـ ١٧٠ جنيهاً).
ثانياً: التشغيل يوم الراحة الأسبوعية:
إذا تطلبت ظروف العمل تشغيل العامل في يوم راحته الأسبوعية، فإنه يستحق أجر هذا اليوم مضافاً إليه (مثل أجره كتعويض). (مثال: إذا كان الأجر اليومي ٣٠٠ جنيه، يحصل العامل على ٦٠٠ جنيه)، مع إلزام صاحب العمل بمنحه يوماً بديلاً للراحة خلال الأسبوع التالي.
ثالثاً: التشغيل أيام الأعياد والمناسبات الرسمية:
يستحق العامل في هذه الحالة أجره المعتاد بالإضافة إلى (مِثلَي الأجر). أي يحصل إجمالاً على ٣ أضعاف أجره اليومي (مثال: إذا كان الأجر اليومي ٣٠٠ جنيه، يحصل العامل على ٩٠٠ جنيه عن تشغيل يوم العيد)، إلا إذا قدم العامل طلباً كتابياً يودع بملفه للحصول على يوم بديل للإجازة عوضاً عن المقابل المادي.
رابعاً: ضوابط التواجد والراحة:
يجب ألا تزيد فترة التواجد الكلية بالمنشأة عن ١٠ ساعات يومياً، تتخللها فترات راحة لا تقل عن ساعة (بحيث لا يستمر العمل الفعلي لأكثر من ٥ ساعات متصلة دون راحة).
خامساً: هل يجوز للعامل الرفض؟
لا يجوز للعامل رفض التشغيل الإضافي أو العمل في أيام الراحات والإجازات، طالما كان لهذا التشغيل مبررات وظروف استثنائية (مع إخطار مكتب العمل خلال ٧ أيام)، وطالما التزم صاحب العمل بالحدود والضوابط القانونية المقررة.
"التطبيق الدقيق لضوابط ساعات العمل والأجور الإضافية يضمن حقوق العمال ويحمي المنشأة من المساءلة وغرامات التفتيش العمالي."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm
خبير الاستشارات القانونية والمنازعات.
📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floor

21/09/2026

السؤال الحادي عشر بشأن قانون العمل الجديد.. مؤسستنا هتديك الخلاصة، سواء رب عمل أو عامل، وكل يوم تساؤل جديد من نخبة الباحثين في مؤسستنا.
هل يملك صاحب العمل سلطة وقف العامل عن العمل؟ وما مصير الأجر وضمانات العامل في القانون الجديد؟
نعم، منح القانون لصاحب العمل حق الإيقاف كإجراء احترازي مؤقت لضمان حماية بيئة العمل وسير التحقيقات، ولكنه أحاط هذا الإجراء بضمانات صارمة لحماية أجر العامل وكرامته، وفقاً للمواد (145، 146، 147) وتتمثل الخلاصة في الآتي:
أولاً: القاعدة العامة ومدة الإيقاف:
يجوز لصاحب العمل وقف العامل مؤقتاً بقرار مكتوب لمدة لا تزيد على 60 يوماً مع صرف أجره كاملاً، وذلك في 3 حالات حصرية:
1. إحالة العامل لتحقيق داخلي تقتضي مصلحته إبعاد العامل (لمنع التأثير على الأدلة أو الشهود).
2. اتهام العامل بجناية (أياً كان نوعها ومكانها)، أو جنحة مخلة بالشرف والأمانة أو الآداب العامة، أو أي جنحة أخرى داخل مقر العمل.
3. إذا تقدم صاحب العمل بطلب للمحكمة العمالية لفصل العامل من الخدمة.
ثانياً: حق العامل في التظلم:
يجوز للعامل التظلم من قرار الوقف أمام قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية خلال 3 أيام من علمه بالقرار (ويُستثنى من ذلك الوقف المقترن بطلب الفصل المنظور أمام المحكمة). ويجب على القاضي الفصل في التظلم في اليوم التالي لتقديمه على الأكثر، وإذا قُضي بعدم صحة القرار يعود العامل لعمله فوراً.
ثالثاً: شروط مد الإيقاف (وصرف نصف الأجر):
لا يجوز لصاحب العمل مد الإيقاف بقرار منفرد، بل يجب عليه تقديم طلب لقاضي الأمور الوقتية قبل انتهاء مدة الوقف الأساسية بـ 10 أيام لمد الفترة مع صرف نصف الأجر. وإذا انتهت الـ 60 يوماً ولم يبت القاضي في الطلب، يستمر إيقاف العامل مع صرف الأجر كاملاً لحين صدور القرار.
رابعاً: مصير العامل بعد انتهاء التحقيق الجنائي:
في حالة الوقف بسبب اتهام جنائي، إذا انتهى الأمر بحفظ التحقيق، أو صدور أمر بألا وجه لإقامة الدعوى، أو حُكم ببراءة العامل؛ وجب على صاحب العمل إعادته لعمله فوراً مع صرف كافة مستحقاته الموقوفة عن فترة الإيقاف. ويعتبر الامتناع عن إعادته للعمل بمثابة "فصل تعسفي" يوجب التعويض.
"الموازنة بين حماية بيئة العمل والحفاظ على حقوق العمال تتطلب تطبيقاً دقيقاً للإجراءات القانونية."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm.
📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floor

20/09/2026

السؤال العاشر بشأن قانون العمل الجديد.. مؤسستنا هتديك الخلاصة، سواء رب عمل أو عامل، وكل يوم تساؤل جديد من نخبة الباحثين في مؤسستنا.
على من يُطبق قانون العمل الجديد؟
إليك الخلاصة القانونية الدقيقة للفئات والجهات الخاضعة لأحكام قانون العمل، والذي جاء بنطاق تطبيق أوسع لضمان امتداد الحماية القانونية لشرائح متعددة:
العاملون بالقطاع الخاص: يُطبق القانون بشكل أساسي على كل عامل يعمل لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر، سواء داخل المنشآت أو مواقع العمل المختلفة.
شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام: يُطبق القانون عليهم فيما لم يرد بشأنه نص خاص في لوائح تنظيم العمل بتلك الشركات (بشرط أن تتضمن هذه اللوائح مزايا مساوية لقانون العمل أو أفضل منه)، مع خضوع العاملين بها لكافة حقوق وواجبات العمال ومنازعات العمل الجماعية.
الجهاز الإداري للدولة ووحدات الإدارة المحلية: يُطبق عليهم القانون حصراً في أحكام (السلامة والصحة المهنية، تأمين بيئة العمل، وتنظيم عمل الأجانب بالدولة، وعمليات التدريب والتشغيل). كما يخضع له بصفة كاملة كافة العاملين في المشروعات الخاصة التي تديرها الدولة أو تشارك فيها بصفتها شخصاً من أشخاص القانون الخاص (صاحب عمل) وليس بوصفها سلطة عامة.
💡 كما يشمل القانون الجديد مد الحماية القانونية للفئات الآتية:
المهن والحرف الحرة: يُنظم القانون عملهم (ولو كانوا يعملون لحساب أنفسهم) من حيث تنظيم التراخيص، تقديم الحماية الاجتماعية التكميلية، وضمان الحقوق الأساسية، وذلك متى لم يُنظم عملهم قانون خاص.
العمالة غير المنتظمة: تخضع لأحكام القانون للتمتع بالدعم الصحي والنقدي، التشغيل، الحماية الاجتماعية التكميلية، والحقوق والمبادئ الأساسية في العمل.
العمالة الأجنبية: يخضعون للقانون تنظيماً لعملهم بالدولة، وضماناً لتمتعهم بكافة الحقوق والواجبات والحماية القانونية المقررة للمصريين.
أنماط العمل الجديدة: يمتد التطبيق ليشمل العلاقات المهنية المستترة أو المتداخلة مع عقود التجارة أو المقاولة، والتي لا تتضح فيها علاقات التبعية والإشراف بالشكل النمطي التقليدي.
"تحديد التكييف القانوني الدقيق لعلاقة العمل هو الخطوة الأولى لضمان الحقوق ومعرفة الالتزامات."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm
خبير الاستشارات القانونية والمنازعات.
📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floor

20/09/2026

السؤال التاسع بشأن قانون العمل الجديد.. مؤسستنا هتديك الخلاصة، سواء رب عمل أو عامل، وكل يوم تساؤل جديد من نخبة الباحثين في مؤسستنا.
ما هي أخطر المستندات التي يجب على العامل الحذر من توقيعها في بيئة العمل حمايةً لحقوقه؟ (٤ أوراق إوعى تمضي عليها)
في بيئة العمل، قد تُعرض عليك بعض الأوراق للتوقيع تحت مسميات روتينية أو ضمانات للعمل، لكنها في الواقع قد تسقط حقوقك القانونية. إليك الخلاصة القانونية لأهم هذه المستندات:
١. نموذج "تسوية ودية" أثناء توقيع العقد:
إذا طلب منك صاحب العمل أو الإدارة توقيع نموذج تسوية ودية بالتزامن مع توقيع عقد العمل، فاحذر. توقيعك هنا يُعد إقراراً قانونياً بأنك استلمت كافة حقوقك ومستحقاتك بالتراضي، مما يسلبك حقك في تقديم أي شكوى أو رفع دعوى عمالية مستقبلاً.
٢. "عقد محدد المدة" كبديل لعقدك المفتوح:
إذا كان عقدك الحالي غير محدد المدة (مفتوح)، وطلب منك قسم الموارد البشرية (HR) توقيع عقد جديد محدد المدة بحجة التوافق مع قانون العمل الجديد؛ فلا توقع. عقدك المفتوح يظل سارياً بصفته غير محدد المدة في ظل القانون الجديد، وتوقيعك على العقد الجديد يهدر حقوقك ومكتسباتك الوظيفية.
٣. "إيصال أمانة على بياض" كضمان للعهدة:
لا تقبل توقيع إيصال أمانة بحجة تسلم "عهدة" وضمان حق الشركة. العهدة يثبتها القانون، والوسيلة القانونية الصحيحة لضمان حق الشركة هي توقيعك على استمارات وسجلات استلام المخازن الرسمية، وليس إيصال الأمانة الذي قد يُشكل تهديداً جنائياً ضدك.
٤. إقرار "استنفاد الإجازات" على غير الحقيقة:
لا توقع على إقرار يفيد بحصولك على كامل رصيد إجازاتك أو استلام مقابلها النقدي بحجة أنها "سقطت أو راحت عليك". هذا الإقرار يضيع حقك الأصيل في المطالبة بالمقابل النقدي عن الإجازات التي لم تقم بها لأي سبب. (طبعاً يُستثنى من ذلك حال حصولك الفعلي على الإجازة).
"الوعي القانوني قبل جرة القلم هو خط الدفاع الأول عن حقوقك ومستقبلك المهني."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm
خبير الاستشارات القانونية والمنازعات.
📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floor

20/09/2026

معلومة قانونية عقارية هامة.. احذر قبل الشراء!
متى يقع عقد بيع الوحدة العقارية باطلاً بطلاناً مطلقاً؟
وفقاً لأحدث المبادئ القضائية، فإن أي تصرف بالبيع (أو غيره من التصرفات الناقلة للملكية) يقع على وحدة عقارية أقيمت بالمخالفة لقيود الارتفاع المصرح بها قانوناً، يُعد تصرفاً باطلاً بطلاناً مطلقاً.
إليك التفاصيل والأثر القانوني الدقيق لهذا الإجراء:
السبب القانوني للبطلان: مخالفة قيود الارتفاع لا تُعد مجرد مخالفة إدارية، بل تشكل جريمة جنائية يعاقب عليها القانون. وعليه، يكون محل الالتزام (الوحدة المباعة) متعارضاً مع نصوص قانونية آمرة تتعلق بالنظام العام.
الأثر المترتب على العقد: هذا البيع منعدم ولا يُنتج أي أثر قانوني، سواء فيما بين طرفيه (البائع والمشتري) أو بالنسبة للغير.
من يملك حق طلب البطلان؟ نظراً لتعلق الأمر بالنظام العام، يجوز للمحكمة أن تقضي بهذا البطلان من تلقاء نفسها، كما يحق لكل ذي شأن، وللنيابة العامة، طلب الحكم ببطلان هذا التصرف.
📌 (أرست محكمة النقض هذا المبدأ الهام في الطعنين رقمي ١٢٩٤٣ و ١٣٢٥٩ لسنة ٩٤ ق - جلسة 19/4/2025).
"الفحص النافي للجهالة والتأكد من التراخيص والموقف القانوني للعقار قبل الشراء هو صمام الأمان لأموالك."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm.
ل📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floor

19/09/2026

السؤال الثامن بشأن قانون العمل الجديد.. مؤسستنا هتديك الخلاصة، سواء رب عمل أو عامل، وكل يوم تساؤل جديد من نخبة الباحثين في مؤسستنا.
متى يحق للعامل إنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة، ويُعتبر قانوناً فصلاً تعسفياً من صاحب العمل؟
وفقاً للمادة 168 من قانون العمل، هناك حالات استثنائية يحق فيها للعامل أن ينهي العقد بنفسه (يستقيل)، ومع ذلك يُكيف القانون هذا الإنهاء على أنه "إنهاء من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع" (بمثابة فصل تعسفي يوجب التعويض). وتتحقق هذه الحماية في الحالتين الآتيتين:
أولاً: الإخلال بالالتزامات الجوهرية:
إذا أخل صاحب العمل بأي التزام جوهري ناشئ عن قانون العمل، أو عقد العمل (الفردي أو الجماعي)، أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة.
(تطبيق قضائي: استقرت محكمة النقض المصرية على أن عدم الوفاء بالأجر، أو تغيير طبيعة عمل العامل تغييراً جوهرياً، يُعد من قبيل الإخلال بالالتزامات الجوهرية).
ثانياً: وقوع اعتداء على العامل أو ذويه:
إذا وقع على العامل أو أحد أفراد أسرته (ذويه) اعتداء من صاحب العمل أو ممن يمثله.
ملاحظات هامة في هذه الحالة: لا يُشترط أن يكون الاعتداء جسيماً (أي اعتداء يكفي)، ولا يُشترط أن يصدر من صاحب العمل بشخصه، بل يتحقق الأمر إذا صدر من مسؤول كبير له سلطات الإدارة ويمثل صاحب العمل.
💡 وماذا لو حدث العكس (اعتداء العامل على رؤسائه)؟
على الجانب الآخر، لإحداث التوازن والانضباط في بيئة العمل، إذا وقع الاعتداء من العامل على صاحب العمل أو المدير العام، أو وقع منه "اعتداء جسيم" على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه؛ فإن القانون يعتبر ذلك "خطأً جسيماً" يستوجب إحالة العامل للمحكمة العمالية لتوقيع جزاء الفصل من الخدمة.
"صياغة لوائحك الداخلية وفهمك الدقيق لحقوق والتزامات الطرفين، يحمي منشأتك من النزاعات العمالية المعقدة."
⚖️ Egypt Attorney Law Firm
خبير الاستشارات القانونية والمنازعات.
📞 للتواصل والاستشارات: 01287854786
📍 العنوان: ٢٢٨ شارع البحر الأعظم - الجيزة - الدور الثاني
📍 Address: 228 Al Bahr Al Aazam St., Giza, 2nd Floor