20/01/2025
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“Pues bien, la Sala ha de comenzar por precisar que, en principio, la jurisprudencia de esta Corte consideraba que para que se diera la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente con que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas.
Se exigía la acreditación, al menos, de una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 (CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021). Y era a partir de ese porcentaje que se definía si la situación de discapacidad era o no relevante.”
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El despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en el juicio la ocurrencia real de la causa alegada
Error de hecho del ad quem al estimar procedente la protección por estabilidad laboral reforzada, toda vez que a pesar de que como consecuencia de uno de los accidentes de trabajo que sufrió, al demandante se le calificó una pérdida de capacidad laboral, el trabajador sin justificación alguna incumplió con las obligaciones a su cargo al dejar de prestar los servicios para los que fue contratado, pues entre febrero de 2013 y octubre de 2017, no acudió a su sitio de labores, y si bien la demandada no fue diligente en hacer seguimiento a la prolongada ausencia del trabajador, no resulta procedente afirmar que condonó la falta de aquél, en la medida que por lo menos desde el 13 de mayo de 2015 cuando lo requirió para que se reintegrara -en el presente caso se desvirtuó la presunción de que la decisión de terminar el vínculo que existió entre las partes fue discriminatoria y se fundó el estado de salud del actor, pues la terminación del vínculo laboral se amparó en una causa objetiva que configura una legal.
Pues bien, la Sala ha de comenzar por precisar que, en principio, la jurisprudencia de esta Corte consideraba que para que se diera la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no era suficiente con que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas.
Se exigía la acreditación, al menos, de una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 (CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021). Y era a partir de ese porcentaje que se definía si la situación de discapacidad era o no relevante.
No obstante, el anterior criterio varió luego de un nuevo análisis a la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo facultativo; concluyéndose que por ser disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad en relación con los derechos de las personas en situación de discapacidad, debían considerarse no sólo para entender en qué consiste el concepto de discapacidad, sino para darle contenido a la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Así, en la providencia CSJ SL1152-2023, se dijo:
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020).
En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL711-2021 y CSJ SL572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse:
[…] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación.
Ahora bien, en la decisión transcrita parcialmente, la Corte también destacó que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001, sería compatible sólo para aquellos eventos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (10 de junio de 2011) y de la Ley 1618 de 2013, Estatutaria de los derechos de las personas con discapacidad.
Así, que, en los demás casos, como el que ocupa la atención de la Sala, en que la terminación del vínculo ocurrió el 5 de octubre de 2017, la definición de la situación de discapacidad alegada debe ser analizada al amparo de la aludida convención y no de un factor numérico.
Atendiendo a los lineamientos fijados en la decisión en mención, se tiene que, bajo la égida de la convención referida, la procedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se debe determinar conforme a los siguientes parámetros objetivos:
a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida».
b) La presencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.
c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse a través de cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de tener por acreditados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del CPTSS, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene la práctica de un dictamen pericial.
Así las cosas, y con sustento en la jurisprudencia ya referida, ha de decirse que, no se advierte una equivocada postura del fallador de segundo grado, en tanto que al interpretar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a efectos de verificar la configuración de la protección foral, sostuvo que aquella se derivaba no solo de la pérdida de capacidad laboral dictaminada al trabajador y conocida por el empleador, sino también de las circunstancias particulares que rodearon la finalización del vínculo laboral, pues advirtió que la ruptura contractual se soportó en la existencia de una justa causa legal, que, dada la cláusula 12 contractual, no resultaba válida.
Lo anterior, porque, «la renuncia voluntaria» a la que aludió el empleador, era ineficaz, en la medida que contravenía el derecho al debido proceso del trabajador; así mismo porque la no prestación de los servicios por parte del actor «tuvo la aquiescencia de la demandada, pues no tiene explicación que un trabajador se ausente de su puesto de trabajo por un largo período» y la empresa lo permita.
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