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02/10/2026

Comissão e remuneração variável fazem parte do salário do trabalhador, e não podem ser alteradas de forma unilateral quando a mudança representa prejuízo.

Mudanças nos critérios de cálculo, redução de percentuais, alteração das metas ou da forma de apuração sem o consentimento do trabalhador podem configurar alteração contratual lesiva.

Mesmo quando a empresa justifica a mudança por reorganização interna ou nova política comercial, isso não afasta a necessidade de respeitar o que já foi ajustado, especialmente se o resultado é uma redução na remuneração.

Se você percebeu uma queda nos seus ganhos após uma mudança nos critérios de comissionamento, vale verificar se essa alteração foi feita de forma regular.

Sua remuneração variável mudou recentemente e você não sabe se isso foi feito de forma correta?

30/09/2026

É comum o trabalhador se sentir pressionado a assinar documentos no ambiente de trabalho, muitas vezes sem tempo para ler com calma ou sem entender completamente o que está sendo pedido.

A assinatura de qualquer documento deve respeitar a boa-fé contratual e ocorrer de forma consciente, sem coação ou pressa. Isso vale para termos de advertência, acordos, declarações e qualquer outro documento apresentado pela empresa.

Se você não concorda com o conteúdo ou não teve a real compreensão do que estava assinando, é possível registrar a discordância antes de assinar ou buscar orientação antes de formalizar sua concordância.

Assinar sob pressão, sem entender ou sem concordar, pode gerar prejuízos que vão além do momento da assinatura.

Você já se sentiu pressionado a assinar algo no trabalho sem ter certeza do que estava concordando?

28/09/2026

É comum pensar que, por ter duração determinada, o trabalho temporário deixa o trabalhador em uma posição mais frágil em termos de direitos. Não é bem assim.

A legislação específica garante direitos ao trabalhador temporário, ainda que o vínculo seja por prazo certo: remuneração equivalente à de empregados permanentes que exerçam função igual ou semelhante, jornada de trabalho regulada, repouso semanal remunerado, férias proporcionais, 13º salário proporcional e recolhimento de FGTS, entre outros.

A natureza temporária do contrato não autoriza a empresa a reduzir ou descumprir essas garantias.

Se você trabalha ou já trabalhou nessa modalidade e percebeu alguma diferença de tratamento em relação aos direitos, vale entender se está tudo dentro do que a lei estabelece.

Você sabia que o trabalhador temporário tem direito à mesma remuneração de quem exerce função igual como empregado efetivo?

25/09/2026

Um processo seletivo não pode ter como critério, direto ou indireto, a condição reprodutiva da candidata.

Pedir exame, teste ou declaração relacionada à gravidez para contratar ou manter alguém no emprego é uma prática discriminatória, ainda que disfarçada de rotina do RH.

A discriminação também pode acontecer de forma sutil: perguntas sobre planos de ter filhos, uso de métodos contraceptivos ou estado civil durante a entrevista já podem indicar uma tentativa de filtrar candidatas por esse critério.

Esse tipo de conduta fere princípios básicos de igualdade no ambiente de trabalho e pode gerar consequências jurídicas para quem pratica.

Se você passou por uma situação assim, durante uma entrevista ou já empregada, vale buscar orientação para entender se houve irregularidade e quais caminhos existem.

Você já ouviu falar de alguém que passou por isso em um processo seletivo?

23/09/2026

Quando se fala em risco ocupacional, a primeira imagem que vem à cabeça costuma ser a de um ambiente fisicamente perigoso: máquinas, produtos químicos, altura, ruído.

Mas o risco também pode estar na forma como o trabalho é organizado.

Jornadas excessivas, metas incompatíveis com o tempo disponível, sobrecarga de tarefas, ausência de pausas adequadas e pressão constante são fatores que afetam diretamente a saúde física e mental de quem trabalha.

Por isso, o gerenciamento de riscos ocupacionais não pode se limitar a olhar para o espaço físico. É preciso avaliar também o ritmo, a divisão de tarefas, os prazos e a estrutura de trabalho como um todo.

Empresas que ignoram esse aspecto tendem a enfrentar mais afastamentos, rotatividade e problemas relacionados à saúde ocupacional.

Na sua empresa, a organização do trabalho entra na análise de risco ou o olhar ainda é só para o ambiente físico?

21/09/2026

Durante muito tempo, o mapeamento de riscos foi tratado como assunto exclusivo do setor técnico. Essa lógica mudou.

Hoje, os trabalhadores devem ser consultados e participar da identificação dos perigos, da avaliação dos riscos e da construção das medidas de prevenção, inclusive por meio de seus representantes, como a C**A.

Faz sentido: ninguém conhece melhor o improviso do dia a dia, o equipamento que falha sempre no mesmo ponto ou a etapa em que todo mundo acelera do que quem executa a tarefa.

A empresa deve abrir canais reais de escuta e registrar o que é apontado. O trabalhador, por sua vez, pode e deve relatar situações de risco que percebe na rotina, seja um esforço repetitivo, uma condição insegura ou uma falha na organização do trabalho.

Essa participação torna o gerenciamento de riscos mais próximo da realidade da operação e fortalece a prevenção de acidentes.

Na sua empresa, os trabalhadores são realmente ouvidos sobre os riscos do dia a dia?

**A

09/09/2026

Depois de um período afastado pelo INSS, o retorno ao trabalho nem sempre significa que o trabalhador está apto a desempenhar exatamente as mesmas atividades e da mesma forma que antes.

Quando existem limitações ou restrições relacionadas à condição de saúde, manter o empregado em uma atividade incompatível pode representar um novo risco e dificultar a própria recuperação.

Por isso, é importante observar as condições reais do retorno: as atividades exigidas, os esforços necessários, o ambiente de trabalho e se as limitações existentes estão sendo consideradas.

Se você retornou do afastamento e percebeu que está sendo colocado novamente em uma rotina que não é compatível com suas condições atuais, procure orientação. O advogado trabalhista pode analisar os documentos, as restrições existentes e as atividades desempenhadas para verificar se há alguma irregularidade e quais medidas podem ser adotadas.

No seu retorno ao trabalho, as suas limitações foram realmente consideradas?

07/09/2026

Uma advertência ou suspensão faz parte dos mecanismos disciplinares que podem ser utilizados pelo empregador, mas isso não significa que qualquer penalidade aplicada seja automaticamente válida.

A punição deve estar relacionada a uma conduta efetivamente praticada e ser compatível com a gravidade do fato. Também é importante considerar as circunstâncias da situação, o histórico do trabalhador e a proporcionalidade da medida adotada.

Quando a penalidade é aplicada sem uma justificativa clara, por um motivo que não aconteceu ou de forma excessiva em relação à conduta, a situação pode ser questionada.

Por isso, se você recebeu uma advertência ou suspensão que considera injusta, é importante guardar o documento e os demais registros relacionados ao ocorrido. Um advogado trabalhista pode analisar os fatos e as provas para verificar se a medida foi adequada e quais consequências ela pode trazer para a relação de trabalho.

Você já recebeu uma advertência ou suspensão que considerou injusta?

04/09/2026

É comum que, ao longo do contrato, o trabalhador passe a assumir novas tarefas. Mas existe uma diferença entre receber atividades compatíveis com a função e, na prática, passar a exercer outra função, com responsabilidades e atribuições significativamente diferentes.

Nessas situações, não é apenas o nome do cargo registrado que importa. A análise considera também o trabalho que realmente é realizado no dia a dia, seguindo o princípio da primazia da realidade.

Isso não significa que toda atividade diferente caracterize desvio de função. É necessário avaliar o conjunto das tarefas, o grau de responsabilidade, a função contratada e as condições em que esse trabalho passou a ser realizado.

Se houve uma mudança significativa nas suas atribuições e o salário permaneceu o mesmo, o advogado trabalhista pode analisar o contrato, a rotina e os documentos disponíveis para verificar se existem diferenças salariais ou outros direitos a serem discutidos.

Você passou a exercer responsabilidades diferentes das que tinha quando foi contratado?

02/09/2026

Nem toda situação desagradável no ambiente de trabalho caracteriza assédio moral. Mas quando o trabalhador é submetido de forma repetida a humilhações, constrangimentos, exposição ou tratamento degradante, a situação pode ultrapassar os limites de uma cobrança profissional.

O ponto principal está no contexto e na repetição das condutas. Uma cobrança por resultado, por exemplo, faz parte da relação de trabalho. Já situações que atingem a dignidade do trabalhador e se tornam recorrentes precisam ser analisadas com atenção.

Nesses casos, guardar mensagens, e-mails, registros das situações e identificar possíveis testemunhas pode ajudar a demonstrar como aquela rotina acontecia.

A atuação de um advogado trabalhista é importante para analisar os fatos, diferenciar uma situação pontual de uma possível conduta abusiva e orientar o trabalhador sobre as medidas cabíveis, inclusive quanto à produção de provas.

Você já viveu uma situação no trabalho em que a cobrança passou dos limites e se transformou em humilhação?

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