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Casamento dos nossos compadres/compadres & 💍👰🏻‍♀️🤍Somos gratos por poder viver esses momentos com vocês! 🤍
17/11/2024

Casamento dos nossos compadres/compadres & 💍👰🏻‍♀️🤍

Somos gratos por poder viver esses momentos com vocês! 🤍

Parabéns aos colegas de profissão! ⚖️✨Profissionais que acreditam e prezam pela igualdade, defendem a justiça, a cida...
11/08/2020

Parabéns aos colegas de profissão! ⚖️✨

Profissionais que acreditam e prezam pela igualdade, defendem a justiça, a cidadania e a liberdade e, assim, contribuem para a construção de uma sociedade mais justa, democrática e igualitária!✨
Reconhecer a importância desta data é uma questão de ordem! ✨🙋🏻‍♀️🙋🏼‍♀️

Quem nunca chamou aquele primo do seu pai de primo de 2º grau? 🤭 Pois é, isso é um mito, não existe primo de 2º grau e d...
31/07/2020

Quem nunca chamou aquele primo do seu pai de primo de 2º grau? 🤭 Pois é, isso é um mito, não existe primo de 2º grau e digo mais, esses no âmbito do direito civil nem parentes são.😳🤷🏻‍♀️🤷🏼‍♀️

A legislação brasileira estabelece dois tipos de parentescos:
1️⃣parentes em linha reta e;
2️⃣parentes em linha colateral.

Os parentes em linha reta são as pessoas que estão umas para com as outras na relação de ascendentes e descendentes. É a ligação do pai com o filho, do avô com o neto, etc. Já os parentes em linha colateral ou transversal são aquelas pessoas provenientes de um só tronco, até o quarto grau, sem descenderem uma da outra. É a ligação entre o tio com o sobrinho, irmão com a irmã, etc.✨

O grau de parentesco, se estabelece a partir da relação entre pais e filhos e essa relação é conhecida como parente de primeiro grau. Se pai e filho são de 1º grau, logo, entre o filho e seu avô a relação é de parente de segundo grau (porque existe um grau entre o pai e o avô). Neste mesmo patamar de 2º grau, pode-se considerar o irmão (porque existe um grau entre pai e filho e um grau entre o irmão e seu pai).

Já o irmão do pai, ou seja, o tio de alguém, é considerado um parente de terceiro grau. Isso porque o pai é parente de primeiro grau em linha reta, como já visto, o avô de segundo e entre o avô e seu outro filho, mais um grau. Portanto, o tio é considerado parente de terceiro grau colateral.✨

Por conta de uma crendice popular, as pessoas costumam classif**ar os primos como sendo de 1º grau e de 2º grau, mas isso está errado! Daí se forma uma grande confusão. Os primos são parentes de quarto grau colateral. Se o tio é parente de terceiro grau, logo o primo é parente de quarto grau, porque existe um grau entre eles. Em resumo: filho e pai = 1 grau; pai e avô = 1 grau; avô e tio = 1 grau; e tio e o filho dele = 1 grau. Logo, entre primos diretos, o parentesco é de quarto grau.✨

Parece complicado, né?! 🤯 Mas é a coisa mais simples do mundo, por isso, fizemos uma ilustração na segunda imagem que facilitará o entendimento. 🥰✨

🙋🏻‍♀️🙋🏼‍♀️ Comenta aqui se você entendeu a contagem de parentesco e compartilha com os amigos e com aqueles primos de 4° grau! 😅💡

Já se viu circulando por aí notícias de que "o STF decidiu que o coronavírus é uma doença ocupacional". 🧐✨Calma. NÃO É B...
24/07/2020

Já se viu circulando por aí notícias de que "o STF decidiu que o coronavírus é uma doença ocupacional". 🧐✨

Calma. NÃO É BEM ASSIM! 🙋🏼‍♀️🙋🏻‍♀️
Alguns pontos precisam ser esclarecidos a respeito do tema, então, acompanhe o post e compartilha com os amigos interessados! ✨📌

O STF suspendeu a validade do art. 29 da MP 927, que previa “Os casos de contaminação pelo coronavírus (Covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal".

Então, em uma situação hipotética, se o empregado que está na linha de frente, mas que utiliza adequadamente seus EPIs dentro e fora do ambiente de trabalho, contrair o coronavírus porque um parente ou amigo seu não se protegeu adequadamente, ainda assim SERÁ considerado acidente de trabalho. E mesmo com todas as precauções tomadas, ainda é responsabilidade do empregador provar a inexistência do nexo causal.

Em linhas gerais, mesmo que o STF não tenha enquadrado automaticamente o coronavírus como doença do trabalho, a decisão por si só desconstruiu as premissas relativas entre doença ocupacional e nexo causal com o trabalho e colocou na mão do empregador a obrigação de provar que não houve nexo.

🚨ENTRETANTO, observa-se que mesmo com a suspensão da validade da citada norma pelo STF, importante esclarecer que esse entendimento já restou consolidado há muito tempo na legislação pátria. Basta citar o §1º, alínea "d" do artigo 20 da Lei 8.213/91, que, em redação bem similar, RETIRA DAS DOENÇAS OCUPACIONAIS AS DOENÇAS ENDÊMICAS, desde que não haja comprovação do nexo causal. Tal norma existe há quase 30 anos em nosso ordenamento jurídico e é amplamente aplicada.

Dessa forma, ainda que suspensa a aplicabilidade e eficácia do artigo 29 da MP 927/2020, a normativa que existe sobre a matéria não permite outra interpretação senão a de ser necessária a análise pontual de cada caso, não sendo — a princípio — possível estabelecer o nexo de causalidade pelo simples fato de o trabalhador estar laborando, EXCEÇÃO ⚠️ feita aos profissionais de saúde, coveiros, funcionários de mercados, entre outros, que, pela própria natureza da atividade que realizam, estão no front, em exposição total ao novo coronavírus.

Desse modo, conquanto tenha o STF LIMINARMENTE e com bons argumentos afastado a eficácia do artigo 29 da MP 927, certo é que o nosso próprio arcabouço jurídico não permite a presunção de contaminação quando o empregador é diligente, adota e faz cumprir regras de controle de acesso, saúde, higiene, inclusive com higienização do ambiente, tomando todas as medidas de proteção de saúde e segurança do trabalhador. 😷

Diante de tais argumentos, importante que as empresas criem mecanismos de prevenção e proteção dos seus trabalhadores, documentando todas as iniciativas realizadas, a fim de afastar pretensa responsabilização injustif**ada, tendo em vista que as discussões deverão ser analisadas caso a caso. 🖊

Por fim, conclui-se que o ponto central de toda a discussão depende diretamente de como os empregadores estão buscando proteger os profissionais. Portanto, fiquem atentos as medidas de prevenção adotadas por sua empresa.🚨✨

Oi pessoal! 🙋🏻‍♀️🙋🏼‍♀️Hoje vamos conversar a respeito de um tema de bastante repercussão no país, então, já compartilha ...
21/07/2020

Oi pessoal! 🙋🏻‍♀️🙋🏼‍♀️

Hoje vamos conversar a respeito de um tema de bastante repercussão no país, então, já compartilha com os amigos que foram impactados com a medida.✨💡

A MP 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020, conhecida como Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda promoveu alterações na Legislação Trabalhista, permitindo a redução da jornada de trabalho, dos salários ou a suspensão do contrato de trabalho durante a crise causada pelo COVID-19, objetivando evitar demissões.

Nestes termos, o empregado que tiver a redução salarial e de jornada com base no art. 10° da referida Lei terá, na teoria, garantido a manutenção do seu contrato de trabalho POR PERÍODO EQUIVALENTE AO QUE DUROU A REDUÇÃO SALARIAL.

Exemplif**ando: se o afastamento ou redução for por 60 dias, garantirá ao empregado a estabilidade por mais 60 dias, salvo em caso de demissão por justa causa ou por pedido do empregado.

Entretanto, por motivos diversos, o empregador também poderá optar pela rescisão, mesmo nas situações onde o trabalhador esteja no período de garantia provisória do emprego. Neste caso, a fim de compensar o empregado em período de estabilidade, o empregador se sujeitará ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação, o pagamento de uma indenização ao empregado.

Tendo em vista a possibilidade de demissão mediante o pagamento da indenização alguns juristas estão considerando a medida uma “falsa estabilidade”, vez que primeiro determina a garantia do emprego, mas depois, autoriza a demissão. 🤔

O assunto gera grandes discussão, mas o importante para todos é compreender que caso a demissão ocorra o empregado deve f**ar atento a garantia dos seus direitos, inclusive, a indenização. ⚠️🚨

Qual a sua opinião sobre o assunto? 👇🏻✨

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20/07/2020

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Você tem interesse em participar do próximo pleito eleitoral ou conhece alguém que tenha? 👇🏻Então dá uma olhadinha ...
16/07/2020

Você tem interesse em participar do próximo pleito eleitoral ou conhece alguém que tenha? 👇🏻
Então dá uma olhadinha aí nos requisitos legais e compartilha com os amigos!😊

Um assunto interessante para ser tratado neste início de semana:A desburocratização dos órgãos do governo e consequ...
13/07/2020

Um assunto interessante para ser tratado neste início de semana:

A desburocratização dos órgãos do governo e consequentemente a facilidade para nossa vida!🙋🏻‍♀️🙋🏼‍♀️

Você sabia que desde 2018 é dispensável ao cidadão reconhecer firma e autenticar cópia de documentos para lidar com órgãos do governo?🧐

Pois é, a Lei 13.726/2018 simplificou os procedimentos administrativos da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. 👇🏻👏🏻

A lei dispensa o reconhecimento de firma e a autenticação dos documentos apresentados. Para a dispensa do reconhecimento de firma o servidor deve comparar a assinatura do cidadão com a firma que consta no documento de identidade. Para a dispensa de autenticação de documentos haverá apenas a comparação entre o original e a cópia, podendo o funcionário atestar a autenticidade.

Nos casos em que não for possível a comprovação de regularidade da documentação, o cidadão poderá firmar declaração escrita atestando a veracidade das informações.

Bom, se você acha que demorou para isso acontecer: Estamos juntos! 👊🏻

Aliás, faltava uma maneira do governo interagir e trabalhar com a sociedade e para a sociedade, garantindo um futuro mais sustentável.😃

Bom, agora, fiquem atentos no que se refere a essas exigências ⚠️🚨.
Gostaram da dica? 🤓🤩

̧ão

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10/07/2020

⚠️⚠️⚠️⚠️

A preocupação quanto à violência contra a mulher não é recente e tornou-se ainda mais signif**ativa, dados os índices al...
10/07/2020

A preocupação quanto à violência contra a mulher não é recente e tornou-se ainda mais signif**ativa, dados os índices alarmantes. O arcabouço legislativo criado foi de grande relevância para o combate à criminalidade, no entanto, se mostram ainda insuficientes para minorar as estatísticas.
Segundo dados atuais a violência contra a mulher aumentou muito durante a pandemia. Em abril a quantidade de denúncias de violência contra a mulher recebidas no canal 180 deu um salto: cresceu quase 40% em relação ao mesmo mês de 2019, segundo dados do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos (MMDH).
Diante disso, trataremos hoje a respeito de uma alteração muito discutida na Lei Maria da Penha que ocorreu no ano de 2019.
A Lei 13.871/19 acrescentou três parágrafos ao artigo 9° da Lei 11.340 trazendo ao autor de violência doméstica ou familiar a obrigação de ressarcir todos os danos causados por suas condutas, como, por exemplo, os gastos da vítima com médico particular. Não obstante, o autor de violência doméstica ou familiar também f**a obrigado ao ressarcimento dos gastos com o SUS. Nesse último caso, o Estado poderá cobrar do agressor os valores gastos para o tratamento da vítima e os recursos obtidos serão destinados ao ente da federação que prestou o serviço de saúde.
Ainda segundo a referida Lei, o autor de violência doméstica ou familiar tem a obrigação de ressarcir os gastos relativos aos equipamentos de monitoramento e segurança, a exemplo de botão de pânico, usado para acionar a Polícia, em caso de perigo representado pelo agente.
A lei também estabelece que a obrigação de ressarcimento por parte do autor de violência doméstica ou familiar não pode atingir o patrimônio da mulher e dos seus dependentes, ou seja, o dinheiro precisa sair do bolso do agente. Além disso, a lei proíbe que os ressarcimentos sejam usados como atenuantes ou para fins de substituição da pena.
Por fim, é importante lembrar que a obrigação de ressarcimento por parte do autor de violência doméstica ou familiar não depende do trânsito em julgado de eventual condenação. Em outras palavras, ele pode ser acionado na esfera cível, sem necessidade de aguardar o resultado na esfera penal.
“Em tempo, como mulher e advogada acredito que a legislação ora citada merece análises e discussões aprofundadas, vez que, só estamos inserindo uma nova normativa no sistema que já está abastado de normativas. Claro que não quero dizer que as leis não são necessárias, entretanto, ainda mais importante do que sancionar novas leis é encontrar formas de efetivamente aplicar as já existentes. Observamos na prática que muitas mulheres não são EFETIVAMENTE protegidas da violência doméstica, mesmo quando buscam a ajuda do Estado.
Aparentemente essa lei se mostra como uma iniciativa em prol da mulher, mas ela está voltada ao sistema que está sendo demandado justamente pela má gestão dos recursos públicos destinados a proteger e reprimir a violência contra a mulher. Existe a necessidade que esses recursos sejam pagos até para prevenir a violência. Me parece que a iniciativa é paliativa e não é voltada efetivamente a quem mais precisa, que é a mulher.
Por fim, acredito que o melhor jeito de combater a violência de gênero é com políticas públicas e educação para mudar o machismo estrutural.”

Qual a sua opinião a respeito da legislação levantada? Considera Constitucional? Acredita que traz melhoras efetivas ao combate a violência doméstica?

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que gestantes admitidas por contrato temporário não têm direito a...
06/07/2020

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que gestantes admitidas por contrato temporário não têm direito a estabilidade. Dispensa o entendimento de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário definido nos termos da Lei 6.019/1974 a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante.

Segundo a decisão, caso fique grávida, a empregada não terá direito à estabilidade durante a gravidez e os cinco meses posteriores ao nascimento, como as demais trabalhadoras.
A decisão tem efeito vinculante, conforme o artigo 947, parágrafo 3º, do Código de Processo Civil, e pode ser aplicada em processos que ainda não transitaram em julgado.
O argumento que prevaleceu no julgamento é o de que o contrato temporário só pode ser usado para situações excepcionais e não há, portanto, a expectativa de contratação, o que difere do contrato por tempo determinado – como o período de experiência de 90 dias.

Frisa-se que conforme art. 2° da Lei 6.019/1974 o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Nota-se que nesses casos o contrato de trabalho tem sua razão de ser fundado em um hipótese temporária e não existe qualquer previsão de que seja transformado em contrato por prazo indeterminado.

O tema sempre foi controverso na Justiça do Trabalho. Em 2012, o Pleno do TST garantiu estabilidade a gestantes contratadas por tempo determinado. Na ocasião, a Súmula 244 foi alterada para incluir o item III, que traz essa possibilidade. Com isso, parte dos magistrados passaram a aplicar o item para gestantes admitidas em contrato temporário.
O voto vencedor, foi o da ministra Maria Cristina Peduzzi, que divergiu do relator para indeferir a estabilidade. Segundo ela, no contrato de experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo indeterminado.
“No contrato temporário, ocorre hipótese diversa — não há perspectiva de indeterminação de prazo”, explicou.

Portanto, em casos de Contratos Temporários baseados na Lei Lei 6.019/1974 não deve ser aplicada a estabilidade provisória das gestantes em conformidade com entendimento do TST!

As trabalhadoras gestantes têm garantias mínimas de proteção do seu emprego que estão previstas na Constituição Federal ...
06/07/2020

As trabalhadoras gestantes têm garantias mínimas de proteção do seu emprego que estão previstas na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). As leis vigentes garantem a proteção de sua saúde, seu emprego e também o acompanhamento inicial de seus filhos. Os principais direitos da trabalhadora na gravidez são a estabilidade no emprego – da concepção até cinco meses após o parto –, e a licença-maternidade remunerada.
A gravidez durante o contrato de trabalho gera o direito à estabilidade. Tal afirmação permite concluir que a empregada gestante não poderá ser dispensada de forma arbitrária ou sem justa causa durante o período estabelecido por lei.
Importante esclarecer que a expressão legal “desde a confirmação legal da gravidez até cinco meses após o parto” equivale justamente a CONCEPÇÃO e não a confirmação médica do estado gravídico.
Esse é o entendimento da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), pacif**ada mediante a Súmula 244, I, que dispõe: “o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade”.
Indispensável registrar que a trabalhadora somente perde o direito a estabilidade caso cometa uma falta grave , que possibilite a demissão por justa causa, devendo estar amplamente caracterizada uma das hipóteses previstas no artigo 482, da CLT, como desonestidade – roubo, furto ou alterações de documentos, indisciplina, comportamentos inadequados, faltas sucessivas sem justif**ativa e agressão, entre outros.
Por fim, cumpre-nos esclarecer que a gestante tem direito a estabilidade mesmo no curso de contrato de experiência ou de aviso prévio, entretanto, no que se refere aos Contratos Temporários o entendimento atualizado a ser aplicado é diverso, conforme veremos de forma mais detalhada no próximo post.

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